42. Подходы к распределению премиальных выплат между сотрудниками: равные, ранжированные, дискреционные. Их особенности, ограничения, условия применения.

Распределение премиальных выплат

-равные выплаты

-как % базовой зарплаты

-одинаковая сума выплаты для кадрового сотрудника участ в плане

-Ранжирование – как % целевого в зависимости от позиции или уровня организации

-По усмотрению менеджмента

-в соответствии с оценкой индивидуальных результатов

43. Управление системой льгот. Составные части льгот. Подходы к определению пакета льгот.

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника

Обязательный социальный пакет: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листов временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование (ОМС).

Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый (дополнительное медицинское страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание) и дополнительный (оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов, ссуд на личные нужды, покупку жилья).

Структура социального пакета:

1) определённые законодательством льготы и гарантии (оплата отпуска и др.)

2)льготы, связанные со здоровьем сотрудника (страхование жизни и здоровья, оплата питания, спортивных занятий, отдыха и др.);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, жилья, кредиты на личные нужды, корпоративные автомобили);

4) льготы, связанные с обучением сотрудников (тренинги, языковые курсы, курсы повышения квалификации);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещений театров, концертов и т.д.).

Социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом компании, набор социальных льгот в российских компаниях растёт год от года.

Для того чтобы социальный пакет стал эффективным стимулом, при его формировании нужно учесть следующие моменты:

·льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; · социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников одной должностной категории; · компания должна предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; · внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании.

Подходы к формированию пакета социальных льгот:

1. Иерархический принцип распределения льгот. В компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице (или чем выше его грейд), тем больше льгот он получает. При этом редко кто задумывается о том, востребованы ли эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

2. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные льготы предоставляются всем сотрудникам, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более 5 лет.

3. Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия» - Предлагается работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита, которые наиболее важны для него в текущем году. В случае реализации этого принципа удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий. (Одна из форм гибкой программы дополнительных выплат и социальных льгот, в этом случае у работников появляется возможность выбора. Причина незначительного применения - применение такой практики связано с дополнительными организационными проблемами (анкетирование работников и пр.)).

Его преимущества: - Удовлетворяет различные потребности сотрудников и увеличивает воспринимаемую ими ценность компенсационного пакета; - Обеспечивает работодателю выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот; - Дает возможность контролировать затраты посредством предоставления работникам определенного фонда средств, которые они могут потратить на получение льгот; - Помогает привлечь и удержать нужных сотрудников.

Принцип «кафетерия» может быть реализован несколькими способами:

Гибкие индивидуальные дополнительные льготы. В этом случае работнику предоставляется возможность варьировать размер индивидуальных льгот, доплачивая в том случае, если он хочет получить большее количество льгот, чем предусмотрено, или же, если он хочет получать меньше льгот, чем предусмотрено, получать остаток суммы наличными. Это простой подход, его легко реализовать и контролировать. Недостатком этого подходя является то, что его эффект может быть ограниченным.

Вариативные дополнительные льготы. Суть - сотрудник может по желанию увеличивать, уменьшать размеры пособий и льгот или отказываться от них, а также выбирать новые дополнительные льготы из имеющихся в наличии. Затем подсчитывается общая стоимость «купленных» или «проданных» дополнительных льгот, и соответствующая сумма прибавляется или вычитается из зарплаты сотрудника.

Гибкий фонд. При реализации этого способа работнику предоставляется фонд денежных средств, которые они могут потратить на услуги из существующего «меню». Некоторые виды льгот такие, как пенсионные отчисления или страхование жизни, являются обязательными. Сумма средств в фонде является достаточно крупной для того, чтобы сотрудники могли «купить» существующие дополнительные льготы и таким образом получить их без дополнительной оплаты.

Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.