13 Перевод компетенций организации в модели компетентностей персонала

На базе компетенций организации формируется модель компетентностей профессионалов, которые должны реализовать организационные компетенции. С учетом того что конкретный инструментарий таких профессионалов будет существенно дорабатываться уже в ходе реализации стратегического плана развития, критерии для стратегического ассесмен-та следует описывать, на наш взгляд, именно на языке компетентностей, т.е. индивидуального, личностно присвоенного инструментария (как указывалось в гл. 2), а не на языке задач. Второй важный язык описания критериев — язык ролей также становится чрезвычайно важен в связи с тем, что разработка и реализация стратегии, как правило, проводятся в группах и для формирования составов групп целесообразно оценить индивидуальный ролевой профиль каждого и потенциальной команды.

Для того чтобы уточнить ролевой профиль команды, нужно проанализировать, с какими типами ситуаций (задач) столкнутся сотрудники компании в дальнейшем (рис. 4). Возможно выделение параметров задачи, которые будут определять потребность в компетенциях группы или состав групповых ролей.

Рис. 4. Типы задач

Варианты задач, которые могут стать предметом групповой деятельности

Стереотипная задача. Стандартная ситуация. Существует алгоритм Решения задачи, нет необходимости в создании чего-то нового, действия °Днотипны и повторяемы, не требуют критичности, анализа, выхода за Рамки старых решений, алгоритмов. Для решения такого типа задач Наиболее подходит команда «комбинат» или «кружок».

Примеры. Поиск сотрудника — формирование первичной базы данных, стандартизированные исследования, часто без понимания алгоритмов, контроль процессов деятельности в стабильных условиях. Пример управленческой деятельности — администрирование.

Репродуктивная задача. Требует решения на основе критичности, анализа, но достаточно прошлого опыта, прошлых знаний. Необходимо осознание алгоритма с возможностью его изменения. Наиболее подходят «команда» или «кружок».

Примеры. Определение конкретных механизмов реализации стратегии рекламной компании, проведение интервью при приеме на работу, применение схем по оптимизации налогообложения.

Продуктивная задача. Задача новая, требуется создание нового алгоритма, который напрямую не выводится из прошлого опыта, нужны выход за рамки прошлых знаний, поиск качественно нового решения. Проблема — нахождение алгоритма решения.

Здесь должна работать «команда».

Примеры. Подготовка новых схем оптимизации налогообложения, медиапланирование, создание и продвижение бренда.

Творчество. Может присутствовать критичность — аналитичность, но в очень небольшой степени, скорее это просто осознание, после того как проблема была решена. Кроме того, решение может прийти из сферы неосознаваемого, в результате долгого рационального поиска, после чего необходима его доработка на уровне продуктивной задачи. Главное — новая идея, важна интуиция; не требуется описание алгоритма. Работает «команда» или «клика».

Кадровое программирование

Кадровое программирование — технология, позволяющая, базируясь на оценке актуального состояния кадрового ресурса и текущих кадровых процессов, создать кадровые программы, проекты и процедуры, которые могут обеспечить формирование требуемого кадрового ресурса и развитие кадрового потенциала компании.

После анализа кадрового ресурса компании следует определиться с целевыми характеристиками ведущих кадровых процессов, которые организация планирует сформировать.

Ведущие процессы развития личности

Профессионализация. Включает в себя основные направления формирования того или иного типа профессионализма. Тип профессионализма, на который ориентирована организация, будет связан с выбором приоритетного тренда основных формирующих профессионализм процессов (рис. 5):

• специализация — профессионализация;

• уникализация — стандартизация.

Рис.3. Типы профессионализма, формируемые в организации (по типологии П. В. Малиновского)

Ценностные ориентации организации в области развития профессионализма своих сотрудников:

• уникализация — ориентация на использование в профессиональной деятельности особых (уникальных) инструментов, свобода в индивидуальном выборе инструментария;

• стандартизация — ориентация на использование строго определенных, нормированных (стандартизированных) инструментов решения профессиональных задач;

• специализация — ориентация на ограничение областей компетенций своих сотрудников и углубление знаний в данных областях;

• профессионализация — ориентация на расширение областей компетенций своих сотрудников, овладение новыми профессиями, совмещение профессий (табл. 12).

Таблица 12