
- •Понятие и сущность мотивации. Мотив и стимул: понятия, взаимосвязь. Эволюция поощрения труда.
- •Содержательные теории мотивации: сущность, соотношение различных содержательных теорий мотивации, недостатки и ограничения, сфера использования.
- •Процессуальные теории мотивации: сущность, использование в современной практике мотивации трудовой деятельности.
- •Концепция совокупного вознаграждения. Модель совокупного вознаграждения. Элементы совокупного вознаграждения, используемые для привлечения, удержания и мотивации сотрудников.
- •Контекст управления вознаграждением. Факторы внутренней и внешней среды, влияющие на уровень и структуру вознаграждения.
- •Движущие силы организации (drivers): видение, миссия, бизнес-стратегия компании и корпоративные ценности. Их влияние на выбор стратегии вознаграждения.
- •Основные виды бизнес-стратегий. Характерные черты систем вознаграждения, поддерж опред типы бизнес-стратегий.
- •Формулирование политики и стратегии вознаграждения в соответствии с бизнес-стратегией компании.
- •Правила и принципы эффективной системы мотивации.
- •Индивидуальность сотрудников и их мотивация. Особенности мотивации сотрудников различных мотивационных типов.
- •Особенности мотивации персонала на различных этапах трудовой карьеры (модель PricewaterhouseCoopers - PwC).
- •Определение политики конкурентоспособной оплаты. Понятие релевантного рынка. Выбор конкурентов на релевантных рынках.
- •Понятие оценки должностей/грейдинга. Алгоритм и подходы к оценке/грейдингу должностей.
- •Еткс и грейдинг: сходство и различие.
- •Анализ содержания работ: понятие, значение, подходы.
- •Методы оценки должностей (грейдинга): их преимущества, недостатки и условия применения.
- •Рыночное ценообразование (market pricing) как метод оценки должностей (грейдинга): методология, преимущества, недостатки и условия применения.
- •Ранжирование и классификация как методы оценки должностей (грейдинга): методология, преимущества, недостатки и условия применения.
- •Балльно-факторная методика как метод оценки должностей (грейдинга): методология и условия применения.
- •Методология грейдинга должностей в соответствии с балльно-факторной методикой грейдинга.
- •Построение категорий и диапазонов вознаграждения.
- •Внешняя конкурентоспособность системы вознаграждения. Определение политики конкурентоспособной оплаты.
- •Управление эффективностью (performance management): понятие, этапы эволюционного развития.
- •Balanced Scorecard (bsc) как способ мотивации деятельности всей компании (или группы сотрудников) на достижение стратегических целей.
- •Построение «Диаграммы внутренних потребителей» как метод разработки kpi. Его применение.
- •Ogsm-каскад как метод разработки kpi. Алгоритм каскадирования стратегических целей и показателей на нижние уровни управления.
- •Компетенции как критерий эффективности: понятие, применение в hr-практике. Методы разработки компетенций.
- •Долгосрочные программы оплаты по эффективности. Опционы: преимущества/ограничения, условия применения.
- •Категории переменного вознаграждения: отличительные особенности.
- •Бонусные программы: мотивационный механизм, условия эффективности.
- •Программы признания: мотивационный механизм, условия эффективности.
- •Программы признания: характерные черты и алгоритм построения.
- •Участие в прибыли (Profit-sharing): подходы, выгоды и ограничения.
- •Разделение результатов эффективной работы (Performance-sharing): алгоритм, преимущества и недостатки.
- •Индивидуальные планы на основе эффективности (Individual performance-based): алгоритм, преимущества и недостатки.
- •Групповые/бригадные формы вознаграждения. Коэффициенты трудового участия и трудового вклада (кту и ктв): понятие, применение, расчет.
- •Алгоритм построения системы переменного вознаграждения.
- •Подходы к формированию премиального фонда. Выбор критериев формирования фонда. Регуляторы премиального фонда.
- •Источники финансирования премиального плана. Условия самофинансирования премиальных планов. Бюджетирование премиальных планов.
- •Определение критериев выплат по премиальному плану: форма выплат; частотность выплат; минимум/максимум выплат; экстраординарные ситуации.
- •Подходы к распределению премиальных выплат между сотрудниками: равные, ранжированные, дискреционные. Их особенности, ограничения, условия применения.
- •Управление системой льгот. Составные части льгот. Подходы к определению пакета льгот.
- •Обзор заработных плат: разработка плана исследования, интерпретация результатов исследования.
- •Широкополосные структуры вознаграждения (broad banding): преимущества/недостатки и условия применения.
- •Подходы к формированию системы вознаграждения топ-менеджеров организации. Специальные пакеты и особые права.
- •Вознаграждение специалистов в области продаж и работы с клиентами. Виды стратегий вознаграждения.
- •Вознаграждение рабочих. Факторы, влияющие на оплату труда рабочих. Схемы оплаты по результатам.
