Тема 2. Ринок праці як сфера здійснення зайнятості

Мета: засвоїти, закріпити та систематизувати знання щодо прогнозування на ринку праці; механізму планування потреби в робочій силі; визначити поняття зайнятості населення та обчислення його показників.

План вивчення теми

1. Відтворення робочої сили і суспільного поділу праці.

2. Двоїстість ринку праці із зайнятістю.

3. Зайнятість на внутрішньофірмовому ринку праці.

4. Зв’язок гнучкості ринку праці із зайнятістю.

5. Зайнятість в основних моделях ринку праці. Дискримінація на ринку праці і зайнятість.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Сукупний ринок праці є сферою здійснення зайнятості. Забезпечення життєдіяльності суспільства і розвитку особистості як функції зайнятості здійснюється на ринку праці через фази відтворення трудових ресурсів: формулювання, розподіл, перерозподіл та використання. Через зайнятість зіставляється відповідність ціни робочої сили стану її відтворення.

Статус у зайнятості, який безпосередньо формує розвиток особистості, визначається диференціацією її за видами:

за характером діяльності:

• робота на підприємствах і в організаціях усіх форм власності та господарювання;

• робота за кордоном;

• виконання громадських і державних обов’язків;

• служба у військових формуваннях;

• навчання в денних учбових закладах;

• ведення домогосподарства і підсобного господарства;

• виховання дітей у сім’ї;

• догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;

• інші види діяльності;

• за галузевою належністю:

• відповідно до найменування секцій у Державному класифікаторі України ДК-009-96;

за соціальною належністю:

• робітники;

• службовці;

• фермери;

• підприємці;

• управлінський персонал;

за формами власності:

• у державному секторі;

• в акціонерній колективній власності;

• у приватній.

Ринок праці — система суспільних відносин, пов'язана з купівлею-продажем товару «робоча сила». Ринок праці охоплює сфери обігу товару «робоча сила» і виробництва, де наймані працівники вступають у специфічні відносини з наймачем (роботодавцем) з приводу використання праці в процесі трудової діяльності. Ринок праці є підсистемою системи ринкових економічних відносин і функціонально пов'язаний з ринками товарів та послуг, ринком капіталів та іншими типами ринків за економічним призначенням.

Оскільки ринок праці є економічною формою функціонування робочої сили, зайнятість населення можна здійснити лише на ринку праці. Забезпечення життєдіяльності суспільства і розвитку особистості як функції зайнятості здійснюється на ринку праці через фази відтворення трудових ресурсів: формулювання, розподіл, перерозподіл та використання.

Вивчення сегментації ринку праці, тобто розподілу працівників і робочих місць на сталі і відокремлені сектори, виявило теорію двоїстості ринку праці. Вона передбачає розподіл його на два ринки: первинний і вторинний.

Первинний ринок праці — це ринок, на якому присутні так звані «хороші» роботи. Їх характеризують п’ять ознак:

• стабільна зайнятість;

• високий рівень заробітної плати;

• наявність службової кар’єри;

• використання прогресивних технологій, які потребують високої кваліфікації працівників;

• наявність сильних профспілок.

До цього ринку праці належать спеціалісти і висококваліфіковані робітники, зайняті на високотехнологічних і складних процесах виробництва.

Вторинний ринок праці, на відміну від первинного, має зворотні характеристики. На ньому присутні «погані» роботи, і він має такі ознаки:

• велика плинність кадрів;

• низький рівень заробітної плати;

• відсутність просування по службі;

• використання примітивної технології;

• відсутність або слабкість профспілок.

До вторинного ринку праці належать низько кваліфіковані робітники нескладних допоміжних виробництв і допоміжні робітники основних виробництв.

Причини подібного поділу полягають у наступному. По-перше, стан технології підприємства визначає структуру робочих місць. Не для всіх робочих місць потрібна висока кваліфікація. На підприємствах, особливо великих, поруч з роботами, які потребують високої кваліфікації (наприклад, на авіазаводі слюсар-збірник фюзеляжу), існують допоміжні, які не потребують спеціальних знань. На тому ж підприємстві є ліфтери, прибиральниці, вантажники й інші, що відносяться до вторинного ринку праці.

По-друге, виробництво залежить від кон’юнктурних піднесень і спадів. У таких умовах підприємства повинні мати можливість збільшувати або зменшувати кількість праці. Тому їх персонал поділяється на постійних і тимчасових працівників, які відносяться до вторинного ринку праці. Зменшення його чисельності здійснюється за рахунок останніх.

Поділ ринку праці на первинний і вторинний має практичне значення не тільки для регулювання зайнятості на підприємствах, а й для місцевих органів державної служби зайнятості (ДСЗ), котрі безпосередньо займаються сприянням у працевлаштуванні безробітних. А до безробітних потрапляють у першу чергу ті, хто працював на роботах вторинного ринку праці — працівники низької кваліфікації. Звідси органи ДСЗ і мають виходити, прогнозуючи ситуацію та розробляючи заходи щодо державного регулювання зайнятості.

Однак, слід мати на увазі, що державне регулювання зайнятості на внутрішньо фірмовому ринку праці має свої особливості. Ці особливості є наслідком діяльності підприємств, установ, організацій, фірм різних форм власності.

Держава є крупним власником, наймачем робочої сили і має багато своїх підприємств. Перша особливість таких підприємств полягає в тому, що далеко не для всіх з них максимізація прибутку становить їх головну мету. Наприклад, установи геології, підприємства, які виробляють шкільне приладдя, наукові установи, організації з екологічних проблем тощо навряд чи можна зробити прибутковими без серйозної шкоди для суспільства. Але без них країна обійтися не може.

Друга особливість державних підприємств полягає в тому, що саме на них зосереджена переважна кількість членів профспілок, які енергійніше відстоюють права своїх членів на зайнятість. Тому приховане безробіття на державних підприємствах має великі масштаби і водночас заробітна плата на них дещо поступається заробітній платі працівників акціонованих та приватних підприємств і установ.

Що стосується приватних фірм і підприємств, то, по-перше, відповідно до нормативної економічної теорії їх головною метою є максимізація прибутку; по-друге, в Україні на приватних підприємствах профспілки надто слабкі або зовсім відсутні. Тому, чи скорочувати чисельність працюючих під різними приводами, вирішує наймач робочої сили без огляду на профспілки і залежно від стану прибутковості фірми. Регулювати зайнятість держави на приватних і близьких до них по статусу підприємствах значно важче, і таке регулювання має здійснюватися переважно економічними методами.

Процеси відтворення, розподілу та перерозподілу робочої сили більш ефективно здійснюються на так званому гнучкому ринку праці.

Економічний розвиток сучасного світу вже певний час здійснюється за схемою, коли обсяги виробництва зростають значно швидше, ніж чисельність робочих місць. Це є основою головного протиріччя науково-технічного прогресу, яке полягає у прискоренні економічного зростання за рахунок новітніх технологій з наростаючим позбавленням водночас багатьох людей робочих місць. Чисельність населення планети постійно збільшується, розширюючи розрив між сукупним попитом у робочій силі і сукупною пропозицією робочих місць.

Пошук шляхів вирішення даних проблем і призвів до виникнення такого поняття, як гнучкість ринку праці. Гнучкість ринку праці — це його здібність швидко адаптуватися до змін у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили за рахунок високих рівнів: загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року). Але головне полягає в тому, що гнучкість ринку праці — це водночас і гнучкість трудових відносин, які на ньому відбуваються. Ринок праці може бути гнучким або жорстким залежно від того, які відносини склалися між роботодавцями і найманими працівниками та які можливості є для регулювання цих відносин.

Розвиток гнучкості трудових відносин мають суперечливі наслідки. З одного боку, це сприяє економічному зростанню і, як наслідок, підвищенню зайнятості та добробуту населення. Гнучкість дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді та знижувати безробіття. З другого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників; утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок, через що вони не можуть ефективно захищати права найманих працівників.

Гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих. Особливо сприяє цьому втілення гнучких форм зайнятості зі скороченим робочим днем (тижнем), поділом робочого місця та ін. Така суперечність має об’єктивний характер і свідчить про складність поєднання економічних і соціальних цілей, короткотермінової ефективності та довгострокової перспективи в сфері праці й зайнятості. Гнучкість і сегментація ринку праці доповнюють одна одну. У центрі знаходиться ядро (постійні працівники, зайняті повний робочий час). У середині ядра відбувається лише функціональна адаптація. У другому колі — периферія, яка складається з двох сегментів постійних працівників, котрі підлягають кількісній гнучкості, і працівників, зайнятих неповний час, на поділених робочих місцях, за короткотерміновими трудовими контрактами.

