Выбор форм и систем оплаты труда

Одним из важнейших этапов разработки плана заработной платы является выбор и обоснование форм и систем оплаты труда персонала организации.

В настоящее время в производственных организациях при­меняются две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда представляет собой оплату труда в зависимости от объема произведенной продукции и ква­лификационных требований к выполненной работе по заранее установленным сдельным расценкам. При повременной форме оплаты труда заработная плата устанавливается работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки 1-го раз­ряда и тарифного коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника. Тарифные ставки дифференцируют оплату труда в зависимости от сложности труда, народнохозяйствен­ной важности производства, системы оплаты труда и др.

Каждая из указанных форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы.

Прямая сдельная система – заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (количество продукции) на основе действующих расценок.

n

ЗПс = ∑ (Рсi * ОПi) + НД,

i = 1

где Рсi – сдельная расценка за единицу;

ОПi – объем (количество) выпущенной продукции i-го вида;

НД – надбавки и доплаты;

Ктехн. – коэффициент повышения по технологическим вилам работ, производствам, видам деятельности.

Рсi = ЧТСn * Трi * Ктехн. = (ЧТСn / Нвырi) * Ктехн.,

где ЧТСn – часовая тарифная ставка рабочего n-го разряда;

Трi – норма времени (трудоемкость) выполнения продукции i-го вида;

Нвырi – норма выработки продукции i-го вида в единицу времени;

Ктехн. – коэффициент повышения по технологическим видам работ.

ЧТС n = ЧТС1раз. * ТК n,

ЧТС1раз. - часовая тарифная ставка 1-го разряда;

ТК n – тарифный коэффициент рабочего n-го разряда

Простая повременная - это заработная плата, которая начисляется по табелю рабочего времени, в котором отражается количество фактически отработанного времени, независимо от объема выполненных работ.

ЗП = ЧТСn (ДТСn) * Ктехн. * Фотр. + НД,

где ЧТСn (ДТСn) – часовая или дневная тарифная ставка работника n-го разряда;

Фотр. – число фактически отработанного рабочего времени в часах или днях.

Ктехн. – коэффициент повышения по технологическим вилам работ, производствам, видам деятельности.

Формы опла­ты труда в сочетании с премированием в производственных организациях образуют сдельно-премиальную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Сущность данных систем заключает в том, что работнику наряду с прямым сдельным заработком или тарифным окладом выплачиваются премии за конкретные достижения по выпол­нению и перевыполнение плановых заданий в соответствии с утвержденным по­ложением о премировании.

Сдельно – премиальная – это когда оплачивается прямой сдельный труд и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей, предусмотренных «Положением о премировании на предприятии».

n

ЗПспрем = ∑ (Рсi * ОПi) * (1 + (П + К*М) / 100) + НД,

i = 1

где П – размер премии за выполнение установленных показателей, %;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей, %;

М – процент перевыполнения установленных показателей премирования, %.

Повременно-премиальная – это когда оплачивается фактически отработанное время и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей, предусмотренных «Положением о премировании на предприятии».

ЗП = ЧТСn (ДТСn) * Ктехн.* Фотр. * ((1 +( П + К*М)/100)) + НД

Кроме того, как сдельная, так и повременная форма зара­ботной платы могут иметь другие названия тех же разновидностей и вариантов оплаты труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда, например, мо­жет подразделяться на индивидуальную и коллективную. При индивидуальной сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего определяется исходя из объема выполнен­ных работ и установленной расценки за единицу производи­мой продукции (прямая сдельная). Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает расчет сначала общего заработка бригады (звена) в зависимости от объема произведенной про­дукции и расценок за единицу изделия. Затем заработная плата распределяется между членами коллектива по заранее уста­новленному принципу. Причем как в первом, так и во втором случаях заработок рабочих дополняется премией за достиже­ние определенных, установленных показателей (сдельно-премиальная и аккордная).

Сдельная индивидуальная система оплаты труда приме­няется в тех производствах, в которых имеется возможность нормирования и учета работы, активного воздействия каждо­го рабочего на увеличение объема выпуска продукции, прове­дения контроля за качеством выполняемой работы. Сдельная коллективная оплата труда обычно используется в условиях производства при обслуживании крупных агрегатов и техниче­ских комплексов и нацелена на обеспечение материальной за­интересованности работников данного коллектива в конечных финансовых результатах деятельности организации.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда за про­изводство продукции в пределах установленной нормы выра­ботки оплата производится по нормативным расценкам (Рснорм i), а изготовление продукции сверх установленной нормы оплачивается по повышенным расценкам (Рс прогр i) в зависимости от степени выполне­ния задания.

n

ЗП спрог = ∑ (Рснорм i. * ОПнорм i. + Рс прогр i. * ОПсв. норм.i),

i=1

где ОПнорм. – объем продукции i-го вида в пределах норм;

ОПсв. норм. - объем продукции i-го вида сверх норм;

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для некото­рых профессий вспомогательных рабочих, непосредственно обслуживающих группу основных рабочих-сдельщиков и ока­зывающих прямое влияние на их выработку. Заработная плата этих вспомогательных рабочих (чей труд трудно поддается нормированию) прямым образом зависит от ре­зультатов работы обслуживаемых ими основных рабочих.

ЗПкосв = Рскi * *ОПi + НД = (ДТС вр/ Нвыр i ор) *ОПi ор + НД.

где Рскi – косвенно-сдельная расценка на продукцию i-го вида;

ДТС врi – дневная тарифная ставка вспомогательных рабочих на продукцию i вида;

Нвырiор - норма выработки основных рабочих продукции i-го вида, обслуживаемых данными вспомогательными рабочими;

ОПi ор – объем продукции i-го вида, выпущенный основными рабочими.

