1. Понятие и сущность мотивации. Мотив и стимул: понятия, взаимосвязь. Эволюция поощрения труда.

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Мотивация- это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Система мотивации: движущие силы (миссия, стратегия, ценности) ---- HR стратегия ----- стратегия вознаграждения.

Стимул – это всегда внешнее побуждение по отношению к человеку.

Мотив – это комплекс внутренних побуждений человека к совершению действий, его намерение что-либо сделать, желания, стремления.

Действиями и поступками человека движут именно «мотивы», а не «стимулы». Стимулы (внешние побуждения) лишь призваны возбудить мотивы (внутренние побуждения) внутри человека, т.е. желания и намерения. Пока внешнее побуждение («стимул») не превратится во внутреннее желание и намерение («мотив»), оно не действует на человека.

Таким образом, стимул может стать мотивом, а может им и не стать. Внешний стимул превращается во внутренний мотив, только когда встречается с потребностью человека. Если не учитываются внутренние потребности, то стимулирование не станет мотивацией.

Эволюция поощрения труда

1910-1920-г рациональный подход (анализ должностей, описание позиций, первые подходы к нормированию)

1930-1940-е подход с позиции человеческих отношений (гарантированная зарплата, льготы)

1950-1970-е подход с позиции стимулирования (премиальные планы, оценка должностей (грейды)

1980-? совокупное поощрение-возникло из-за повышения благосостояния и образованности (зарплата (базовая+переменная), льготы, неденежная мотивация.

2. Содержательные теории мотивации: сущность, соотношение различных содержательных теорий мотивации, недостатки и ограничения, сфера использования.

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Физиологические. Безопасности и защищенности. Социальные. Уважения. Самовыражения. Подобной структуры в чистом виде нет. Не учтены индивидуальные черты людей.

Ф. Герцберг предложил две группы факторов.

• гигиенические, которые снимают неудовлетворенность работой;

• факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе относятся нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважение начальства. Эти факторы автоматически не определяют мотивацию. Вторая группа факторов предполагает, что каждый человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

1) субъективные методы исследований. 2) отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда.

Д. МакКлелланд выделал три потребности: власть, успех, причастность. Успех — не просто результат, а процесс доведения до успеха. Причастность — это чувство принадлежности к чему-либо, возможность социального общения, чувство социального взаимодействия. Он считал, что в настоящее время, когда уже удовлетворены все первичные потребности, решающую роль начинают играть перечисленные потребности высшего порядка. МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором. Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации. 1) Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2) на практике вызывает значительные орг-е трудности.