Заключение

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что необходимы достаточные меры по полновесной адаптации новых сотрудников в организациях. Ведь когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации , сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Список литературы

1. Веснин. В.Р. Практический менеджмент персонала.- М., 1998. Стр. 206-224.

2. Волина. В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

3. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.-М., 1996.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М., 1999. Стр.169-177.

5. Плешин. И Ю. Управление персоналом.- Спб, 1995. Стр. 74-77

6. Сымыгин. С.И., Столяренко. Л.Д. Менеджмент персонала.- Р-н-Д., 1997. Стр.122-125.

7. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова.- М., 1999. Стр. 428-445.

8. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М., 1998, стр.237-242.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я.- М, 2002-638с.