10. Взаимосвязь национальной и организационной культуры

Уникальность и неповторимость каждой организации определяется ее организационной (корпоративной) деловой культурой.

«Сила» организационной культуры складывается из трех составляющих:

• Сильного лидерства;

• Степени, в которой работники разделяют основные ценности компании;

• Степени признания работниками ценностей организации.

Организационную культуру можно определить как совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет выделить (идентифицировать) организацию во внешней среде и добиться эффективности внутренней организации.

В исследовании корпоративной культуры, проведенном среди менеджеров российских компаний, в качестве критериев сравнения с японской и американской моделью, достаточно хорошо описанных в литературе по менеджменту, были выбраны такие характеристики организации, как: образ компании, цель бизнеса, мотивация к получению прибыли, основные ценности, оплата труда, отношение к работникам и т.п.

11. Модели организационной культуры

Одной из наиболее интересных и релевантных по отношению к современным российским проблемам является классификация моделей, разработанная голландским ученым Фоксом Тромпенаарсом в содружестве с американским исследователем-консультантом Чарлзом Хампден – Тернером.

В основу моделирования ими было положено отношение различных деловых культур к таким параметрам (характеристикам), как: Степень централизации; Степень формализации; Целевая направленность деятельности.

неформальные	эгалитарные		формальные
	Инкубатор	Управляемая ракета
	Семья	Эйфелева башня
	иерархические

12,13,14,15. Модели организационной культуры.

Типы культуры	«Семья»	«Эйфелева башня»	«Управляемая ракета»	«Инкубатор»
Степень централизации управления	Высокая	Высокая	Низкая	Низкая
Степень формализации управления	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая
Объект ориентации	Реализация указаний сверху	Определение ролевых функций	Решение определенной задачи	Развитие личных способностей
Некоторые страны и регионы	Азия, арабские страны, Латинская Америка, Юго-Западная Европа, Россия, СНГ	Германия, Австрия, Венгрия, Австралия, новая Зеландия	Корпорации США и Канады, Англия, Скандинавские страны	Мелкий и средний бизнес Великобритании, Канады, Дании, технополисы в США, Шотландии

Инкубатор

• Эгалитарная, акцент на личность, неформальная;

• Управление через призму развития и профессионального роста личности;

• Высокая степень делегирования

Управляемая ракета

• Эгалитарная, формализованная, ориентированная на решение конкретных задач;

• Управление через призму стратегии, миссии, видения;

• Высокая степень делегирования;

• Оплата за результат

Семья

• Иерархичная, ориентированная на личность, неформальная;

• Во главе угла – процветание «семьи», которое приравнивается к процветанию ее членов;

• Стимулирование как материальное, так и через одобрение руководителя.

• «Отец» - не столько менеджер, сколько лидер (по знаниям, опыту, связям, возрасту).

Эйфелева башня

• Иерархическая, формализованная, ориентированная на решение задач;

• Управление на основе СТРУКТУРЫ и функциональных обязанностей;

• Оплата за реализацию функций.

16. Классификационные параметры или характеристики национальных культур

С известной степенью условности эти параметры можно объединить в три группы:

• Параметры, характеризующие отношение различных культур ко времени;

• Параметры, характеризующие отношение различных культур к природе;

• Параметры, характеризующие межличностные отношение.

Различают традиционное и современное отношение ко времени. Традиционное – круговое восприятие времени в виде повторяющихся циклов. Современное восприятие времени называют моментным, когда прошедшее время не возвращается. В западно-европейских странах считают точность и бережное отношение ко времени единственными показателями рационального поведения.

Для представителей монохромных культур (Скандинавские страны, Великобритания, Германия, США) важной психологической установкой в бизнесе является последовательность и концентрация на одном деле в каждый момент времени. Представители полихромных культур (Азиатские, Латиноамериканские и арабские, Южная Европа) напротив, считают нормальным заниматься одновременно несколькими делами.

Отношение к природе:

• Первый вариант. Природа (окружающая среда) рассматривается как подчиненный человеку объект, как источник для удовлетворения потребностей

• Второй вариант. На противоположном полюсе находится фаталистическое, подчиненное отношение к природе.

• Третий вариант. Человек – это часть природы и должен жить в гармонии с ней.

Результатом исследования стало условное деление культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные. Классическим примером низкоконтекстуальной культуры является США.

В странах высококонтекстуальной культуры ситуация во многом противоположная. К высококонтекстуальным странам относят страны Азии, Латинской Америки. Великобритания, Австрия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение.

17. Аксиологическая модель С.Шварца. Основываясь на ценностях, выделенных предшествующими исследователями, найденных в религиозных и философских трудах в разных культурах, он сгруппировал ценности в 10 различных видов мотивации, которые он понимал как основные типы или блоки ценностей.

• 1. Консерватизм – Автономия.

• 2. Иерархия – Равноправие.

• 3. Мастерство – Гармония.

Среди других важных факторов, влияющих на приоритеты ценностей, – исторические, религиозные, интеллектуальные, экономические, технологические, политические и др.

