8. Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Основоположники: Элтон Мейо, Мерри Паркер Фоллет. В основе этой школы лежит психология. Предыдущие школы считали, что отношения в коллективе важны, но играли второстепенную роль. 

Элтон Мейо. В 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии прошел его первый эксперимент. Текучесть кадров была 50%. А в прядильном цехе: 250%. Руководство фабрики приняло решение пригласить консультантов – последователей Тейлора, они видели проблему в плохих условиях труда. Было предложено улучшение условий труда, но большинство рекомендаций было невыполнимо. Затем обратились к Мейо.

Он сначала провел интервью со всеми работниками и проверил условия работы. Главная проблема: отсутствие возможности общаться; падение престижа профессии. Он предложил организовать дополнительные 2 десятиминутных перерыва в изолированном месте. В результате текучесть сократилась до 60%, производительность увеличилась на 15%.

Мейо сделал выводы: после даже самых успешных экспериментов, менеджеры компании часто возвращаются к прежним методам работы, если не они были авторами этих идей. Не смотря на то, что Мейо добился хороших результатов, он не смог теоретически сформулировать эффективность своих рекомендаций.

Второй эксперимент Мейо проходил в городе Хоторн, Филадельфия на фабрике компании Вестерн Электрик в 1927-1932 гг. Для повышения производительности труда. Эксперимент проводился в 4 этапа.

На первом: определение влияния освещенности на рабочих местах на производительность труда. Разделили работников на 2 группы: контрольная группа и экспериментальная. В экспериментальных - ухудшали освещение, затем улучшали. С улучшением освещения производительность росла. С ухудшением затем производительность не упала и стабилизировалась на высоком уровне. В контрольной группе ничего не меняли, но производительность труда росла и в этой группе. Пришли к выводам, что условия труда – вещь вторична, а определяющую роль оказывает неизвестный фактор.

Второй этап: выявление неконтролируемого фактора роста производительности труда. Отобрали 6 сборщиков телефонных реле и изолировали их в отдельное помещение. В качестве их начальника назначили ученого, который стал отвечать и за создание благоприятного соц-псих климата. Он стал использовать в отношении с работницами более мягкие, дружелюбные отношения, ввели бесплатные ланчи. Стали экспериментировать с дополнительными перерывами. С увеличением перерывов и времени на отдых растет производительность труда. Основной фактор роста производительности труда – человеческие отношения, благоприятный социально-психологический климат, уважение к работницам со стороны администрации. А условия труда (перерывы, освещенность) – второстепенные.

Третий этап: почти со всеми работниками провели интервью. В ходе интервью выяснили, что реальная выработка работника зависит не от квалификации, физической подготовки, а определяется неформальной организацией (бригада, цех, отдел).

Четвертый: изолировали 14 сборщиков банковской сигнализации. Стали экспериментировать с з/п, оплатой, с условиями оплаты (повышение, понижение) и человеческими отношениями – не смогли добиться значительного роста производительности труда. Было выявлено: выработка в бригаде на 15-20% ниже, установленной начальством. Демонстративно заканчивают работу раньше. Причина: низкая выработка защищает отстающих рабочих от увольнения и от других санкций. Рабочие считают, что если повысить производительность труда, произойдет снижение расценок на оплату труда. Рабочие считали, что администрация смерилась с низкой производительностью труда, и причин для повышения и желания не было.

Было открыто понятие неформальная организация – группа людей, объединенная для достижения определенных целей: защита от администрации. 

В результате эксперимента Мейо смог сформулировать теоретические положения социальной школы: смог открыть социального человека, для мотивации которого необходимо не только материальные, но и социальные потребность, общение, социальные потребности.

Мерри Паркер Фоллет. Демократические методы. Решения должны приниматься коллективно. Демократия – творчество граждан, а техника демократии – самоуправление. Потенциал организации может развиваться, когда работники занимаются творческим процессом тоже. Коллективное творчество масс может обеспечить развитие. Она осуждала, что менеджеры стараются из людей сделать продолжение конвейера – деградация и отупление.