- •Этапы внедрения системы вознаграждения.Участники процесса внедрения системы вознаграждения и сферы их ответственности.
- •Compa Ratio как инструмент анализа и гармонизации системы должностных окладов (грейдов).
- •Мониторинг и аудит действующей системы вознаграждения. Аудит мнений: понятие, методология.
- •Мониторинг и аудит действующей системы вознаграждения. Технический аудит: понятие, методология.
- •Проведение пересмотров вознаграждения: общие и индивидуальные пересмотры.
- •Коммуникации с сотрудниками по поводу вознаграждения. Способы сообщения негативной информации.
Compa Ratio как инструмент анализа и гармонизации системы должностных окладов (грейдов).
Часто используемый коэф, который позволяет провести анализ распределения зарплат работников внутри грейда.
Compa ratio=Зарплата/ Средняя точка грейда
Нормальное распределение Compa ratio:
Применение:
Анализ оплаты труда
Внутри грейда
По подразделениям
По регионам
По организации в целом
Оценка эффективности вновь созданной структуры ЗП
Мониторинг и аудит действующей системы вознаграждения. Аудит мнений: понятие, методология.
Диагностика мотивации — это система аналитических мероприятий, направленных на определение наличия и уровня мотивации субъекта исследования, а также обнаружение отклонений и причин таких отклонений.
Диагностика эффективности программы и ее аудит являются неотъемлемыми частями непрерывного процесса совершенствования.
Внешние признаки ("симптомы болезни") системы вознаграждения:
- разница в размере вознаграждения лучших и посредственных работников незначительна
- орг-ция испытывает проблемы с привлечением и удержанием талантливых работников
- работники часто болеют
- становятся частыми нарушение дисциплины
- низкая проивзводит-ть труда и слабая инициативность
- на практике разработанные программы мотивации не реализуются или реализуются формально
- сотрудники оценивают свое вознаграждение как несправедливое и субективное.
Присутствие даже одного признака из перечисленных говорит о том, что орг-ции необходима более глубокая диагностика и "лечение" системы вознаграждения.
Инструменты диагностики:
1 ур-вь диагностики- Мониторинг внешних признаков ("симптомов болезни") системы вознаграждения
2 ур-нь диагностики - Аудит мнений (проблемы системы вознаграждения)
3 ур-нь - Технический аудит (причины проблем системы вознаграждения)
Проведение аудита мнений.
Аудит мнений: руководителей организации; работников организации; увольняющихся работников.
Способы аудита мнений: интервью; опросники; фокус-группы.
Проведение аудита мнений: измерить мнения; проанализировать расхождения (отличие реальных рез-тов от того, как их воспринимают сотрудники); определить способы исправления недостатков программы (провести коммуникацию для устранения неправильного понимания; провести повторное обучение руководителей и работников; внести коррективы в программу (если требуется).
Мониторинг и аудит действующей системы вознаграждения. Технический аудит: понятие, методология.
Диагностика мотивации — это система аналитических мероприятий, направленных на определение наличия и уровня мотивации субъекта исследования, а также обнаружение отклонений и причин таких отклонений.
Диагностика эффективности программы и ее аудит являются неотъемлемыми частями непрерывного процесса совершенствования.
Внешние признаки ("симптомы болезни") системы вознаграждения:
- разница в размере вознаграждения лучших и посредственных работников незначительна
- орг-ция испытывает проблемы с привлечением и удержанием талантливых работников
- работники часто болеют
- становятся частыми нарушение дисциплины
- низкая проивзводит-ть труда и слабая инициативность
- на практике разработанные программы мотивации не реализуются или реализуются формально
- сотрудники оценивают свое вознаграждение как несправедливое и субективное.
Присутствие даже одного признака из перечисленных говорит о том, что орг-ции необходима более глубокая диагностика и "лечение" системы вознаграждения.
Инструменты диагностики:
1 ур-нь диагностики- Мониторинг внешних признаков ("симптомов болезни") системы вознаграждения
2 ур-нь диагностики - Аудит мнений (проблемы системы вознаграждения)
3 ур-нь - Технический аудит (причины проблем системы вознаграждения)
Технологический аудит системы вознаграждения:
1. Измерьте реальные рез-ты и сравните их с запланированными :
- сравнить с собственными рез-тами прошлого года (цель - сохранить темпы роста, превзойти собственные рез-ты)
- сравнить с рез-тами др. подразделений (цель - догнать лидеров)
- сравнить с лучшими практиками др. орг-ций (цель - догнать лидеров).
2. Выявите участки, где происходят сбои
3. Определите, как вы будете исправлять недостатки
- Проведите повторную коммуникацию/повторное обучение для достижения более глубокого понимания
- Внесите коррективы в программу
- Усовершенствуйте процессы (участники, их роли, какие действия они должны предпринимать)