48. Труд в различных культурах.

Отношение к труду во многом является функцией того культурного контекста, в котором осуществляется работа индивида и протекает его личная жизнь.

Значимость работы в восьми странах мира изучалась интернациональной командой исследователей (Meaning of Work). Целью этого исследования было сопоставление значимости работы со значимостью досуга, местного сообщества, религии, семьи для отдельного человека. В основе исследования находилась концепция трудоцентризма, то есть определение того места, которое работы занимает в данный момент времени в жизни личности. (На первом месте Япония естественно)

49. Факторы влияющие на отношение к труду.

Объективные (внешние) факторы:

1) состояние экономики в отрасли производства и регионе расположения организации;

2) общеполитическая и социальная обстановка в государстве;

3) условия труда на рабочем месте и в организации в целом, уровень безопасности, оплаты труда, структурные особенности коллектива.

Субъективные (внутренние) факторы (или факторы, заложенные в самой личности):

1) возраст; 2) пол; 3) уровень образования; 4) профессия; 5) квалификация; 6) опыт работы; 7) общий уровень развития и воспитания; 8) уровень профессиональной культуры; 9) жизненные ценности и приоритеты.

50. Мотивация и ее особенности в различных бизнес культурах.

В основе мотивации лежат потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания, которые не препятствуют росту, пусть временной, результативности сотрудника.

Теория мотивации является вероятностной: то, что эффективно для одних, может быть совершенно не важным для других.

Мотивация является внутренним процессом. Однако он регулируется организационной системой, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться.

Исследование потребностей в восьми странах (США, Мексика, Пуэрто-Рико, Венесуэла, бывшая Югославия, Турция, Таиланд и Япония) доказало, что различия в уровнях потребностей обусловлено прежде всего уровнем образования менеджеров: чем выше уровень образования, тем выше уровень потребностей, больше потребность в самореализации и меньше – в безопасности.

Для индийской культуры в оценке достижений характерен акцент на внутреннее, духовное совершенствование человека.

Из проведенных исследований ясно, что у менеджеров пока нет надежной информации в отношении того, как мотивировать людей в определенной бизнес-культуре ввиду неуниверсальности применяемых концепций и теорий.

Лишь определенный набор культурно-специфического опыта, когнитивных структур, систем ценностей каждого человека может очертить рамки той области, в которой будут приниматься решения по достижениям и мотивации.

51. Особенности принятия управленческих решений в различных бизнес-культурах.

52. Влияние национальной деловой культуры на процессе принятия управленческих решений.

53. Национальная культура и внешняя среда МНК и СП.

54. Организационная культура МНК.

55. Стратегические аспекты ведения бизнеса в МНК и СП.

56. Понятие кросскультурного шока и его симптомы и причины.

Под «культурным шоком» понимается качественное изменение психологического состояния индивидуума обычно в результате количественного накопления новой информации в рамках чужой культуры.

Обычно «культурный шок» трактуется как негативное и, в целом, очень неприятное для индивидуума состояние, сопровождающееся ощущением социальной некомпетентности и беспомощности (хорошей метафорой для описания «культурного шока» является игра, в которой вы участвуете, думая, что знаете ее правила, но в результате серии неудач осознаете, что правила игры вам неизвестны и непонятны – в отличии от всех других игроков; только эта игра охватывает все сферы жизни) «Культурный шок» - первоначальная реакция индивидуального или группового сознания на столкновение индивида или группы с инокультурной реальностью.

Понятие культурный шок ввел в научный обиход американский антрополог Ф. Боас. Данное понятие характеризовало конфликт старых и новых культурных норм и ориентации: старых, присущих индивиду как представителю того общества, которое он покинул, и новых, то есть представляющих то общество, в которое он прибыл. Культурный шок рассматривается как конфликт двух культур на уровне индивидуального сознания.

Антрополог К. Оберг выделил 6 аспектов культурного шока:

• напряжение, к которому приводят усилия, требуемые для достижения необходимой психологической адаптации;

• чувство потери или лишения (друзей, статуса, профессии и собственности);

• чувство отверженности представителями новой культуры или отвержения их;

• сбой в ролях, ролевых ожиданиях, ценностях, чувствах и самоидентификации;

• неожиданная тревога, даже отвращение и негодование в результате осознания культурных различий;

• чувство неполноценности от неспособности «совладать» с новой средой