Правила и принципы эффективной системы мотивации.
Правила и Принципы эффективной мотивации:
Принцип подкрепления «Что поощряем, то и получаем»
Принцип справедливости «Справедливость вознаграждения не менее (а иногда и более) важна, чем размер вознаграждения».
То, что мотивирует одних, не обязательно стимулирует других
Основные принципы:
Внутренняя справедливость
Внешняя конкурентоспособность
Прозрачность и доступность для понимания
Связи с результатами работы (КПЭ)
Дифференциация вознаграждения
Другие характеристики:
- соответствие возможностям компании
- ответственность за охрану человеческих ресурсов
- юр. защита
- возможность эффективного администрирования
- возможность перестройки в будущем
- пригодность для реорганизации
- создание условий для согласования усилий сотрудников с целью организации
Индивидуальность сотрудников и их мотивация. Особенности мотивации сотрудников различных мотивационных типов.
Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов.
В процессе мотивации трудовой деятельности руководители организаций должны учитывать психологические особенности каждого индивида, тип его характера, темперамента и особенности поведения в процессе трудовой деятельности.
Мотивы труда для разных людей сугубо индивидуальны
Материальное стимулирование для некоторых людей не является мотивацией вообще.
Мотивац. типы:
1. Инструментальный (мотивируют деньги, легко переходит из одной отрасли в др.) - денежн. методы мотивации, нежелательны патерналистские
2. Профессиональный (удовольств. от раб., напр., врачи, учителя) - организационные, нежелательны негативные
3. Патриотический (мотивир. значимость в компании) - моральные, нежелательны негативные
4. Хозяйский (мотивир. сомостоятельность) - участие в упр-и, нежелательны негативные
5. Люмпенизированный (ничего не мотивирует, низкий ур-нь потребностей, амбиций) - негативные, нежелательны участие в упр-ии.
Особенности мотивации персонала на различных этапах трудовой карьеры (модель PricewaterhouseCoopers - PwC).
Мотивация А (привлечение и удержание): условия труда (в т.ч. баланс «работа-жизнь»), гарантированная оплата, корпоративные мероприятия, стиль руководства, возможность получения нового опыта и знаний, репутация работодателя). Мотивация В (достижение и эффективность): признание заслуг, ощущение значимости, вызов, карьерные возможности, привязка вознаграждения к эффективности).
1 год – стадия подтверждения, недостаток мотивации А, высокая текучестькадров, 2-3 года – стадия консолидации, недостаток мотивации В, текучесть кадров снижается, 4 года и более – стадия нового импульса, низкая текучесть кадров.
Определение политики конкурентоспособной оплаты. Понятие релевантного рынка. Выбор конкурентов на релевантных рынках.
РЫНОК РЕЛЕВАНТНЫЙ - Деловой рынок конкретного товара, построенный на принципах согласования спроса и предложения, взаимопонимания продавцов и покупателя. Сфера действий продавцов и покупателей определенного вида продукции или услуг, в рамках которой для них складываются реальные отношения конкуренции и монополии.
В релевантный рынок обычно включаются предприятия - производители всех товаров, которые могут выпускаться на одних и тех же производственных мощностях без больших затрат на переналадку оборудования и/или демонстрируют, с точки зрения потребителя, возможности достаточно узкой взаимозаменяемости (товары-субституты). При определении релевантного рынка учитываются также географические границы рассматриваемого рынка, возможности доступа на него "посторонних" предприятий, степень вертикальной интеграции конкурирующих производителей и т.д. От того, насколько широким будет признан релевантный рынок, зависит величина общего оборота, принимаемая во внимание при расчете долей конкретных производителей.
Анализ данных рынка: релевантные рынки труда:
- Откуда приходят сотрудники и куда они уходят (отрасль эк-ки, размер орг-ции, географ. положение)
- Рынки различаются по группам должностей