29. Невербальные коммуникации и типичные ошибки общения.

В кросскультурном общении невербальные коммуникации играют не меньшую, а часто и большую роль, чем речевые (речь и слушание) вербальные связи.

• Паравербальные – интонации, эмоции (вздохи, всхлипы, смешки, паузы), междометия.

• Невербальные – жесты, взгляды, позы, выражение лица.

• Действия – то, что реально предпринимается по итогам вербальных коммуникаций.

Одни и те же символы, знаки или жесты могут быть истолкованы по-разному в различных странах и районах мира.

Кросскультурные различия обнаруживаются почти во всех знаках невербальных коммуникаций: в вашей внешности, позе, в движениях и жестах, в выражении лица, в готовности (неготовности) смотреть в глаза собеседнику, в паралингвистике (междометиях, эмоциях, восклицаниях и т.п.), наконец, в том, прикасаетесь ли вы в процессе встречи к собеседнику и каким образом, какое расстояние от собеседника для вас комфортно.

30. Паравербальные коммуникации (паралингвистика).

Паралингвистику называют языком голоса. При наличии определенного опыта и наблюдательности акцент, произношение и интонация почти безошибочно позволяют определить не только национальность говорящего, регион (страну) проживания, но и уровень образованности, принадлежность к определенной социальной прослойке.

В кросскультурной среде любые отклонения от традиций, разрешающих или запрещающих те или иные прикосновения, чреваты серьезными осложнениями и конфликтами или, во всяком случае, могут породить неверные выводы в отношении вас и ваших намерений.

31. Становление современных методов управления персоналом в Германии и Западной Европе.

Европейский менеджмент в области управления персоналом имеет свои важные и интересные особенности, однако для России наибольший интерес представляет изучение управленческого опыта в области персонала именно Германии, так как эта страна начинала свое восхождение к экономическому «чуду» в условиях напоминающих состояние экономики России.

Рыночная экономика Германии реализует известный принцип DIM: свобода принятия решений (decision) на основе рыночной информации (information) и системы стимулов (motivation). Россия только постигает эти новые для нее принципы хозяйствования.

Основные постулаты немецкой системы государственного управления можно сформулировать так:

1. Глобальная задача государственного управления состоит в обеспечении эффективного функционирования рыночных механизмов;

2. Государственная экономическая стратегия должна быть социально ориентирована и выполнять функции «социального выравнивания»;

3. Для развития производства большая часть доходов должна оставаться в руках производителя, а не изыматься государством в виде налогов и сборов;

4. По мере роста общественного благосостояния размеры социальных пособий должны сокращаться.

32. Становление управления персоналом в Западной Европе.

Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом.

В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом — происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами.

33. Политика найма персонала в Западной Европе.

Предпочтения в области найма специалиста или человека с общими знаниями в европейских странах

Страны	Человек с общими знаниями (местный)	Человек с общими знаниями (иностранец)	Специалист
Англия	10,5	28,9	36,8
Франция	10,9	3,1	29,7
Германия	16,7	16,7	44,4
Италия	12,2	14,4	26,7
Испания	22,2	7,4	70,4
Европа в среднем	13,3	13,3	36,1

34. Политика продвижения по службе в Западной Европе.

Исследования европейских авторов выявили четыре типа фирм, которые придерживаются различных критериев продвижения:

• «клуб» - как правило, придерживаются политики найма внутри компании, ориентируясь на кандидата с общими знаниями и навыками, которому свойственны ранний карьерный рост и большая надежность;

• «академия» - внутренний наем, возможность роста кандидата, высокий потенциал, ранняя карьера, специфические знания в той или иной области, возможность увольнения за плохую работу;

• «крепость» - внешний наем, кандидат с некоторыми специфическими навыками, больше пассивен, чем активен, свойственны частые увольнения;

• «баскетбольная команда» - внешний наем, сосредоточение знаний на определенной работе, не свойственны формальные тренинги, слабое планирование карьерного роста, возможность горизонтальной карьеры – перехода с позиции на позицию.

35. Политика увольнения персонала в Западной Европе.

Предпочтения при принятии решения об увольнении в европейских странах (%)

Страны	Англия	Франция	Германия	Италия	Испания	Европа
Молодой, хорошие показатели деятельности, низкая оплата труда	0,0	0,0	3,2	0,0	0,0	0,4
Молодой, средние показатели, низкая оплата труда	23,2	42,6	74,2	36,4	26,9	38,1
Средний возраст, средние показатели, высокая оплата труда	76,3	44,3	9,7	43,2	65,4	46,7
Пожилой, отличные показатели деятельности, высокая оплата труда	0,5	13,1	12,9	20,4	7,7	14,8