18. Модель национальной культуры Герта Хофстеде. Герт Хофстеде выделил четыре параметра деловой культуры:

1. Соотношение индивидуализма и коллективизма;

2. Дистанция власти;

3. Отношение мужественности и женственности;

4. Отношение к неопределенности. Ниже подробнее))

19. Полиактивные и моноактивные культуры. Для представителей монохромных культур (Скандинавские страны, Великобритания, Германия, США) важной психологической установкой в бизнесе является последовательность и концентрация на одном деле в каждый момент времени. Представители полихромных культур (Азиатские, Латиноамериканские и арабские, Южная Европа) напротив, считают нормальным заниматься одновременно несколькими делами.

20. Культура высокого и низкого контекста. Взяв за основу классификацию культур Эдварда Холла, определяем, что высококонтекстная - культура ориентированная на диалог, добывающая информацию через установление профессиональных и личных связей. Факторами, отличающими высококонтекстную культуру являются: 

         невыраженная, скрытая манера речи (в России прямая манера речи)

         серьезная роль невербального общения / умение говорить глазами

         избыточность информации, т.к. для общения может хватить фоновых знаний

         отсутствие открытого выражения недовольства при любых условиях и результатах общения.

В противоположность высококонтекстной культуре, определяем культуру низкого контекста, как ориентированную на официальную информацию, разговоры с другими людьми, не являющимися источником информации.

Культуру низкого контекста отличают следующие факторы:

•      прямая и выразительная манера речи

•      незначительная доля вербальных форм общения

•      четкая и ясная оценка обсуждаемых вопросов

•      оценка недосказанности как недостаточной компетентности

•      открытое выражение недовольства

Классическим примером низкоконтекстуальной культуры является США.

В странах высококонтекстуальной культуры ситуация во многом противоположная. К высококонтекстуальным странам относят страны Азии, Латинской Америки. Великобритания, Австрия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение.

21. Индивидуалистские и коллективные культуры.

Под коллективизмом понимается подсознательное отнесение самого себя к той или иной группе или определенной общественной прослойке. Статус значит больше, чем достижения.

В индивидуалистических культурах доминирует ценность личного успеха, продвижения по службе связано с достижениями работника. В индивидуалистических странах законы и этика – универсальны. Цель в этих культурах – выше личных отношений.

Если обозначить абстрактную приверженность индивидуализму за 100%, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) – как нуль, то тогда каждая национальная культура по результатам социологических исследований сможет занять на шкале ценностей свое положение. Ниже 50% - тренд в сторону коллективизма. Все, что выше – наоборот.

В качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию, с максимальной степенью индивидуализма – США.

Критерии позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре, следующие:

1. Люди откровенно высказывают замечания своим коллегам;

2. Наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;

3. Управление ориентировано на личность, а не на группу;

4. Каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

5. Общество отличается высоким жизненным уровнем. Средний класс составляет значительную прослойку.

6. Высокий уровень свободы печати.

В странах с преобладающим коллективизмом наблюдаются:

• эмоциональная зависимость сотрудника от предприятия;

• малая мобильность по поиску работы;

• инструкции применяются в зависимости от ситуации;

• индивидуальная инициатива не приветствуется.

22. Дистанция власти. Этот параметр характеризует допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивида. В других, напротив, как благо воспринимается сильная «рука», которая и «накажет» и «поможет».

По мнению ученых, определить степень дистанции власти в организации можно, получив ответы на четыре вопроса:

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решением своих начальников?

2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника авторитарен?

3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?

4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации 20-кратного уровня?

Три и более утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, три и более отрицательных - низкую. В культурах с высокой степенью дистанции власти в организации и обществе нормально воспринимаются:

• иерархия, как естественно, постоянно существующее неравенство;

• отсутствие инициативы у подчиненных;

• принятие решений вышестоящими менеджерами.

• сильное руководство», «твердая рука»;

• автократический стиль управления;

• наличие статусных привилегий и символов;

• большие различия в заработной плате;

23. Мужественные и женственные культуры. Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной степени разняться. Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре:

• Карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

• «настоящими» мужчинами называют людей амбициозных, решительных и жестких;

• настоящий мужчина - это большой комплимент;

• Фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить)

• Хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а решать вопросы самостоятельно;

• Женщина как политический деятель – редкость.

Таким образом, мужественность – это проявление настойчивости, доминирования «независимости». Женственность – выражение взаимозависимости, сострадания и эмоциональной открытости. Представителями наиболее женственных культур являются Скандинавские страны и Нидерланды, наиболее мужественных – США, Австрия, Швейцария, Великобритания, Ирландия, Германия, Италия, Мексика.

24. Культуры со слабым и сильным избежанием неопределенности. В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают неопределенность в жизни и бизнесе.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избежания неопределенности в деловой культуре:

1. Жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти

2. Имеет место частое проявление национализма

3. Большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписанные правила, которые препятствуют продвижению по службе с возрастом.

4. Люди склонны больше полагаться на мнение «специалистов и экспертов», чем на здравый смысл и житейский опыт.