Примеры типов профессионализма в некоторых профессиях:

Профессия	Тип профессионализма
	массовый	свободный	парапрофессионал	транспрофессионал
Рабочий	Рабочий на конвейере	Уникальный специалист — слесарь VI разряда — «волшебник»	Рабочий, способный совмещать ряд профессий	Уникальный специалист, способный создавать и передавать новые инструменты в разных профессиональных областях
Консультант	Консультант, выполняющий элемент проекта по заданной схеме	Консультант, обладающий уникальным инструментарием, как правило, «фрилансер»	Консультант, знакомый с разными областями и инструментами решения комплексной проблемы	Консультант, создающий уникальные комплексные технологии
Менеджер	Менеджер, выполняющий задачу заданным способом	Менеджер, способный решить специфическую проблему своеобразным (может быть, неотрефлек-сированным) способом	Менеджер, прошедший программу МВА	Менеджер, способный работать с различными проблемами, создавать и передавать уникальный инструментарий

Социализация. Принятие индивидом в процессе социального взаимодействия определенных норм и ценностей, взглядов и образа действий. Организация может быть заинтересована в формировании ведущих механизмов включения в новую социальную среду и деятельность. Выделяют четыре типа социализации в зависимости от инструментария и типа организационной культуры (табл. 13).

Таблица 13

Тип социализации в разных организационных культурах

Тип социализации	Ведущий механизм	Тип организационной культуры	Название
Личностный	Уподобление лидеру (учителю)	Органическая	«Адепт»
Авторитарный	Ознакомление с формальными нормами	Бюрократическая	«Послушник»
функциональный	Овладение инструментом решения профессиональных задач	Предпринимательская	«Студент»
Проектный	Активное самоопределение по типам проектов и ролям	Партиципативная	«Неофит»

Позиционирование. Процесс личностного самоопределения в стратегически значимых для личностного развития сферах: ассоциированность во времени, построение «веера карьер» (введено П. В. Малиновским), формирование профессиональной этики.

Ассоциированность во времени — целевая ориентация личности на тот или иной временной период (настоящее, будущее, прошлое), установка на проектирование будущего, переживание происходящих или интерпретация прошлых событий.

В любой культуре вырабатываются определенные представления о природе времени и существует базовая ориентация на прошлое, настоящее или будущее. Некоторые индейские племена на Юго-Западе США живут главным образом прошлым, испаноязычные американцы — настоящим, а англоязычные американцы — ближайшим будущим (цит. по: Шайн Э., 2002).

Таким же образом можно уточнить индивидуальную временную ориентацию:

• ассоциированность в прошлом — фокусирование на прошедших и давно завершенных событиях, что, как правило, связано с погружением в эмоции;

• ассоциированность в настоящем — фокусирование на актуальных событиях, текущих, как правило — высокая ориентация на действие;

— ассоциированность в будущем — фокусирование на будущем, планируемых событиях, — развитая проектная ориентация, готовность планировать без ярко выраженной ориентации на достижение результата.

В зависимости от типа деятельности, личностных особенностей, требований корпоративной культуры организация может быть заинтересована в формировании того или иного типа ассоциированности во времени. Важно оценить адекватность задаваемого в организационных процедурах и культуре типа ассоциированности особенностям и ценностям личности.

«Веер карьер» — выбор наиболее значимых направлений карьерного развития в рамках всего спектра карьер, который может быть построен субъектом либо в рамках компании, либо в профессиональном сообществе в целом. Индивидуальный «веер карьер» является комплексным инструментом управления личностным развитием, который способен синхронизировать все вышеописанные процессы и согласовать их с интересами и приоритетами развития компании. В «веере карьер» не только фиксируется спектр приоритетных ролей, которые желает достичь субъект, но и формируется целостная система целей и способов управления личным развитием.

Формирование профессиональной этики — процесс присвоения моральных норм, определяющий деятельность профессионала, связанную с расширением знаний о нормах (регламентирующих профессиональную деятельность, рефлексию собственных моральных принципов в профессии, присвоение новых и укрепление существующих принципов), формированием морального капитала организации на личностном уровне (см. гл. 1).

Внутренняя интеграция организации — создание целостности компании, достигаемой путем формирования у каждого сотрудника чувства «мы», лояльности к системе ценностей и норм компании, чувства причастности к организации, гордость своим членством, интерес к внутриорганизационным событиям.

Организационное научение — формирование в организации внутреннего механизма развития за счет присвоения следующих компетенций (качеств) научающейся организации (Сенге П. и др., 2003). Среди ведущих навыков научающейся организации выделены:

• системное мышление — способность установить взаимозависимости в рамках целостной ситуации, умение видеть ситуацию в целом, применяя концептуальные рамки, часто основываясь на интуитивном мировоззрении, свойственном (в той или иной мере) каждому человеку;

• мастерство в совершенствовании личности — способность организации содействовать процессам личностного развития и профессионализации сотрудников, формирование навыков индивидуального обучения и создание системы разития персонала организации в целом;

• интеллектуальные модели — подсознательные предположения, гипотезы, допущения, влияющие на понимание мира и формируемый способ действия;

• формирование общего видения — построение общей картины будущего, разделяемой сотрудниками организации и создающей ощущение общей судьбы разных ее членов;

• групповое обучение — формирование системы обсуждения проблем и согласованных программ их преодоления', включающей в себя Менеджеров и сотрудников организации, создание системы групповой Диагностики ситуации, разработки, реализации и оценки эффективно-С1'и применяемых методов их решения.

Овладение навыками научающейся организации помогает компании оценить и развить интеллектуальный капитал (см. гл. 1) и инновационный потенциал организации.

Этапы развития изменяющейся организации:

• «обучающаяся» — организация, в которой ведутся обучение, целенаправленная подготовка сотрудников с использованием разных методов;

• «научающаяся» — организация, в которой осуществляется «рефлексивная петля», анализируются проведенные проекты, выделяются проблемы и ограничения и результаты анализа влияют на развитие инструментов и умений сотрудников;

• «самообучающаяся» — организация, которая наряду с уже описанными умениями сама способна формировать программы обучения и развития;

• «саморазвивающаяся» — организация, которой присущи все перечисленные элементы (обучение, рефлексия, самооценка потребности в обучении и самопроектирование программ обучения).