41. Особенности японской системы подготовки кадров

• Высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

• Традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;

• Система управления кадрами на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обучения во время работы (ОВР);

• Государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.

42. Внутрифирменное обучение.

• 1. Подготовка кадров через ОВР

• Подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда.

• Подготовка думающего квалифицированного рабочего.

• Предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы.

• Меры по стимулированию мотивации труда.

• Поощрение самообразования

• Подготовка инструкторов ОВР

• 2. Государственная политика в отношении внутрифирменного обучения.

• 3. Оценка официально сертифицированного обучения.

Повышение квалификации осуществляется различными методами: организация регулярно действующих семинаров, конференций и симпозиумов, ознакомительных поездок и стажировок в другие страны.

43. Формирование российской модели управления персоналом.

В современной управленческой теории сложилась так называемая гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами, которая базируется на следующих предположениях:

• Работники – наиболее ценный актив фирмы.

• Невозможна реализация успешной стратегии без соответствующей организационной культуры.

• Особый упор следует делать на вовлеченность человека в организацию.

• Ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным руководителям подразделений.

Для определения вариантов действий в сфере планирования численности персонала полезным является использование так называемой модели кадрового портфеля.

В модели кадрового портфеля отражены две переменные – качество персонала подразделений и стратегическая оценка важности деятельности подразделений для общего успеха фирмы.

Алгоритм действий по данной модели таков:

1. При высоком качестве персонала и высокой важности секторов основные действия направлены на мотивацию сотрудников и сохранение кадрового потенциала;

2. При высоком качестве и низкой важности секторов основное внимание следует уделять перемещению рабочей силы в сектора большей важности;

3. При низком качестве рабочей силы, но высокой важности секторов следует проводить набор высококвалифицированной рабочей силы;

4.При низкой важности секторов и низком качестве занятого в них персонала следует проводить его сокращение.

Планирование численности персонала можно представить в виде следующей последовательности действий:

• Прогноз портфеля заказов фирмы;

• Оценка уровня компетенции работников;

• Оценка сложившегося уровня использования рабочего времени;

• Прогнозирование изменения производительности труда;

• Определение избытка численности персонала и числа вновь заполняемых рабочих мест;

• Определение квалификационных требований к вновь заполняемым рабочим местам;

• Обзор рынка труда;

• Определение «цены рабочего места» и динамики затрат на персонал;

• Проверка соответствия динамики затрат на персонал общим финансовым возможностям и стратегии фирмы;

• Планирование конкретных мероприятий по набору и отбору персонала.