27. Организация как функция управления.

Организация как функция менеджмента включает главным обра¬зом управленческую, исполнительную и оперативную деятельность. Для того чтобы планы, цели и задачи выполнялись, в организации необходимо сформировать управляющую и управляемую подсисте¬мы.

Организация как функция управления предполагает обеспечение совместной эффективной работы людей для достижения целей фир¬мы. Организация предусматривает наличие полномочий и ответст-венности, а также возможность делегировать полномочия.

Полномочия — право менеджера использовать определенные ре¬сурсы организации, а также направлять усилия отдельных ее сотруд¬ников на выполнение тех или иных задач.

Ответственность — обязательство выполнить поставленные за¬дачи и нести наказание за их неправильное решение.

Делегирование означает передачу полномочий лицу, которое при¬нимает на себя ответственность за выполнение определенных задач. 

Организационная деятельность состоит из нескольких этапов.

 - Установление целей предприятия

 - Выявление и классификация видов деятельности, необходимых для достижения целей

 - Группировка видов деятельности исходя из максимального эффективного использования имеющихся ресурсов

 - Формирование структурных подразделений, определение их целей и закрепление за ними групп видов деятельности

 - Наделение руководителей подразделений полномочиями

 -Вертикальная и горизонтальная взаимоувязка подразделений посредством должностных связей и информационных потоков

Необходимость организационной деятельности обусловлена сле¬дующими аспектами: во-первых, для достижения своих целей люди вынуждены объединяться; во-вторых, любая совместная деятель¬ность будет более эффективной, если для каждого члена любого кол¬лектива определено, что он должен делать и за что он несет ответст¬венность; в-третьих, важно кто контролирует его деятельность.

В организационной деятельности необходимо определить нормы управляемости, т.е. того количества людей, которыми эффективно может управлять руководитель.

Необходимость определения норм управляемости обусловлена тем, что для создания современных высококачественных изделий нужен труд большого числа людей. Поэтому руководитель вынужден формировать иерархиче¬ские уровни управления, что порождает следующие проблемы:

•   возникает необходимость увеличения затрат на управление, которые идут на установление горизонтальных и вертикальных свя¬зей;

•   увеличиваются потери и искажения информации при передаче ее с одного уровня на другой;

•   увеличивается время на принятие управленческих решений, организацию их исполнения и контроль за исполнением.

Таким образом, возникает необходимость определить количество подчиненных, которыми может эффективно управлять руководитель.

Наиболее традиционным ответом на вопрос о нормах управляе¬мости или диапазоне управления является следующий: от 4 до 8 на верхнем уровне управления и от 8 до 16 человек — на более низких.

28. Мотивация как функция управления.

Мотивация работников должна осуществляться менеджером с учетом знаний потребностей своих подчиненных. 

Мотивация - комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

Мотивация - создание системы сти¬мулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятель¬ности, которые необходимы для достижения целей организации.

Рассмотрим понятийный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием здесь является потребность, т.е. осознанная человеком не¬обходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на дан¬ный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиоло¬гические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера. Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяет¬ся понятием «побуждение». Средство удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека.

В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотно¬шения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объеди¬нить понятием «мотивы», а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, как «стимулы».

Следовательно, стимулирование надо понимать как процесс соз¬дания менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу действия мотивов, что согласно закону результата работник вос-производит только те способы деятельности, которые менеджер счи¬тает необходимыми для достижения целей организации.

Классификация мотивов трудовой деятельности:

• мотивы приобретения — выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознагра¬ждений за ее результаты;

•   мотивы удовлетворения — выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;

• мотивы безопасности — выбор способа деятельности, ориен¬тированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежа¬щие результаты;

• мотивы подчинения — выбор способа деятельности в соответ¬ствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

• мотивы энергосбережения — выбор способа деятельности, мак¬симизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение.