39. Групповые нормы

Групповые нормы (от лат. norma — руководящее начало, точное предписание, образец) — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. Групповые нормы являются специфическим видом и своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом. Наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального контроля (см.Контроль социальный) за активностью этой общности со стороны социального окружения. Групповые нормы способствуют повышению устойчивости и стабильности группы, тем самым выполняя в определенном смысле консервативную роль и нередко порождая ригидность и неспособность группы к перестройке своей жизнедеятельности в необычных, например экстремальных, условиях. Так, групповые нормы, принятые в корпоративных группировках (см. Корпорация), жестко и однозначно регламентирующие практически все без исключения действия членов группы, блокируют при этом процессы как группового развития, так и личностного становления подавляющего большинства членов такой общности. В коллективе, напротив, многие групповые нормы, будучи достаточно гибкими, определяют некоторый ряд вариантов активности его членов. Одним из важнейших признаков развитости системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятелъностного и ценностоно-ориентационного единства членов группы, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не конформная реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности, без чего не только невозможна успешная интеграция индивида в конкретной группе, но крайне затруднена его адаптация и в более широком социуме.

40. Способы управления организационной культурой

Способы управления организационной культурой в соответствии со стадией развития организации  Организация- система социальных отношений, ориентированная на достижение общих целей, обладающая собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурой в рамках которых члены организации за соответствующее вознаграждение выполняют отведенные им функциональные роли. (В.В. Радаев)  ОК (по Э. Шейну)- паттерны/образцы поведения доказавшие свою эффективность временем и передающиеся новым членам организации как наиболее успешные.  Изменение ОК  Процесс изменения состоит из 3-х этапов:  -размораживание  -когнитивное реструктурирование/изменения  -замораживание  Этапы:  1) основание организации/ раннее развитие  (изменение посредством содействия созданием гибридных культур)  2) средний возраст  (-изменение посредством систематической подпитки из других культур  -плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создание параллельных обучаемых систем  -размораживание/ изменение по причине технологического фактора)  3) зрелость и закат  (-изменение посредством внедрения людей со стороны  - размораживание посредством скандалов и развенчания мифов  -изменение путем навязывания убеждений  -разрушение и перерождение организации)  На первом этапе — размораживания предыдущие идеи и практики ослабевают, а людей начинают готовить к изменению. Непосредственно на этапе изменения их убеждают в необходимости отказаться от старых способов работы и попробовать новые. На этапе замораживания новые способы работы закрепляются в новой общепринятой системе.  На каждом из этих трех этапов может возникнуть ряд проблем.  Осуществление организационных изменений по этапам.  Размораживание: Информирование о планируемом изменении; Вовлечение тех, кто затронет изменение; Оказание поддержки; Предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении. Изменение: Проведение изменения; Оказание поддержки и обучение; Мониторинг изменения. Замораживание: Укрепление приверженности изменению.  На первом этапе проблемой является определение и преодоление сопротивления, а также работа над созданием особого настроя для того, чтобы можно было воспринять и осуществить изменение.  Проблемы второго этапа в основном связаны непосредственно с внедрением изменения — здесь необходимо очень тщательное планирование. Затем необходимо обеспечить, чтобы изменение стало постоянным, или «нормативным», т.е. его настолько должны все воспринять, чтобы оно стало частью организационной культуры.