У третьому колі — тимчасові працівники і найняті на субпідрядних роботах, тобто ті, з якими підприємства не оформляють юридичних відносин, а діють через посередників. Таким чином роботодавець, розподіляючи робочу силу за ступенями стабільності трудових відносин, оптимізує затрати на неї та одержує можливість маневру для підвищення економічної ефективності виробництва.

Зваживши негативні і позитивні аспекти гнучкого ринку праці, слід оцінити його як явище в цілому позитивне, що є одним із важелів, котрий допомагає регулювати зайнятість. Лише той факт, що гнучкий ринок праці пом’якшує безробіття без додаткових робочих місць, значною мірою покриває його вади.

На гнучкість ринку праці або на його жорсткість впливають такі фактори: розвинуте або нерозвинуте конкурентне середовище, раціональні чи нераціональні витрати на робочу силу, розвинута або нерозвинута інтегрованість у світовий ринок праці, вікова структура працюючих.

Розвинуте конкурентне середовище, в якому відбувається боротьба найманих працівників за вільні робочі місця і роботодавців за кваліфіковану робочу силу, спонукає до підвищення активності найманих працівників, прагнення одержати декілька професій, підвищити свою кваліфікацію. Все це означає більші гарантії на працевлаштування найманих працівників і підвищення їх конкурентоспроможності. Нерозвинуте конкурентне середовище, навпаки, заморожує підвищення конкурентоспроможності.

Раціональні витрати на робочу силу стимулюють її до високопродуктивної праці, підтримують ринкову рівновагу між попитом і пропозицією на працю, стимулюють конкуренцію між роботодавцями за створення найсприятливіших умов праці, сприяють вищому ступеню відтворення робочої сили. Останнє в умовах України має надзвичайне значення, оскільки відтворення робочої сили здійснюється недостатніми темпами, що і підтверджує негативний вплив нераціональних витрат на робочу силу.

Інтеграція у світовий ринок сприяє мобільності робочої сили в територіальному плані за рахунок доцільної (вигідної для держави) трудової міграції.

Вікова структура робочої сили двояко впливатиме на стан ринку праці. Якщо у зв’язку з демографічною або скрутною соціально-економічною ситуацією серед робочої сили має місце велика питома вага пенсіонерів, то ринок праці жорсткішає через низьку професійну і територіальну мобільність цієї групи працюючих. І навпаки, більша питома вага молоді, яка не вагається змінити місце проживання, професію, отримати вищу освіту, робить ринок праці гнучкішим.

Ринок праці, який не здатен швидко адаптуватися до зміни у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили, є жорстким. Регулювати зайнятість на жорсткому ринку праці значно складніше, ніж на гнучкому. Всі перелічені вище фактори впливу на такому ринку праці діють у зворотному напрямі. Його характеризує:

• неможливість або надмірна складність запобігання безробіттю;

• незадовільна структура податків і соціальних виплат, які стримують пропозицію робочої сили та її конкуренцію;

• нераціональність систем оплати праці через монополізм профспілки та положення трудового законодавства;

• відсутність достатньої освіти і кваліфікації та складність у їх одержанні;

• відсутність організованої системи і відповідної державної політики стосовно трудової міграції.

З названих характеристик до ринку праці України повністю можна віднести всі, крім відсутності достатньої освіти і кваліфікації та складності в їх одержанні, а також надто велику питому вагу людей пенсійного віку. Всі фактори впливу на гнучкість ринку праці України діють у зворотному напрямі і тому наш ринок праці є жорстким, що значно ускладнює регулювання зайнятості.

Гнучкі форми зайнятості (ГФЗ) є частиною або елементом гнучкості ринку праці, на якому відбувається зміна регламентованого робочого часу. Їх сутність полягає у наданні працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть використовуватися лише на тих підприємствах або в окремих його підрозділах, де дозволяють це робити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (рівень кооперації праці, технологія, стосунки між найманими працівниками і роботодавцями та відносини між самими працівниками).

