29. Функции социальной роли личности в коллективе

Социальная роль –

это определенное положение, которое занимает индивид в системе социальных (общественных) отношений .

Если более конкретно, то социальная роль , это функция , некий одобренный и общепринятый образец поведения ,который ожидается от каждой личности занимающей определенную позицию. Это ожидание определяет общие контуры социальной роли личности, они не зависят от поведения и сознания определенного индивида и направлены в первую очередь на общество.

Социальная роль личности всегда оценивается со стороны общества, она может быть одобрена или не одобрена обществом, например такая роль как «преступник» не имеет общественного одобрения , иногда одобрение и неодобрение может дифференцироваться у различных социальных групп. При этом следует заметить, что получает оценку не само лицо, а тот вид деятельности, которым оно занимается. Исходя из этого в зависимости от того какую роль играет человек мы относим его к той или иной социальной группе. Каждый индивид на самом деле выполняет не одну роль , а несколько. Например один человек может быть и водителем и отцом и инженером.

Каждая конкретная социальная роль не определяет поведение ее носителя в деталях, она прямо зависит от степени усваивания или интернализации ее личностью. Процесс же интернализации определяется рядом психологических особенностей личности. Исходя из этого общественные отношения в определенном проявлении приобретают некую «личностную окраску» , хотя сами являются по сути ролевыми безличными отношениями.

В рамках общественных отношений люди вступают во взаимодействие между собой, где проявляются их индивидуальные характеристики. Потому , социальная роль не означает абсолютной заданности шаблона поведения , она всегда имеет некий диапазон возможностей для своего исполнителя, что можно назвать стилем исполнения. Этот диапазон является основой для построения отношений второго ряда, отношений – межличностных (или психологических).

30. Роль мотивации в поведении. Закон результата

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия. Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Основные теории мотивации Абрахама

Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.

31. Роль и ролевой конфликт

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) ли суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п.)

Одной из разновидностей внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда у одной личности возникает необходимость одновременного выполнения разных своих ролей, которые вдобавок  противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, что выполнять?

Также ролевой конфликт может включать противоречие между разными ролями разных сотрудников организации.  Например: мастеру производственного участка прислано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречивые указания, причем одновременно.  Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту "минус-минус", поскольку мастера поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.  Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями работника.  Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с супругом и детьми отдохнуть за город, и вдобавок  большое внимание к работе постоянное плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером у ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочной задачи, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы по выходным дням и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы очень выгодный для фирмы контракт, за выполнение которого отвечает подраздел именно этой женщины.  Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда происходят столкновения трех составных, необходимых для достижения поставленной цели: желания ("хочу"), возможности ("могу"), необходимости ("надо"). 

Виды ролевых конфликтов:  а) интерперсональный - конфликт между разными ролями разных людей;  б) интраперсональный - конфликт между ролью и ролевыми ожиданиями других;  в) интерролевой - конфликт между несовместимыми ролями, которые играет один индивид;  г) интраролевой - конфликт между ролью, которую необходимо играть и внутренними потребностями личности (ролевой Я-концепцией). 

Главными особенностями ролевого конфликта являются отсутствие четких этапов развития конфликта и влияние на конфликты межличностные.