30. Категории переменного вознаграждения: отличительные особенности.

Переменное вознаграждение – изменяемая часть вознаграждения сотрудника.

Результаты работы орг-ции, подразделения и работника определяют переменную з/п.

Цели переменного вознаграждения:

• Привлекать особое внимание к результатам организации, подразделения, команды.

• Дифференциация между теми, кто достигает результатов и теми, кто их не достигает

Категории переменного вознаграждения:

• Премии (отличительные особенности: заранее определены критерии, размер выплат варьируется, в большинстве случаев в монетарной форме, самофинансирование или бюджетирование, недискреционные)

• Бонусы (критерии и размер выплат заранее могут не определяться, чаще всего имеют монетарную форму, часто дикреционны (кто достоин награды часто определяет руководитель), бюджетируемые выплаты).

• Признание (критерии нечеткие и часто суъективные, имеют спонтанный характер, сфокусированы на поведение, бюджетируемые, могут быть как в монетарной, так и немонетарной формах).

31. Бонусные программы: мотивационный механизм, условия эффективности.

Бонусы – это одна из категорий переменного вознаграждения (критерии и размер выплат заранее не определены, чаще всего имеют монетарную форму, часто дикреционны (кто достоин награды часто определяет руководитель), бюджетируемые выплаты). Критерии получения бонусов определяются бонусными программами.

Характерные черты бонусных программ.

-выплаты за совершение действия или за достижение;

-цель бонусных программ – мотивировать работника на совершение конкретного действия (отличие от премиальных планов отмечается фактическое выполнение/достижение)

-выплаты производятся в денежной форме;

Пример: премия за особые достижения.

Условия эффективности:

• Достаточный размер бонуса

• Бонусные выплаты не должны быть гарантированными

• Необходимо акцентировать внимание работника на то, за какие конкретные достижения назначается бонус.

Премия за особые достижения может быть выплачена за:

• Участие в разработке и внедрении передовых методов труда, нового оборудования и программных продуктов;

• Выполнение особо важных заданий наряду с успешным выполнением функциональных обязанностей;

• Успешное участие в программах наставничества.

Особые рекомендации:

• Не проводить равномерное распределение фонда премирования между работниками, а также не использовать его для увеличения зарплаты.

• При назначении премии надо направлять работнику письмо с указанием за какие конкретные достижения назначается премия.

• Не выплачивать премию в размере свыше 2-х окладов за каждое отдельное достижение и 4-х окладов в течение года.

32. Программы признания: мотивационный механизм, условия эффективности.

Признание – одна из категорий переменного вознаграждения (критерии нечеткие и часто суъективные, имеют спонтанный характер, сфокусированы на поведение, бюджетируемые, могут быть как в монетарной, так и немонетарной формах).

Характерные черты:

• Используются дискреционные критерии (решение о том, какое поведение достойно награды часто оставляется на усмотрение руководителей)

• Благодарность производится после факта совершения работы

• Фокус на поведение (а не на результаты)

Важные моменты:

• Эффект планов признания может быть более мотивирующим, чем деньги

• Планы признания эффективны для изменения корпоративной культуры

• План признания не является компенсацией недостаточной зарплаты

• Появляется возможность предоставить быструю позитивную обратную связь

Планы признания:

- Оперативное или "спот" поощрения

- Разработанные программы признания

Цели планов признания

• Способствовать созданию позитивной культуры и атмосферы в организации

• Подкреплять желаемое поведение

• Формализовать процесс выражения благодарности

• Способствовать удержанию сотрудников

Программы признания:

• Основная идея – поощрить работника для максимального эффекта подкрепления

• Критерии и правила награждения устанавливаются заранее

• Часто имеют прогрессивный характер (например, накопление баллов)

• Обычно программы признания разрабатываются под конкретную организационную цель (например, повышение дисциплины труда)

Критерии и правила признания определяются заранее исходя из плана признания, который в свою очередь состоит из оперативного («слот») поощрения и разработанной программы признания.

Программы признания – это запланированный набор действий компании, направленных на оценку проявленных качеств сотрудников при выполнении ими своих обязанностей, а также оценку их усилий при выполнении поставленных задач, общественное признание этих качеств и усилий с вручением соответствующих атрибутов признания и символов достижений.

Для программ признания используются дискриционные критерии (решение о том, какое поведение достойно награды остается на усмотрение руководителя), обязательным критерием является фокус на поведение, а не на результат, а так же благодарность необходимо проводить сразу после факта совершения работы.

Основная идея – поощрить работника для максимального эффекта подкрепления.

Планы признания эффективны по следующим причинам: мотивируют лучше чем деньги, не являются компенсацией недостаточной зарплаты, предоставляют возможность получения быстрой позитивной обратной связи, а так же планы признания эффективны для изменения корпоративной культуры.

Оперативное или «спот» поощрение присуждается спонтанно и решение принимается на месте. Основная идея - поощрить работника как можно скорее после совершения усилия, демонстрации поведения или достижения результата для максимального эффекта подкрепления. Размеры и критерии поощрения устанавливаются организацией или подразделением. В качестве поощрения используются как деньги, так и неденежные поощрения (могут иметь разный уровень ценности):

–значительный ур.ценности (товары, выбираемые из каталога, оплаченное путешествие лучших сотрудников).

-более низкий или минимальный ур.ценности (зарезервированная парковка, билеты в кино, обед на двоих в ресторане по выбору работника, день работы дома либо поздний приход на работу, либо ранний уход, 3-часовой перерыв на обед)

-символические награды (2 часа на персональные звонки, письмо семье, благодарственный звонок высшего руководства, статья в газете компании, которая описывает достижения пработника, команды; фотография работника с президентом организации).