Методы оценки должностей (грейдинга): их преимущества, недостатки и условия применения.
-Неколичественная оценка: ранжирование и классификация
Метод ранжирования. Ранжирование проводится по всей работе в целом исходя из должностных инструкций. Как правило, на основании одного фактора, например сложности работ. Применяется в основном в небольших организациях.
Метод классификации. Определяются критерии классификации. Виды труда разбиваются на группы категорий (основная, вспомогательная, сервисная, административная деятельность) и подкатегорий (по функциональным областям) должностей. В рамках каждой из подкатегорий должности группируются в несколько классов на основании общих характеристик. Главный недостаток метода: высокая доля субъективности при оценке.
Неколичесвтенные методы:
Преимущества: 1. просты в администрировании; 2. недорогие; 3. быстро выполняются; 4. не требуют сложного обучения;
Недостатки: 1. не детализированы (должности оцениваются в целом); 2. субъективны
-Количественная оценка: бально-факторный метод и компонентный
Компонениный метод-это метод статистической оценки должности с использованием многофактоного регрессионного анализа: 1. используется статистический анализ, 2. выполняются факторы, которые объясняют уровень оплаты контрольных долнстей на рынке труда (выявляются конкретные факторы и веса факторов, которые помогают объяснить рыночный уровень зарплат для контрольных должностей); 3. метод может использоваться для оценки не контрольных должностей. Главная проблема: для использования этого метода необходимо иметь объективные сравнительные данные.
Шаг 1. Данные из опросников и/или материалов организации по выбранным контрольным должностям, а также рыночные данные, вводятся в компьютер
Шаг 2. Проводится многофакторный регрессионный анализ данных, чтобы определить, какие факторы должны быть включены в первоначальную модель вознаграждения.
Подставляя приведенные выше значения, с помощью метода многомерной регрессии получаем следующие значения константы и коэффициентов.
Компонентный метод – это метод статистической оценки должности с использованием многофакторного регрессионного анализа. *
Используется статистический анализ – В противоположность более простым методам ранжирования, описанным ранее, компонентный метод включает применение статистического анализа для определения ценности должности.
Выявляются факторы, которые объясняют уровень оплаты контрольных должностей на рынке труда – В рамках компонентного метода выявляются конкретные факторы и веса факторов, которые помогают объяснить рыночный уровень зарплат для контрольных должностей.
Метод может использоваться для оценки не контрольных должностей – после того, как с помощью компонентного метода построена статистическая модель, не контрольные должности могут быть оценены по этой модели.
Метод балльной оценки. Определяется несколько компенсируемых факторов, в которых выделяются уровни. Каждому уровню присваивается определенное число баллов. Сложением соответствующих баллов получают общую балльную оценку труда. Результатом является количественный рейтинг должностей, выраженный в баллах. Однако подсчет часто оказывается слишком трудоемким.
Балльно-факторный метод
Каждая должность в организации проходит пофакторную оценку
Используются заранее описанные факторы и их уровни
Описания должности сравниваются с описанием уровней факторов
Соответствующее количество баллов
Присваивается каждой должности
Суммируется для получения итогового числа
Количесвенные методы:
Преимущества: 1. объективный, 2. легко оцениватьновые должности, 3. можно адаптировать к компаниям, 4. различие между должностями очевидно
Недостатки: 1. дорогостоящий, 2. большие затраты времени, 3. громоздкий, 4. отсутствие гибкости в созданной иерархии
Выбор плана оценки должностей
Характеристики плана оценки должностей
Эти два графика показывают относительное положение каждого из пяти планов оценки должностей на пяти различных шкалах. Шкалы отражают ключевые характеристики планов:
Акцент /фокус – В плане делается больший акцент на внутренней объективности или внешней конкурентоспособности?
Коммуникация – Насколько просто объяснить сотрудникам принцип работы плана?
Техническая сложность – Насколько технически сложно выполнить план?
Сроки – Сколько времени потребуется на разработку и выполнение?
Стоимость – Каковы будут затраты на разработку и выполнение по сравнению с другими планами?
Тенденции применения методов грейдинга:
США и страны Западной Европы: 1. малые и средние предприятия - метод рыночного ценообразования, количественные методы, 2. крупные компании - количесвтенные методы (балльно-факторные), в последнее время переход к широкополосным структурам (широта диападона от 100%)
Россия: 1. широкополосные структуры (broad banding), 2. метод рыночного ценообразования, 3. грейдинг, 4. тарифные сетки советсткого образца.