2.3. Этапы формирования системы управления персоналом

предприятий

В современном менеджменте выделяют две структуры управления персоналом в организации, [10].

Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделе­ний, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

При проектировании структуры управления персо­налом в первую очередь необходимо учитывать:

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управле­ние персоналом:

2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых боль­ших корпорациях непосредственно в службах управления пер­соналом работает не более 150 человек. В среднем один специа­лист приходится на 200 занятых. Более точно количество сотрудников Чс необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:

Чс = Тi x К i (2)

Ф п

где, Т_i -суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым

нормам за год (квартал)-ч; К i - численность персонала; Ф_П - фонд

оплаты труда.

Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 1., [13]. Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 - 100 человек, в Германии - 130 - 150, во Франции - 130, в США -100, в Японии - 40 человек.

Таблица 1 Штат служб управления персоналом

Отрасль и размер предприятия	Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы	Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая
до 500 — 999 чел.	116	1 — 20
1000 — 4 999 чел.	130	2 — 90
свыше 5 000 чел.	352	7 — 126
Исследование и развитие	102	1 — 60
Общественные нужды	154	1 — 110
Больницы	180	1 — 28
Банки	98	1 — 72
Страховые компании	101	1 — 142
Транспортировка и распространение	272	1 — 75
Правительственные учреждения	272	2 — 104
Образование	161	1 — 46
Другие фирмы	194	1 — 120

3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.

управлению персоналом выделяют следующие основ­ные задачи:

1. решение штабных проблем: набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина - 33%;

2. компенсации и пособия - 28,5%;

3. обучение, повышение квалификации - 1%;

4. трудовые отношения - 10%.

Результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ (табл. .2). Уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, - была доста­точно гибка к возможным изменениям в будущем.

Таблица 2 Основные функции управления персоналом

США	ФРГ
1. Наем и увольнение:	1. Административная деятельность:
анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требо­ваний к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.	применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
2. Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья:	2. Трудоустройство:
медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономи­ческая экспертиза	прием на работу, ознакомление с тре­бованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
3. Развитие персонала:	3. Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.	инспекция труда, медицинское обсле­дование, эргономическая экспертиза.
4. Организация заработной платы и компенсаций:	4. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:
разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок по­часовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовре­менные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимули­рующих финансовых программ.	повышение квалификации, оценка по­тенциала персонала, определение путей продвижения персонала.
5. Обеспечение трудовых отношений:	5. Материальное стимулирование:
изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и ад­министрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала	весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, атте­стация рабочих мест, изучение положе­ния на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора
	6. Социальные вопросы:
	контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин соци­альной напряженности и конфликтов.

Формирование системы управления персоналом предприятий предполагает выполнение трех этапов:

Первый этап.

1. построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации;

2. обеспечение их наименьшей противоречивости;

3. выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Второй этап.

Данный этап касается формирования организационной структуры службы управления персоналом и предполагает решение следующих задач:

1. выявление структурных звеньев службы;

2. формулирование их целевых задач и функций;

3. построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления;

4. вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

Таким образом, на данном этапе после определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос и о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них. Детально прорабатываются и вопросы, касающиеся взаимоотношений подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой. Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия (организации) и количества работников соответствующей службы.

Третий этап.

На данном этапе, в зависимости от организационно-структурного построения службы правления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений:

1. содержание;

2. пути движения;

3. носители информации.

Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Кодекс Законов о труде, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

1. планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

2. организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

3. регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

4. контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

5. учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ, среди которых:

1. изучение ситуации;

2. принятие решения;

3. контроль исполнения;

4. оценка результатов;

5. корректировка задач управления (в порядке обратной связи).

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации в практике управления персоналом разрабатывается целая система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния кадровой составляющей организации, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий (профессий, специальностей). Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от состояния ее информационной базы и эффективности работы служб управления персоналом предприятия.