Школа поведенческих наук. Продолжает развитие идей Школы человеческих отношений. Авторы: Абрахам Маслоу, Фридерик Герцберг, Дуглас Макгрегор. Абрахам Маслоу пришел к выводам, что причиной всех стрессов, депрессий, заболеваний – неудовлетворенность в потребностях. Дуглас Макгрегор разработал в 1952 году теорию х и у. Люди, которые относятся к теории х: человек обладает врожденной неприязни к труду и всячески его избегают, человек хочет, чтобы им управляли, обладает низкими амбициями и выше всего ценит безопасность. Выводы: менеджеры должны заставлять работников х работать и контролировать их. Теория у: любят трудиться, обладают огромным интеллектуальным потенциалом, высоким уровнем воображения, изобретательности и мастерства. При высокой мотивации они готовы выполнить самую сложную работу.

Основные недостатки авторитарных методов управления (Х): открытое сопротивления рабочих, саботаж, работа с прохладцей или рестрикционизм, воинственный профсоюз.

Недостатки либерального метода управления (У): возможная потеря полномочий, невысокая исполнительность.

 9. Количественный и процессный подходы. Количественный подход начал развитие в 1950. В основе лежит развитие точных наук. Их использовать стали еще в первых школах управления. Расцвет пришелся на послевоенное время: решение транспортных задач, построения модели денежных потоков. Создание автоматизированных систем управления. Вклад количественного подхода в развитии теории управления заключается в обоснованности принятия управленческих решений и в автоматизации работ в организации.

Процессный подход. Возник к  1950. Файоль заложил основы в начале 20в. Он считал, что управление – процесс, состоящий из отдельных этапов: планированиеорганизациямотивацияконтроль.

На этапе планирования выбирается миссия организации (основная цель или концепция бизнеса). Ставятся цели компании: удовлетворение потребностей клиента в конкурентоспособной продукции и услугах, получение прибыли, завоевание доли рынка. Проводят анализ внешней среды: тратят ли люди в кризис больше или меньше денег, и внутренней среды: ресурсы предприятия, уровень текущих операций, финансовые показатели: чистая прибыль, выручка, товарооборот, долги. На этапе организации занимаются снабжением ресурсами и построением организационной структуры управления (деление предприятия на подразделения). Этап мотивации. Мотивация – побуждение себя и других к деятельности, направленной на достижение организационных целей. Контроль. Цель: выполнение планов и достижение целей. Контроль позволяет ликвидировать отклонения от плановых заданий, улучшать процессы работы организации.

Затем идет снова процесс планирования. Кругооборот.

10. Системный и ситуационный подходы. Системный подход. Возник в 1950 и развивается по настоящее время. Автор – Людвиг Фон Берталанфи. Согласно ему, система – это комплекс взаимосвязанных элементов, функционирующих как единое целое и направленное на достижение общих целей. Недостатки всех школ – сосредочение на одном или нескольких важных факторов (научная организация труда, благоприятные человеческие отношения). В системе важно все, нет ничего неважного. Подсистема – отдельные, но взаимосвязанные части, образующие систему в целом. Все системы имеют границы (отделяют внутреннюю от внешней). Существуют закрытая и открытая системы. Открытая – активно взаимодействующая с внешней средой. Закрытая система имеет жесткие границы и не взаимодействует с внешней средой. Основные хар-ки открытых систем: Энтропия – свойство всех систем к гибели и разрушению; Синергизм – результаты деятельности в целом превосходят результаты деятельности каждого работника в отдельности.

Ситуационный подход разработан в 1960е. Развивается по настоящее время. Согласно этому подходу, результат одинаковых управленческих действий в разных ситуациях приводит к разным результатам. Не существует универсальных решений для разных ситуаций. Ситуационный подход - способ мышления об организационных проблемах и их решения.

Методология ситуационного подхода:

 -  руководитель должен знать теорию управления, его методы, функции.

 - Каждая управленческая концепция имеет свои сильные и слабые стороны. Необходимо предвидеть их использование в каждой конкретной ситуации. 

- Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию и определять факторы, обеспечивающие решение проблемы. 

- Руководитель должен принимать решения, имеющие минимум недостатков и обеспечивающие достижение цели.