Не можна, скажімо, ввести гнучкі форми зайнятості для локомотивної бригади або екіпажу пасажирського літака за умов організації виробничого процесу, порушення яких не обійдеться без тяжких негативних наслідків. Через особливості технологічного процесу не можливо це зробити і в сталеплавильному та хімічному виробництві. Неможливо також ввести ГФЗ у випадках, коли таке дозволяє технологія й організація виробництва, але з якихось причин не погоджується роботодавець або колектив виробничої ділянки. Одночасно не становить труднощів ввести ГФЗ, наприклад, у наукових і проектно-конструкторських установах, на багатьох ділянках машинобудівних заводів і в інших місцях, де індивідуальна праця особи не жорстко пов’язана в часі з працею колективу.

Держава, створюючи відповідні економічні, правові й організаційні умови, може суттєво впливати на масштабне впровадження гнучких форм зайнятості і тим самим запобігати розширенню безробіття, сприяти його скороченню або «пом’якшенню», допомагати у працевлаштуванні тим категоріям громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці (молоді, жінкам з малими дітьми, особам передпенсійного віку, інвалідам та ін.). Але ГФЗ мають більш поширену мету, ніж тільки скорочення безробіття та працевлаштування перелічених осіб. Вони дають можливість зменшити число незайнятих, використовувати найзручніші для громадян форми зайнятості і допомагають роботодавцеві маніпулювати кількістю та якістю наявної робочої сили, виходячи з потреб виробництва і бізнесу.

Гнучкі форми зайнятості поділяються на такі види:

• пов’язані з нестандартними режимами робочого часу, як повного, так і неповного. Це особливо важливо для зменшення жіночого й молодіжного безробіття;

• пов’язані із соціальним статусом громадян (самостійні працівники, неоплачувані члени сім’ї, працюючі пенсіонери);

• пов’язані з нестандартними робочими місцями і нестандартною організацією праці (робота за викликом, надомна праця тощо);

• пов’язані з нестандартними організаційними формами праці (сезонні і тимчасові роботи, самозайняті).

Неповний робочий час виникає, коли у найманого працівника немає можливостей працевлаштуватися на повний робочий час, і в процесі спаду виробництва, а також у окремих категорій громадян.

Скорочений робочий тиждень застосовується у разі кризового стану виробництва, організаційних та економічних негараздів. Такий режим досить поширений на підприємствах України.

Під час розподілу робочого місця між двома працівниками за часом роботи між ними пропорційно поділяється і заробітна плата, яка відповідає кількості та якості виконаної роботи або почасовій оплаті одного працівника.

Альтернативний робочий тиждень — це випадок, коли на одному робочому місці працюють два працівники через тиждень.

У разі стислого робочого тижня нормативну тривалість тижня поділяють на меншу кількість робочих днів, водночас збільшуючи інтенсивність праці.

Гнучкий робочий рік — різне за часом навантаження працівників протягом року. У цьому випадку змінюється тривалість робочого тижня залежно від потреби в праці від сезону (цукровиробництво, м’ясомолпромисловість, ремонт доріг, ремонт сільгосптехніки та ін.). Такий режим діє за контрактом, який укладається з працівником.

Концепція державної політики зайнятості залежить від того, яку модель ринку праці обрано країною. З цим тісно пов’язано і співвідношення витрат на активну та пасивну політику, систему соціального захисту і, головне, ступінь втручання держави у процеси, які відбуваються на національному ринку праці. Кожна країна має власну соціально-економічну стратегію, що враховує характеристику свого населення, яка проявляється в притаманній лише їй ментальності, рівні освіти, культурному середовищі та традиціях. Відповідно до цього й обирається модель ринку праці. Виділяються три основні моделі.

Патерналістська модель. Її головною ознакою є опікування праценосія працедавцем. Найбільш цілісно дана модель реалізована в Японії, де її фундаментом став «довічний» найм. Ця система передбачає гарантії зайнятості працюючим аж до пенсійного віку і зростання всіх виплат відповідно до стажу роботи.

Така система передбачає підготовку і перепідготовку кадрів у самій організації. Організація, розраховуючи на тривале використання найманих працівників (за 10 років три—чотири планові переміщення в межах фірми), зумовлює прагнення вирішувати проблеми надлишкової робочої сили не за рахунок звільнень, а скороченням робочого часу, переводом за взаємною угодою на дочірні фірми тощо. Тривалість робочого часу в Японії найбільша серед розвинутих країн. Це — своєрідна «платня» працівників роботодавцеві за переваги «довічного» найму.

