Разделение результатов эффективной работы (Performance-sharing): алгоритм, преимущества и недостатки.
Измерение эффективности осуществляется на основе суждений, а так же по выполнению заранее определенных целей или ключевых показателей эффективности (KPI)
Этапы:
1 этап: Формирование целевого бонусного фонда
2 этап: формирование фактического бонусного фонда
3 этап: формирование бонусного фонда подразделений (команд)
4 этап: распределение бонусного фонда между сотрудниками.
Преимущества:
Гибкость
Связь между эффективностью и поощрением
Высокая информированность
Понимание
Недостатки:
Сложное администрирование
Сложно проводить изменение
Индивидуальные планы на основе эффективности (Individual performance-based): алгоритм, преимущества и недостатки.
Используют эффективность работы как основу для определения размеров выплат. Не только финансовые показатели. Цели: 1) сфокусировать сотрудников на повышении эффективности работы; 2) улучшить понимание сотрудниками критериев.
Этапы:
1-цель и задача
2-критерии участия
3-формирование премиального фонда
4-финансирование
5-целевая выплата по плану
6-критерии выплат
7-распределение премиальных выплат.
Преимущества:
Уменьшает восприятие вознаграждения как должного
Привязывает з/п к эффективности
Укрепляет культуру высокой эффективности
Недостатки:
Поощряет краткосрочное видение
Сложно бюджетировать
Поощряет конкуренцию
Групповые/бригадные формы вознаграждения. Коэффициенты трудового участия и трудового вклада (кту и ктв): понятие, применение, расчет.
Системы групповой заработной платы, отражающие согласованные усилия группы (рабочей бригады, структурной единицы или организации в целом), а не отдельного работника. Наиболее часто используются смешанные системы заработной платы, где одна часть вознаграждения работника (как правило, постоянный должностной оклад) зависит от его индивидуальных особенностей, а другая (как правило, переменная) – от результатов работы группы.
При прямой бригадной сдельной оплате заработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым членом бригады.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог, в добывающих отраслях и т. д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т. е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.
В условиях коллективной (бригадной) сдельной системы формированию индивидуальных заработков предшествует, как правило, образование коллективного (общебригадного) сдельного заработка. В связи с этим рассчитывается коллективная сдельная расценка за единицу работ, выполняемых бригадой, (Ккол). При выполнении бригадой сборочных, монтажных и т.п. работ коллективная сдельная расценка определяется по формуле
Rкол=
ТСрабi*
tHi
,
где ТСраб i- тарифная ставка, соответствующая разряду i -го вида работ, входящего в комплекс работ, выполняемых в бригаде; tHi - норма времени на выполнение i -го вида работы; m -количество видов выполняемых работ.
Заработок бригады сдельщиков по коллективным сдельным расценкам (Зск) определяется по формуле
Зск:=Rкол*Qкол,
где Qкол - объем работы (произведенной продукции), выполненный коллективом (бригадой) сдельщиков.
Общебригадный заработок, (включая и возможные премиальные выплаты) распределяется между членами бригады чаще всего в соответствии с их квалификацией, фактически отработанным временем и коэффициентом трудового участия (КТУ), показывающим индивидуальный вклад каждого работника в общий результат работы бригады.
Конкретная формула расчета индивидуального заработка рабочего в бригаде (3i) при условии, что КТУ применяется ко всему общебригадному заработку, выглядит следующим образом:
где Зсд.бр - общий заработок бригады сдельщиков; ТCi -часовая тарифная ставка i-го рабочего бригады; чфi - число часов, фактически отработанных i-м рабочим за расчетный период; КТУi - коэффициент трудового участия 1-го рабочего; m - количество рабочих в бригаде.
Повременная форма оплаты труда и любая разновидность сдельной оплаты на практике могут дополняться премированием. В этом случае заработок работника (коллектива работников) (Зпр) определяется по формуле ;
где Зосн - основной заработок работника (коллектива работников). Для повременщиков Зосн - заработок в соответствии с их тарифной ставкой и фактически отработанным временем, для сдельщиков - заработок по сдельным расценкам за выполненную работу (произведенную продукцию); П - процент премии к основному заработку, определяемый по шкале премиальных выплат в соответствии с характером выполнения установленных показателей и условий премирования.
КТУ — обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого работника в общие результаты, используемая при коллективной оплате труда. При определении коэффициента трудового участия учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям.КТУ применяется, как правило, при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Сюда включаются сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной плагы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты. Размеры КТУ устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за месяц и оформляются соответствующим протоколом. При применении коэффициента трудового участия наиболее отличившимся работникам могут устанавливаться более высокие премии, чем это предусмотрено действующим положением, но в пределах общей суммы начисленной бригаде премии. Применение КТУ позволяет самим рабочим и специалистам давать объективную оценку их труда и соответственно оплачивать его (см. также Бригада производственная, Бригадный подряд. Коллективные формы оплаты труда). Преимущества: Адекватно оценивается индивидуальный вклад работника в коллективный результат труда
Внутри бригады имеется возможность поощрения отдельных работников за инициативу, качество, интенсивность труда
Есть возможность материального наказания членов коллектива за действия, наносившие урон результатам работы
Недостатки: Значительная часть показателей, влияющих на КТУ, как правило, субъективна, что может приводить к неадекватным оценкам
При наличии явных или скрытых конфликтов в коллективе, расчет коэффициента трудового участия может служить негласным инструментом влияния одних членов коллектива на других
КОЭФ ТРУДОВОГО ВКЛАДА-обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете КТВ учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т. д. По значению КТВ. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (—) по следующей формуле:
где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1, 2…, n); n – число показателей в шкале, ед.