2. Характеристика теории мотивации (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, в.Врума). Нет!!!! Билет 8

1. Теория «идеальной бюрократии» м. Вебера и ее место в теории и практике управления.

Разработал в 1920 г. немецкий социолог М. Вебер. Основные элементы построения организации, обеспечивающие скорость, точность, порядок, определенность и предсказуемость:

четкое разделение труда на базе функциональной специализации;

жестко определенная иерархическая система распределения власти;

система правил и норм, определяющих права и обязанности ра-ботников, их поведение в конкретных ситуациях;

отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками;

прием в организацию на основе компетентности и потребностей;

четкая система карьеры, обеспечивающая квалифицированным работникам продвижение по служебной лестнице;

стратегия пожизненного найма сотрудников.

2) Централизация и децентрализация управления.

Централизация- сосредоточение всех полномочий по принятию управленческих решений на высшем уровне управления

Децентрализация - передача полномочий по принятию управленческих решений в низовые звенья иерархии управления

Высокая степень децентрализации:

Большее количество решений принимается на низших уровнях управленческой иерархии.

Решения, принятые на низших уровнях так же важны.Уменьшается объем централизованного контроля за решениями, принятыми на низовых уровнях управления.

Тенденция к централизации:

Внешняя ситуация стабильна.Менеджеры низового звена не способны принимать решения или не имеют подобного опыта по сравнению с менеджерами высшего уровня.Менеджеры низового звена не хотят высказывать свое мнение при принятии решений.Решения очень серьезны.Организации грозит кризис.Компания крупная.Эффективность реализации стратегий компании зависит от решающего слова менеджера.

Тенденция к децентрализации:

Внешняя ситуация сложная и неопределенная.Менеджеры низового звена способны принимать решения и имеют соответствующий опыт.Менеджеры низового звена стремятся высказывать свое мнение при принятии решений.Решения относительно незначительны.Компания географически рассеяна, рассредоточена.Эффективность реализации стратегий компании зависит от степени участия менеджеров

Билет 9

1. Основные положения школы человеческих отношений.

Основоположники: Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя.Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления.Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Ключевые положения этих школ:

1.Коллектив - особая социальная группа. Социальная - значит, состоит из живых людей.

2.Люди - это капитал, это то, что приносит прибыль. И главный источник эффективного развития предприятия.

3.Вложение в персонал - активы компании, которые необходимо правильно использовать. Это в первую очередь обеспечение стабильности персонала.

4.Межличностные отношения - это фактор роста.

5.Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Написать и продекларировать это легко, но выполнить невозможно...

Использование достижений этих школы в современном менеджменте:

1.Исследование поведения людей в организациях. Все многочисленные психологи, социальные психологи, анкетирование...

2.Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

3.Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства - всего того, на чем строится современное управление.

4.Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.