У даному випадку держава займається регулюванням зайнятості і соціального захисту населення переважно на макрорівні, забезпечуючи фірми і підприємства відповідаючими патерналістській концепції законами і державними нормативами.

Соціал-демократична модель. Спирається на проведення активної політики на ринку праці. Її еталоном є ринок праці Швеції. Саме тут у 40—50-х роках минулого століття Р. Мейзнером і Г. Реном було сформовано цю концепцію. Основні елементи шведської моделі такі:

• непрямі податки на товари і послуги, які перешкоджають швидкому зростанню попиту та інфляції, стимулюють банкрутство нерентабельних підприємств. Збільшення прибутків стримується з метою уникнення інфляційної конкуренції між високоприбутковими підприємствами;

• рівність оплати рівної праці поза залежністю від фінансового стану підприємства. Це примушує менш прибуткові підприємства скорочувати чисельність працівників або взагалі припиняти свою діяльність, а більш прибуткові — платити нижче можливого для них рівня;

• поєднання низької інфляції та повної зайнятості в довгостроковій перспективі, зокрема за рахунок субсидій підприємства на утримання неконкурентоспроможних працівників чи надання їм робочого місця в державному секторі;

• селективна державна підтримка зайнятості в неефективних сферах економіки, які забезпечують соціально необхідні послуги.

Шведська модель ефективно працювала 25 років — до середини 70-х років, коли різко зросла інфляція і збільшився національний борг. У 1991 р. стався новий спад, що свідчить про необхідність вносити корективи в цю модель.

До соціал-демократичної моделі можна також віднести ринки праці Німеччини, Франції, Австрії, Фінляндії.

Ліберальна модель. Притаманна США, Канаді, Австралії. Для неї характерні яскраво виражена децентралізація, пов’язана з федеральним устроєм країни і відповідним існуванням у кожному штаті власного законодавства щодо зайнятості і безробіття. Робоча сила в цих країнах відрізняється високим рівнем мобільності. Ліберальна модель є найдинамічнішою, тому що її основу становить субсидіарний тип соціально-трудових відносин, у якому все спрямовано на збереження у людини намагання до самовідповідальності і самореалізації. Професійна кар’єра пов’язана зі зміною місця роботи, а при скороченні потреб у робочій силі роботодавці вдаються до звільнень, а не до переводу на режим неповної зайнятості. За оцінками, близько 10 % працюючих у США, в тому числі від 20 до 40 % молоді, щорічно змінюють професію.

Україна поки не має чітко вираженої моделі ринку праці, що пояснюється перехідним періодом. Але, враховуючи історичні особливості, менталітет народу, Україні найбільш притаманна може бути соціал-демократична модель.

Як свідчить практика, незалежно від моделі на будь-якому ринку праці існують у тій чи іншій мірі елементи дискримінації громадян. Ступінь розповсюдженості дискримінації залежить від розвитку соціальних і економічних відносин, рівня законодавчої діяльності (наявності та якості відповідних законів) і, що майже головне, від надійності контролю за виконанням прийнятих законів. Оскільки дискримінація — явище протизаконне, виявити її у прямому виді, підрахувати кількісно важко, через те що роботодавець відмовить у роботі найманому працівникові з фактично дискримінаційних причин, але знайде багато формальних законних приводів відмови.

Дискримінація на ринку праці не тільки негативно впливає на зайнятість та її регулювання, гальмуючи прийняття на роботу жінок, молоді, осіб передпенсійного віку та інших категорій, але дискредитує державні інститути, підриває довіру до них. Тому кожна держава веде боротьбу з таким явищем, яке становить суттєву частину державного регулювання зайнятості населення. Для цього є відповідні служби і в Україні, крім правоохоронних органів. Це — інспекція державної служби зайнятості з контролю за додержанням законодавства про зайнятість. Забороняє дискримінацію в Україні ст. 24 Конституції України, в якій підкреслюється, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного й соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Особлива увага в даній статті приділяється рівності прав жінки і чоловіка, яка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї.

