Основы кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиям организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим наиболее оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который в конечном счете поможет ей необходим достичь поставленные целей. Кадровое планирование должно создавать условия для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Понятно, что людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих более высокой квалификации и новых навыков?

• Сколько будут стоить запланированные кадровые мероприятия?

Рассмотрим цели и задачи кадрового планирования, представленные на рис. 1.2.

Кадровые стратегии

Кадровые цели

Кадровые задачи

Кадровые мероприятия

Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена на рис. 1.3.

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации. Стратегические плановые решения являются основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления (сроком до одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы обычно составляются и реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дефференцированнее фиксируются элементы кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), которое ориентировано на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы.

Рис. 1.3. Схема кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных шагов:

1.Определение воздействия целей организации целей на ее подразделения;

2.Определение будущих потребностей в персонале для достижения поставленных целей организации);

3.Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4.Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

Кадровое планирования может быть разбито на различные подразделы и области и в связи с этим различают:

• планирование состава персонала (определение имеющегося числа сотрудников по каждой категории персонала, определение знаний и умений сотрудников к четко заданному сроку).

• планирование потребности в персонале (базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей);

• планирование набора персонала (планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников);

• планирование высвобождения персонала (при планировании сокращения персонала решаются задачи, которые возникают, когда появляется излишек запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней).

• планирование использования персонала (сотрудников используют таким образом, что задания выполняются по возможности более эффективно, при этом учитываются социальные потребности работающих).

• планирование развития персонала (определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые служат профессиональному развитию сотрудников). Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников и включает следующие аспекты: образование, дальнейшее образование, планирование карьеры.

• планирование расходов на персонал (выделяют следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом и т.д.). [4]

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей. В результате систематического планирования должно сократиться число ошибочных решений в будущем. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.