19. Балльно-факторная методика как метод оценки должностей (грейдинга): методология и условия применения.

Балльно-факторный метод оценки.

• Каждая должность в организации проходит пофакторную оценку

• Используются заранее описанные факторы и уровни

• Описания должности сравниваются с описанием уровней факторов

• Соответствующее количество факторов:

Присваивается каждой должности

Суммируется для получения итогового числа

Каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).

Шаги построения грейдов:

Шаг 1. Выберите компенсируемые факторы

Шаг 2. Дайте определение факторам и уровням

Шаг 3. Присвойте веса и определите количество баллов

Шаг 4. Проанализируйте и опишите должности

Шаг 5. Сравните описание должности с определением уровня фактора и присвойте должности баллы

Шаг 6. Сложите все баллы и постройте иерархию

Шаг 7. Определите кол-во грейдов

Шаг 8. Постройте политическую линию оплаты

Шаг 9. Постройте з/пл диапазоны

20. Методология грейдинга должностей в соответствии с балльно-факторной методикой грейдинга.

Балльно-факторный метод оценки.

• Каждая должность в организации проходит пофакторную оценку

• Используются заранее описанные факторы и уровни

• Описания должности сравниваются с описанием уровней факторов

• Соответствующее количество факторов:

Присваивается каждой должности

Суммируется для получения итогового числа

Шаги построения грейдов:

Шаг 1. Выберите компенсируемые факторы

Выбор компенсируемых факторов является первым шагом оценки должности по компонентному или балльно-факторному методу.

Компенсируемые факторы можно описать как:

Любой критерий, который может служить основой для вынесения суждения о ценности должности и помогает таким образом в создании иерархии должностей

Элементы, используемые для измерения ценности должности

Внутренние элементы, которые являются ценными для организации и за которые организация готова платить.

Обобщающие компенсируемые факторы - квалификация, усилия, ответственность и условия труда.

• Их можно описать как:

  • Основу для вынесения суждения о ценности должности

  • Внутренние элементы, которые являются ценными для организации

• Общепринятые группы компенсируемых факторов

  • Квалификация, усилия, ответственность и условия труда

Правила разработки факторов оценки работ:

• Набор факторов должен наиболее полно описывать все должности компании

• Факторы должны взаимно исключать друг друга и не пересекаться

• Факторы должны быть устойчивы к субъективным предубеждениям

Шаг 2. Дайте определение факторам и уровням

• Четкие и полные определения

• Определение самого высокого и самого низкого уровня каждого фактора

• Промежуточные уровни

Что следует учесть при составлении описаний компенсируемых факторов

• Создаваемая иерархия должна отражать восприятие менеджеров

• Количество уровней должно быть адекватным

  • Не слишком много

  • Не слишком мало

  • Они не должны перекрывать друг друга

Шаг 3. Присвойте веса и определите количество баллов

• Учтите характер работы

• Проранжируйте выбранные факторы

• Установите веса факторов в виде процентов

• Подтвердите у менеджеров и заинтересованных лиц

Шаг 4. Проанализируйте и опишите должности

• Разработайте анкету для анализа должностей

• Описание должностей должно быть релевантно содержанию компенсируемых факторов

Шаг 5. Сравните описание должности с определением уровня фактора и присвойте должности баллы

• Сопоставьте должность с определением уровней

• Выберите подходящий уровень и присвойте должности соответствующее количество баллов

Проведение оценки должностей

• Не забудьте о коммуникации

• Предусмотрите воздействие оценки на должности и на сотрудников

• Выделите необходимое количество времени

• Создайте комиссию по оценке

Шаг 6. Сложите все баллы и постройте иерархию

• Определите итоговую сумму баллов и постройте иерархию должностей

Шаг 7. Определите кол-во грейдов

• Различия в навыках и ответственности

• Отношения супервизора и подчиненного

• Карьерный рост

• Особенности администрирования

Шаг 8. Постройте политическую линию оплаты

Вопросы, которые необходимо проработать:

• Определение «аномалий» (Что делать?)

• Определение необходимого количества зарплатных структур

• Интеграция с данными рынка

• Разработка политики по базовым зарплатам

Шаг 9. Постройте з/пл диапазоны

Наложение диапазонов позволяет осуществлять движение по зарплатной структуре (внутри разрядов и диапазонов) вследствие эффективной работы, повышения в должности, понижения, изменения класса должности, корректировок по рынку и пр.

Как правило, наложение диапазонов в большой степени зависит от организационной философии и от системы оценки должностей. При использовании балльно-факторной системы чаще встречаются значительные наложения. При применении подхода, основанного на рыночной информации, наложение диапазонов не будет таким большим; это позволит плавно изменять диапазоны. Обычно в организациях существуют очень небольшие наложения диапазонов для разрядов руководящих уровней из-за уникальности должностей. Тем не менее, некоторое наложение все же допустимо вследствие планирования кадрового резерва.