Під час найму на роботу, особливо на високооплачувану, віддається перевага особам від 25 до 55 років (для України — особам віком 45 років, враховуючи національні особливості, більш ранній вихід на пенсію, гірший стан здоров’я тощо). Хоч подібного роду переваги можна віднести до розряду упереджених, вони мають цілком прагматичний характер. За гаданою на перший погляд упереджуваністю приховується бажання роботодавця запобігти збитків, пов’язаних з витратами на найм та навчання нових робітників або заповнення вакансій особами передпенсійного віку.

Теорії дискримінації висувають три головних джерела дискримінації на ринку праці. Перше джерело — особисте упередження роботодавця, колег або споживачів, котрим не сподобається взаємодія з працівником певної статі або раси. Другим основним джерелом дискримінації є статистичне упередження, коли роботодавці переносять на окремих індивідів певні ознаки групи. Третє джерело — це модель, згідно з якою намагання до володіння та використання монопольної сили є причиною дискримінації.

Дискримінація на підставі особистого упередження роботодавця з тих чи інших мотивів до певної категорії працівників, наприклад до жінок, як правило, призводить до деяких втрат фірмою, котра максимізує прибуток. Якщо на ринку діють конкурентні сили, то дискримінація не зможе довго тривати. Коли роботодавець, скажімо, має переважну схильність до чоловіків на високооплачувану роботу, незважаючи на те, що в його розпорядженні є жінки з тими ж характеристиками, то він діятиме як у випадку, коли праця жінок менш продуктивна, ніж чоловіків. Чим більше роботодавець упереджений, частіше недооцінюватиметься дійсна продуктивність праці жінок. Таку фірму назвемо дискримінуючою.

Уявимо, що поруч працює недискримінуюча фірма. Такий роботодавець найматиме жінок до того часу, поки їх граничний продукт зрівняється із заробітною платою чоловіків, тоді як дискримінуючий роботодавець закінчить найм раніше, певною мірою жертвуючи своїм прибутком.

Якщо є дискримінація з боку споживача, котрий, наприклад, не хоче мати справу з жінками або, навпаки, з чоловіками (він хоче, щоб його обслуговували жінки), то це призводить до сегрегації робочих місць, головним чином тих професій, де контакт зі споживачем достатньо високий.

Дискримінація з боку працівників полягає в тому, що деякі працівники уникають контактів з окремими групами своїх колег, що негативно відбивається на діяльності підрозділу підприємства або фірми. Одним із засобів пристосування до дискримінації з боку працівника є найм робочої сили на підставі сегрегації, коли представники різних демографічних груп не контактують між собою в процесі виробничої діяльності.

Статистична дискримінація може розглядатись як частина проблеми відбору кадрів, яка виникає, коли формальні характеристики людини, пов’язані з продуктивністю, не є досконалою інформацією. У даному випадку роботодавець намагається «вгадати» потенційну продуктивність кандидатів на вакансію. Єдина доступна роботодавцеві інформація, яка на його думку пов’язана з продуктивністю, — це освіта, вік, досвід (стаж), результати тестів тощо. Однак такі показники не є досконалими. Знаючи це, роботодавці, приймаючи рішення про найм, доповнюють інформацію якимось суб’єктивним елементом, що і виглядає як дискримінація.

Стабільність існування значного розподілу в рівнях заробітної плати за ознаками статі, раси, віку спонукала деяких економістів виявити сумнів стосовно перших двох концепцій дискримінації (йдеться про дискримінацію на підставі особистого упередження і статистичну). Вони розробляють теорії, засновані на монопольній силі. В них стверджується, що дискримінація існує і зберігається тому, що вона приносить прибуток тим, хто її здійснює. Хоч теорії дискримінації, засновані на монопольній силі, відрізняються одна від одної, всі вони визначають думку, що різні ознаки найманих працівників використовуються для розподілу робочої сили на групи, котрі не конкурують між собою. Ці теорії прямо проголошують, що конкурентні сили потерпають невдачу на ринку праці.

Теорії підтверджують необхідність постійно враховувати аспект дискримінації в практичній діяльності щодо контролю за здійсненням законодавства про зайнятість. Не в останню чергу це стосується і України, на ринку праці якої дискримінація типу особистого упередження з боку підприємця до жінок і молоді, інших не конкурентноздатних груп, а також статистична дискримінація, на жаль, мають місце.

Такі факти додають проблем стосовно реалізації заходів державних органів щодо регулювання зайнятості. Суворе дотримання законодавства в цій справі є неодмінною обов’язковою умовою.