Аккордная оплата труда обычно применяется в условиях производства строительных и монтажных работ, а также при выполнении аварийных и вызванных чрезвычайными обсто­ятельствами работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки.

Заработная плата определяется за весь выполненный коллективом (бригадой) объем работ в установленные сроки по единым нормам и расценкам. За выполнение объема работ в срок и при качественном их выполнении выплачивается премия (в данном случае имеет место аккордно-премиальная систе­ма оплаты труда), могут быть предусмотрены и надбавки и доплаты. Дифференциация заработной платы по членам коллектива (бригады) осуществляется с использованием бестарифной системы оплаты труда - учет достижений производится при помощи системы набранных баллов. Количество набранных баллов зависит от квалификации, отработанного времени и коэффициента учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы (КТУ). Общее количество баллов одного работника определяется перемножением всех перечисленных элементов. Оплата одного балла определяется делением ФОТ данного подразделения, выплаченного за весь объем работ на общую сумму баллов всех работников этого подразделения. ЗП каждого – это произведение стоимости одного балла и набранного количества баллов одним работником.

n

ЗПа i = (ФОТ / ∑ Бi) * Бi * (1 + (П + К*М) / 100) + НД,

i = 1

где Бi - набранное количество баллов i членом коллектива (бригады);

n – количество членов коллектива (бригады);

n

∑ Бi - общая сумма баллов всех работников коллектива (бригады).

i = 1

Бi = Тк * Фотр. * КТУ,

Где Тк – тарифный коэффициент, соответствующий квалификации рабочего;

Фотр. – фактически отработанное рабочее время, ч:

КТУ – коэффициент трудового участия.

Среди разновидностей повременной оплаты труда, кроме повременно-премиальной, в экономической практике приме­няется так называемая окладная оплата труда. Система долж­ностных окладов используется в основном для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. В отдельных случа­ях оплата труда по окладам применяется для рабочих ряда от­раслей промышленности (лифтеров, уборщиков и др.), харак­тер, содержание объем работы которых примерно одинаков в различных производствах, поэтому для них не устанавливают­ся тарифные разряды.

Окладная – это заработная плата руководителей, специалистов, исполнителей и др., чей труд оплачивается, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются за месяц работы в соответствии с должностью и квалификацией (согласно штатного расписания).

ЗП = Окл. * Фотр./Фраб. *((1 +( П + К*М)/100)) +НД,

где Окл. – должностной оклад,

Фотр. – количество фактически отработанных дней в месяце,

Фраб. – количество рабочих дней в месяце.

ОКЛАДтариф. = ТСмn = ТСм1 разряда. * ТКn-го разряда* Ктехн.,

где ТСмn – тарифная ставка за месяц (оклад) рабочего n-го разряда;

Ктехн. – коэффициент повышения по технологическим вилам работ, производствам, видам деятельности.

ТС1 разряда – тарифная ставка 1-го разряда, установленная на уровне государства для бюджетной сферы или на уровне предприятия;

ТКn-го разряда – тарифный коэффициент работника n-го разряда.

Премирование работников-повременщиков, которым уста­новлены месячные должностные оклады, производится в со­ответствии с положением о премировании, разрабатываемом в организации на основании отраслевого типового положения и конечных результатов ее работы. Повременная форма опла­ты труда применяется на тех производственных участках, где учет и нормирование выполняемых работ экономически неце­лесообразны либо усложнены жесткой регламентацией непре­рывных экономических процессов.

Однако это не означает, что при повременной заработной плате отпадает необходимость в техническом нормировании труда. Любая система оплаты труда предполагает установление прогрессивных норм времени и выработки, нормативов и зон обслуживания и др.

Как показывает зарубежный опыт, в странах с развитой ры­ночной экономикой основной системой оплаты труда является повременно-премиальная (с выплатой по тарифу до 90% зара­ботка). Она строится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчетов использует не месячные, а часовые тарифные ставки. Тарифная система зара­ботной платы разработана и применяется всеми крупными ком­паниями. Однако принципы ее построения существенно разли­чаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от квалификации работников; американской - от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной компании.

Определенное распространение в отечественной практике могут получить в организациях так называемые «гибкие та­рифные системы», в основе которых лежат минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый в организации для работников самой низкой квалификации, и система коэффици­ентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника. Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении тарифной ставки 1-го разряда, устанавливае­мой государством, оклады или часовые тарифные ставки ра­ботников всех должностей, профессий и уровней квалифика­ции могут быть автоматически изменены без проведения тру­доемких расчетов.

Кроме гибкой постоянной заработной платы в зарубежных странах применяется множество разнообразных форм и методов переменной оплаты труда, связанной с индивидуальными результатами работы различных категорий персонала организации. Наиболее распространенными среди них являются: получение бонусов за конечные результаты труда, финансовое участие в прибылях, в приобретении акций; выплаты и льготы работникам по оплате представительских расходов, предоставление служеб­ной квартиры, автомобиля, оплата обучения детей; финансиро­вание накоплений на персональных счетах, страхование жизни, надбавки к пенсии и другие всевозможные выплаты и льготы. В отечественных государственных и частных организациях в условиях становления рыночного механизма хозяйствова­ния заработная плата персонала в значительной степени за­висит от конечных финансовых результатов ее деятельности. Рентабельно работающие субъекты хозяйствования могут устанавливать коэффициент повышения ставки 1-го разряда и, исходя из этого, увеличивать оклады работников. Сам работник все чаще может стать реальным совладельцем собственной организации и получать вознаграждение не только за выпол­ненную работу, но и участвовать в прибылях в соответствии с вложенным капиталом.