Заключение

Мы изложили наиболее важные проблемы, связанные с выяснением сущности, роли, форм проявления и способов разрешения конфликтов. Причем, ранее господствовавшие термины «предотвращение» и «подавление» все более заметно оттесняются на вторые роли терминами «урегулирование» и «управление». Это означает, что в общественных науках и практике социально-управленческой деятельности происходит активное формирование новой конфликтологической теории. Которая базируется, с одной стороны, на признании неизбежности и вездесущности конфликта как специфического способа соперничающего взаимодействия двух и более конкурирующих субъектов деятельности, а с другой – на понимании позитивной роли конфликта в саморазвитии и совершенствовании социальных систем, возможности позитивного управленческого воздействия на конфликтное противоборство в самых сложных ситуациях. Р.Коллинз отмечает: «Движущая сила социального изменения – это, главным образом, конфликт».[4.стр.81] Арсенал способов и средств такого воздействия достаточно обширен и разнообразен, но в каждом конкретном случае он может быть направлен на минимизацию неизбежных потерь в процессе развертывания конфликта, на максимизацию возможных достижений, на более эффективную адаптацию соответствующих социальных систем к изменяющимся внутренним и внешним условиям их существования и развития.

Изложенный здесь материал поможет понять причины, особенности возникновения конфликтов в организациях, а также реальную их роль – как деструктивную, разрушительную, так и созидательную, позволяющую резко повысить приспособляемость соответствующей социальной системы к изменившимся условиям ее существования и функционирования.

Ознакомившись с изложенным материалом. можно усвоить, что любой трудовой коллектив всегда формирует и осуществляет свою деятельность через взаимодействие его членов, в котором сосуществует, а часто и переплетается сотрудничество и соперничество. Результатом и наиболее часто встречающейся формой состязательности, конкурентного взаимодействия групп и микрогрупп, оспаривающих друг у друга распределение ресурсов, собственности, власти, финансового могущества, авторитета и т.п. – как раз и выступает конфликт.

Одним из постоянно действующих источников конфликтогенности на предприятии является ущемление или неадекватное удовлетворение важных потребностей, составляющих основу существования и развития личности. Удовлетворение базисных потребностей личности – в идентичности, творчестве, безопасности, благосостоянии, в самоопределении и т.п. – не может быть предметом купли-продажи или торга с властными структурами. Поэтому любая форма неудовлетворенности личности в этом жизненно важном для ее социального развития ресурсе способна привести к возникновению конфликтов.

Весьма существенным источником и детерминатором конфликтов, особенно в кризисные периоды развития общества, являются расхождения групп в политических, экономических, культурных, религиозных, нравственных ценностях, целях, идеалах, в оценках исторических и современных событий, тенденций, общественно-экономических и политических изменений. Такие конфликты чаще всего возникают в тех коллективах, где сталкиваются в противоборствах качественно различные представления о путях реформирования экономики, политики, предлагаются различные пути выхода из кризиса.

Наконец, еще одним важным истоком повышенной конфликтности коллектива является нестабильность социально-экономического и политического развития, связанная с этим чрезмерно высокая имущественная и политическая дифференциация общества. Это определяет глубокое расхождение социальных статусов и роли различных личностей и общностей, недостаточности ресурсов у многих из них, противостояние их интересов, предпочтений и т.п. Смягчить последствия таких конфликтных диспозиций противоборствующих сторон возможно только на путях поиска реального выхода из кризиса, консолидации трудового коллектива, объединения их действий во имя нормализации и стабилизации работы предприятия а также повышения его эффективности.

Важнейшая позитивная роль конфликтов в том и состоит, что они, сигнализируя коллективу организации и ее руководству о существующих диспропорциях, разногласиях, противоречиях, несовпадениях позиций различных групп и микрогрупп, стимулируют активные действия, способные сгладить существующие противоречия, снизить масштабы и напряженность конфликтных противодействий. Тем самым они способны поставить обостренную в своих конфликтогенных проявлениях ситуацию под общественный контроль и контроль руководства.