54. (2) Организационная культура Сущность и классификация организационной культуры

Организационная культура — это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национальных, государственных и этнических факторов. Культура отражается на всех ступенях работы организации, влияет на общение, мышление, восприятие, интерпретацию информации. Организационная культура состоит из: субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее; субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культ туры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект: 1) бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм, предполагает неукоснительное их испол­нение; не предполагает изменений ни изнутри, ни с внешней стороны. В этих рамках создается иллюзия сплоченности, но в действительности обостряются конфликтность и…

Корпоративная культура подчеркивает важность выполняемых каждым сотрудником функций, поощряет их участие в жизни компании, внимание менеджмента к каждому работнику. Главное отли­чие успешной организации от «середнячка» за­ключается в наличии корпоративной культуры, т.е. ситуации, в которой каждый работник четко осо­знает цели своей организации и стремится к их достижению.

Фундаментальные ценности корпоративных культур выражаются в различных, например, сим­волах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность ин­терпретировать культуру любой фирмы.

Один из способов классификации корпоратив­ных культур был предложен Джеффри Соненфель- домф, который выделяет4типа корпоративных куль­тур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость», каждая из которых имеет определен­ный потенциал для развития компании и влияет на удовлетворение и карьерный рост работников.

Так, организационная культура «бейсбольная команда» формируется в условиях, когда внеш­няя среда требует быстрой обратной связи и принятия решений, связанных с высокой степенью риска. Принимающие решения сотрудники оперативно получают информацию об их эффективно­сти. Ценятся талант, новаторство и производительный труд.

Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к груп­пе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт, а сотрудники, имеющие большой стаж работы, получают большее вознаграждение, чем новички. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают мед­ленного, постепенного прогресса, на каждом уров­не иерархии они должны длительное время наби­раться знаний и опыта. Как правило,они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях.

В организационную культуру «академии» так­же нанимаются молодые рекруты, заинтересован­ные в долгосрочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но, в отличие от «клуба», сотрудники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой. При стабильной внешней среде «акаде­мия» достаточно эффективна.

Культура «крепости» зачастую формируется в кризисной для организации ситуации, когда речь идет о ее выживании. Такая культура опасна для персонала, но при этом она предоставляет пре­красные возможности для уверенных в себе ме­неджеров.

Корпоративная культура далеко не всегда соот­ветствует потребностям организации и условиям внешней среды, так как культурные ценности обыч­но отражаютто, что было сделано в прошлом. Раз­личия между желаемыми и фактическим культур­ными нормами и ценностями принято называть культурным разрывом.