Глава 2. Стратегия кадровой политики

Стратегия кадровой политики подчинена общей стратегии организации, ее стратегическому планированию. Непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке являются вложения в кадровый потенциал фирмы. Еще в 1970-е гг данные аспекты начали учитываться в стратегии кадровой политики ведущих компаний. Высшее руководство понимает важность кадровых служб, поэтому стремится повысить их компетентность. Затраты на кадровое регулирование, переподготовку и учебу сотрудников не являются издержками, а рассматриваются как капитальные вложения.

Однако стратегия кадровой политики строится не только на подготовке персонала, на ее направления стратегии влияют имеющиеся работники и резервы, а также состояние деловой активности сотрудников. Кадровая политика всегда проходит в условиях жестких финансовых ограничений и весьма часто по остаточному принципу. Состояние деловой активности заставляет вносить существенные поправки в кадровую политику.

Стратегия кадровой политики конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включает:

♦ стратегию использования персонала;

♦ развитие фирменного стиля работы, в частности отношений между сотрудниками;

♦ развитие персонала, его обучение и переподготовку;

♦ единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

♦ прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

♦ прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.

Задержки разработок новых технологий на многих ранее преуспевающих предприятиях связаны с недостаточным вниманием к планированию потребностей в персонале. [2, c. 55-56]

Основные составляющие стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом является приоритетным направлением формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, который будет способствовать достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, которая применяется в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Существует две основные черты стратегии управления персоналом:

- долгосрочный характер, который можно объяснить нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, так как в результате их воздействия, изменения, корректируется стратегия организации, требуются своевременные изменения структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать как отдельные, так и все ее составляющие. Набор этих составляющих может быть различным, он будет зависеть от целей и стратегии организации, управления персоналом.

Пример. Промышленное предприятие разработало стратегию в области персонала: нанять квалифицированных инженеров на длительный срок и поручить им заниматься НИОКР. Для этого недостаточно принять соответствующие меры только по привлечению персонала и поиску нужных специалистов данной профессионально-квалификационной группы на внешнем рынке труда. Важно поставить перед этими специалистами комплекс задач, который будет соответствовать их потенциальному уровню и требующий самостоятельного подхода к их решению; предоставить возможность инженерам поддерживать и повышать свой уровень квалификации: посещать семинары, заседания, иметь в своем распоряжении профессиональную литературу, получать дополнительный опыт благодаря ротации внутри предприятия. Не менее важна и система поощрений, которая должна быть настолько привлекательной, чтобы специалисты не ушли при первой возможности на другое предприятие.

Данный пример помогает нам сделать следующие выводы:

- необходимо сочетать различные составляющие для реализации стратегии управления персоналом (это подбор и привлечение персонала, распределение задач и работ, мероприятия по развитию и поощрению);

- необходимо создавать единую, соответствующую конкретной стратегии комбинацию инструментов управления персоналом.

Каждый из инструментов очень важен, если какой-либо них (к примеру, подбор персонала / система оплаты труда) окажется неудачным, под угрозой срыва может быть реализация стратегии в целом.

Таким образом, стратегия управления персоналом может быть и подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, и совмещенной с ней, представляющей единое целое.

Но в обоих случаях стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии. [5]