2. Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, на базе которых обеспечивается дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих в зависимости от сложности, характера и условий труда.

Элементы тарифной системы:

1. Тарифно-квалификационные справочники. На их основе производится тарификация работников, то есть отнесение к соответствующим тарифным разрядам с учетом сложности, условий труда и квалификации.

2. Тарифная сетка. Устанавливает соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников.

3. Тарифные коэффициенты. Показывают во сколько раз квалификация больше (выше) квалификации работника первого разряда.

4. Тарифные ставки (должностные оклады) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Различают тарифные ставки следующих видов: часовая; дневная;

месячная.

где Кт_V – тарифный коэффициент V-го разряда.

,

где Ч – среднемесячное количество часов принятое по республике в данном году.

3. Формы и системы оплаты труда.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда.

Рис: Формы и системы оплаты труда.

Повременная форма

Предусматривает оплату труда исходя из предусмотренных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени.

Простая повременная система оплаты

Предусматривает выплату установленного оклада по твердой ставке:

ЗП_{пр_пов}=Тст_i*Ф*Кд,

Где Тст_i - часовая тарифная ставка работника i-го разряда;Ф – фактически отработанное количество часов (за месяц); Кд – коэффициент доплат.

Повременно-премиальная система оплаты

Предусматривает оплату за отработанное время и премирование за качественные или количественные показатели работы:

ЗП_{пов_прем}= Тст_i*Ф*Кд +Пр,

Где Пр – премии

,

где Р – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования; П – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Система плавающих окладов

Состоит в том, что в каждом следующем месяце для работника формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базового показателя (объема продаж, размера дохода, прибыли).

Сдельная форма

Предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работы, например, за фактический объем реализации товаров или выпущенной продукции в организациях питания по установленным сдельным расценкам.

Сдельная расценка – это оплата единицы работ или единицы продукции.

По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты:

1. по расценкам на заданный объем товарооборота;

2. по расценкам за процент выполнения плана товарооборота

,

где Тст – тарифная ставка (или средняя заработная плата);

- выручка от реализации товаров планируемая на одного работника;

3. по расценкам за натуральные показатели.

Прямая сдельная система оплаты

Определяется по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы: ,

Где То – товарооборот.

Сдельно премиальная система оплаты

Предусматривает выплату на ряду с заработком по сдельной расценке премии за соответствующие количественные и качественные показатели работы:

.

Сдельно-прогрессивная система оплаты

За выпущенную продукцию производится в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а сверх норм – по повышенным расценкам по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Аккордная система

Оплата труда производиться за весь объем работ с учетом установленного срока их выполнения. Общая сумма вознаграждения за труд определяется по сдельным расценкам исходя из нормы выработки и всего комплекса основных и вспомогательных работ. Эта система может предусматривать премиальные доплаты за качественное и досрочное выполнение заданий.

Комиссионная система

Применяется при оплате труда в зависимости от объема товарооборота, стоимости заключенных сделок на бирже и определяется как процент от объема продаж.

В зарубежных странах применяется несколько разновидностей системы комиссионных вознаграждений:

1. система линейного комиссионного вознаграждения, при которой оплата труда производится по твердо фиксированному проценту с оборота;

2. система регрессионного комиссионного вознаграждения, предусматривающая уменьшение размера комиссионного вознаграждения по мере увеличения объема реализации товаров;

3. система прогрессивного комиссионного вознаграждения, предусматривающая увеличение размера комиссионного вознаграждения по мере роста объема товарооборота;

4. комиссионное вознаграждение, устанавливаемое на базе прибыли.

Сдельные системы оплаты труда могут быть:

1. индивидуальные;

2. бригадные.

Индивидуальная оплата труда

Расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работ на индивидуальную расценку.

Коллективная (бригадная) оплата труда

Устанавливается бригадная расценка и бригадная норма выработки. Бригадная оплата определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Распределение между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам, фактически отработанному времени и коэффициенту приработка. Коэффициент приработка определяется путем деления бригадного сдельного заработка на заработную плату по тарифу.

Пример Рассчитать и распределить сдельный заработок между членами бригады кондитерского цеха организации общественного питания.

Таблица: Расчет бригадного сдельного заработка

Наименование продукции	Количество, кг	Расценка , т. р.	Сдельный заработок, т.р.
Торт «Сказка»	75	4,1	75*4,1=307,5
Булка «Витьба»	205	1,9	389,5
Булка «Домашняя»	386	0,8	308,8
Печенье «Минутка»	412	1,1	453,8
Итого			1459

Таблица: Распределение бригадного сдельного заработка

ФИО	Разряд	Часовая тарифная ставка (Тст), руб.	Количество отработанных часов (Ф)	Заработная плата по тарифу, руб.	Коэффициент приработка (Кпр)	ЗПсд, т.р.
Шпак Н.П.	4	1179	178	1179*178=209862	1459000/723862=2,0156	209,862*2,0156=422,99
Сорокина В.А.	4	11479	160	188640	2,0156	380,22
Синицина О.В.	3	1120	178	199360	2,0156	401,83
Зотова К.Е.	2	1050	120	126000	2,0156	253,96
Итого				723862		1459

Гибкие системы оплаты труда

Основаны на полной зависимости уровня оплаты от конечных результатов работы коллектива.

Бестарифная система

Оплата труда каждого работника представляет собой долю работника в фонде оплаты труда организации или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

1. Квалификационного уровня работника, который определяется как частное отделение фактической заработной платы за прошедший период на сложившийся в организации минимальный уровень заработной платы за тот же период.

2. Коэффициент трудового участия (КТУ).

3. Фактически отработанное время.

Процесс начисления заработной платы:

1. Определение фонда оплаты труда по организации в целом за отчетный период.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками организации:

,

где М_i – количество баллов, заработанных каждым i-ым работником; N – количество работников в организации.

М_i=K*N*КТУ,

Где К – квалификационный уровень; N – количество отработанных человекочасов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату 1 балла:

.

4. Начисляется заработная плата каждому работнику:

ЗП_i= М_i*d.

Контрактная форма (система) оплаты труда

Контракт – это особый вид трудового договора в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта помимо представленных законодательством о труде устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

Факторы, побуждающие к введению контрактного найма:

1. стремление удержать наиболее квалифицированных и творчески активных членов трудового коллектива, что усложнилось в условиях развития негосударственного сектора экономики, формирования рынка рабочей силы;

2. возможность гибкого регулирования численности и состава персонала, дополнительное привлечение квалифицированных работников со стороны путем стимулирования;

3. повышение ответственности и творческого отношения к работе нанимаемого на конкретных условиях.

Контрактная оплата труда применяется для руководителей государственных организаций с 1991 года (контракт заключается между руководителем и соответствующим Министерством).

Остаточная система

Заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Применение этой системы предполагает, что каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающаяся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции, после этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы.

Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно (пропорционально или с учетом действующей системы премирования). Данная система способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь влияет на культуру обслуживания. Недостатком является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение.