Лекция 7.

Тема 7. Организация труда. Менеджер туристического предприятия

Менеджер — это профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномо­чиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятель­ности предприятия.

Являясь членом трудового коллектива, он достигает резуль­татов труда посредством воздействия на других представителей коллектива (исполнителей). Не все менеджеры играют одинаковую роль на предприятии. Основными действиями (ролями) менеджера являются:

подготовка, принятие и реализация управленческих решений. Это главная функция менеджера, он несет ответственность за послед­ствия своих действий;

информационная роль. От степени полноты владения менедже­ром информацией и его способности ярко и четко доводить ее до исполнителей сильно зависит результат его деятельности;

работа в качестве руководите, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов трудового кол­лектива на достижение практических и стратегических целей ор­ганизации.

Кроме того, можно выделить и другие роли и требования, предъявляемые к современному менеджеру.

Учитывая многообразие ролей менеджера, к нему предъявляются тем не менее общие требования:

знания (в области социальной психологии, знание современ­ных управленческих подходов и особенностей профессии);

личные качества (нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижении целей, инициативность, умение вы­полнять обязательства и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора, хорошее здоровье);

этические нормы (деловая этика: максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды; в кон­курентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные» при емы, т.е. соблюдать правила рыночной игры; справедливое распре­деление благ; личный пример соблюдения этических норм на ра­боте И в быту дисциплинированность моральная устойчивость

навыки и организаторские способности (умело используя информацию, время и людей, обеспечивать получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность фирмы).

Перечень качеств руководителя можно продолжить, но, видимо, имеет огромное значение сочетание этих качеств для формирования классного руководителя, который совершенствует умение руководить на основе опыта и расширения области знаний. Современные исследования, в противовес личностным теориям, склоняются в сторону ситуативных теорий, согласно которым качество руководителя и его стиль руководства изменяются и проявляются в соответствии с тем, как меняются условия деятельности организации и складывается конкретная ситуация.

Например, в условиях кризисного состояния организации необходим энергичный и конструктивный руководитель с авторитарным стилем руководства. В условиях стабильного роста организация нуждается в другом типе руководителя, более склонном к демократическому стилю руководства.

По мнению Джона Адаира, самыми ценными качествами руководителя являются:

• способность работать с большим крутом людей;

• умение брать ответственность на себя за выполнение важных задач;

• стремление к достижению больших целей;

• опыт руководства коллективом;

• большой опыт выполнения разных деловых функций в сере­дине карьеры.

В других исследованиях упоминаются энтузиазм, общительность , честность, отвага, воображение, решительность, энергия, вера и т.д.

Самоменеджмент.

Самоменеджмент представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий по управлению собой — своим рабочим и свободным временем, квалификацией, результатами работы и т. п. Полезно исполь­зовать следующие направления деятельности по организации са­моменеджмента.

1. Проведение самоанализа. Самооценку следует начать с ответа на следующие вопросы:

Что у меня хорошо получается?

Что мне нравится делать или нравилось бы, если бы представилась возможность?

В каких областях бизнеса я хотел бы работать или иметь собственное дело?

Какими пенными качествами я обладаю?

Каких ситуаций, разочарований и стрессов, связанных с работой, я хотел бы избежать?

Можно использовать и другие вопросы и специальные тесты, например «Вы как менеджер».

Главное задавать подобные вопросы себе регулярно, чтобы иметь возможность сосредоточиться на том, что хотелось бы сделать ре­альностью, и нацелиться на достижение высоких и желанных ре­зультатов.

2. Постановка целей. Достижение высоких результатов зависит от четкого определения и постановки целей, следует обращать особое внимание на те цели, от которых зависит успех или спо­собных привести к провалу. Цели должны быть стратегическими и текущими, например на три года с указанием промежуточных и вытекающих из них годовых целей, а также с указанием промежу­точных квартальных, полугодовых целей.

3. Планирование времени. Это очень эффективное средство до­стижения целей, помогающее менеджеру и тем, кто с ним работает, добиваться действительно высоких результатов. Наиболее часто в теории и практике «тайм-менеджмента» используют два взаимосвязанных подхода:

концентрация на результатах, что означает ориентацию на результат, т.е. выделение ключевых целей и оценка важнейших благоприятных возможностей. Для этого рекомендуется ключевые результаты, которые должны быть достигнуты, оформить письменно и ранжировать в порядке важности;

использование календаря-ежедневника для планирования вре­мени (могут быть использованы не только бумажные носители, но и электронные версии, например программа «Outlook», электронные ежедневники, календари в мобильных телефонах). Для достижения намеченных целей рекомендуется сначала спланиро­вать весь год, затем — каждый месяц, а после этого — день.

4. Изменение внешнего вида таким образом, чтобы облик менеджера, его офиса или рабочего места отражал успех. По мне­нию специалистов, создание преуспевающего имиджа необхо­димо, поскольку никогда не бывает второго шанса произвести первое впечатление. Особое значение при изменении стиля офиса следует уделить письменному столу, и прежде всего навести на нем порядок.

5. Согласование с начальником или коллегами-менеджерами во­проса о том, что будет считаться достижением высоких результа­тов в конкретной работе. Этот этап необходим для того, чтобы не потратить время зря, добиваясь целей организации, важных для менеджера, но не самых главных для остального руководства.

6. Делегирование полномочий и создание команды. Для этого не­обходимо найти сотрудников, способных решать управленческие задачи, определить, какую работу им можно передать, четко рас-

пределить обязанности, выбрать систему контроля, а также по­стоянно совершенствовать команду.

7. Проведение формальных и неформальных совещаний, их тща­тельная подготовка и оценка эффективности каждого совещания с точки зрения достижения поставленных целей.

8. Эффективное использование телефона. Обычно менеджеры, по-деловому управляющие своим временем, руководствуются принци­пом не отвечать на входящие звонки, а «возвращать» их, т.е. звонить тогда, когда им удобно и они подготовлены к разговору. Особая роль на этом этапе принадлежит секретарю менеджера, если он есть.

9. Оценка и повышение личной производительности предпола­гают объективное сопоставление поставленных целей и достиг­нутых результатов, а также обучение практическим навыкам по­вышения личной производительности за счет оптимизации ра­боты с входящей корреспонденцией, применения методов эф­фективного чтения, повышения продуктивности различных по­ездок, освоения новых информационных технологий, применя­емых в управлении.

10. Использование приемов самомотивации, поскольку без это­го менеджер не только не достигнет поставленных целей, но и не сумеет мотивировать других.

11. Повышение квалификации по своей специальности. Эффек­тивному менеджеру следует постоянно совершенствовать свои зна­ния в избранной области бизнеса и сопряженных сферах, для чего необходимо не только постоянно читать соответствующую лите­ратуру и периодические издания, но и проходить обучение на специальных курсах, участвовать в тренингах и т. п.

12. Использование методов эффективного принятия решений та­ким образом, чтобы достигать оптимальных результатов от реали­зации управленческих решений.

13. Учиться преодолевать проблемы и урегулировать кризисы, обучаясь методам их успешного решения.

14. Приобретать навыки эффективного общения, имея в виду как письменные сообщения, деловую переписку, так и устные выступления.

Таким образом, здесь представлены основные направления са­моменеджмента. Менеджер, который не реализует в своей прак­тической деятельности хотя бы часть указанных направлений дея­тельности, обречен на неудачу.

Анализ практической работы руководящего звена и литератур­ных источников по этой теме выявил ряд типовых ошибок руко­водителей, которые объясняются наличием у них ряда отрица­тельных качеств и неполным пониманием ими роли и содержа­ния своего труда.

Неумение передавать часть обязанностей подчиненному. Многие руководители, особенно начинающие, не способны передавать I

он обязанности потому, что они считают: «быстрее сделать са­мому», или потому, что боятся: передача обязанностей будет рас­цениваться как их слабость. Передача полномочий — это умение, и следует развивать его.

Откладывание работы. Мы все умеем откладывать работу, осо­бенно когда она кажется нам скучной и нестоящей, но отклады­ваемая работа накапливается день ото дня, из недели в неделю, оставляя вам все меньше свободного времени. Один из путей к решению этой проблемы — выделить один час в день и посвятить его именно той работе, которую вам бы хотелось отложить. Часто она на деле оказывается менее трудоемкой и скучной, чем мы ожидали.

Неумение справляться с канцелярской работой. Беспорядок со­здает лишнюю работу и отнимает время. Мы все знаем руководи­телей, чьи рабочие столы свободны от бумаги, у кого канцеляр­ские ящики содержат четко разобранные входящие и исходящие документы. Мы также знаем руководителей, способных работать только тогда, когда они полностью завалены ворохом бумаг.

Проведение ненужных собраний. Что случилось бы, если бы мы не провели это собрание? Зачем мы собрались? Какова цель со­брания? Сколько времени оно должно длиться? Чье присутствие необходимо? Каков оптимальный ход собрания? Удобное ли вре­мя выбрано для его проведения? Если нет, то когда лучше его проводить? Эти вопросы должно задавать себе по поводу каждого собрания, помня о том, что оно отнимает время и у вас, и у других.

Желание отчитываться на высшем уровне. Руководитель забо­тится не о деле, а о престиже. Коллеги быстро это понимают, понимает и вышестоящий руководитель. Результат, как правило, известен.

Нежелание иметь рядом с собой сильных подчиненных. По-жи­тейски это понятно, но без сильных подчиненных трудно достичь хорошего результата. Опытные руководители в своей работе опи­раются на сильных и компетентных подчиненных.

Слово, имеющее наименьшее значение. Слово это — «я». Руководи­тель должен знать самое важное местоимение — «мы» и два других важных слова — «большое спасибо».

Бенджамин Стайт — спичрайтер президента США Ричарда Никсона и сценарист Голливуда — на протяжении многих лет прово­дил анализ: почему многие способные люди так и не добиваются успеха. В результате он сформулировал «восемь признаков закоренелых неудачников», или «каких ошибок не допускают победители».

1.Самообман. Неудачники постоянно обманываются на собст­венный счет. Можно преуспеть, по крайней мере в материальном смысле, будучи совершенно беспечным по отношению к другим. Но абсолютно невозможно врать самим себе собственном уровне в жизни, о том, какие перспективы достижения целей реальны, а какие — нет) и при этом двигаться вперед.

2. Непроизводительность. Если вы задались целью добиться ма­териального успеха, то должны создавать нечто, необходимое дру­гим в реальном мире, а не только в ваших мечтах. Проценты в этой жизни нарастают на вложенный капитал, денежный или че­ловеческий. Денежный капитал часто достается по наследству — это от вас не зависит. Но человеческий капитал (как, например, дефицитная профессия) приобретается кропотливым трудом и учебой. Неудачники могут прожить жизнь, так и не усвоив этой истины.

3. Несправедливость к друзьям. Неудачникам свойственно быть приветливыми и признательными по отношению к тем, кто им совершенно бесполезен, но относиться с пренебрежением и не­благодарностью к тем, кто к ним добр. Неспособность заводить друзей и поддерживать дружеские отношения сопутствует каждо­му случаю неудачи.

4. «Дурные манеры». Неудачники, кроме всего прочего, патоло­гически невоспитанны. Они не являются вовремя, забывают побла­годарить за подарки и извиниться за непочтительность и ошибки.

5. Неумение одеваться. Неудачникам вообще свойственно не­умение одеваться. Они приходят наниматься на работу без галсту­ка или в кроссовках. Они появляются на приемах в джинсах, в то время как все остальные — в вечерних костюмах. Им может пока­заться, что своим видом они заявляют о пренебрежении к моде. На самом деле они заявляют о том, что им здесь не место, и выражают презрение к остальным. Вы можете вырядиться, чтобы показать, какой вы неформал и ниспровергатель устоев (что про­стительно для подростков), но одежда также может подчеркнуть вашу принадлежность к определенному кругу и способность вы­полнить предполагаемую работу.

6. Сварливость. Неудачники часто мрачно и пессимистично смо­трят на мир. Им не нравится ни их работа, ни их жизнь. Они счи­тают, что все кругом мошенники или дураки. Они готовы облить грязью все, что угодно, и своим безысходным отчаянием заража­ют окружающих. Но тем самым они выдают неуверенность в себе — глубоко укоренившиеся убеждения, что им не по силам сделать что-то или сделать это хорошо. Это станет ясно почти каждому, кто даст себе труд их выслушать. Они не осознают, что заведомо выставляют себя неудачниками.

7. Ненужные споры. Неудачники любят поспорить ради самого спора, чтобы замутить воду или вывести оппонента из равновесия. Люди, затевающие споры, возможно, полагают, что друзья и кол­леги по достоинству оценят их сообразительность и образован­ность. Это глубочайшее заблуждение. Люди дела не любят спорить, вас станут избегать, и вы окажетесь в компании таких же спорщиков-неудачников. Это верная дорога к провалу.

8. Отгадывание «на потом». Неудачники не способны опреде­лять приоритеты. На самом деле времени никогда не хватает на все. даже на что-то по-настоящему важное. Неудачники, однако, никогда не могут понять, что определение приоритетов — безусловная необходимость. Им, похоже, не понять и то, что отложить менее важное ради более важного — это не жертва. Это просто выгодная сделка.

Таким образом, во многих исследованиях уделяется внимание вопросам управления временем, в связи с чем появилось современное специальное направление в менеджменте — тайм-менеджмент (time-management, TM), или организация управления временем. Современная теория управления временем рассматривается в тесной связи с жизненной позицией менеджера как инструмент для макси­мальной реализации его личностного потенциала в соответствии со своими жизненными ценностями, мировоззрением и мироощуще­нием. Современный тайм-менеджмент предполагает установление приоритетов, исходя из важности поставленных задач по достиже­нию цели.

Управление временем дает менеджеру целый ряд преимуществ:

организационные преимущества — наличие четкого и ясного пла­на, строгого графика работ, уменьшение различных помех;

психологические преимущества — приобретение уверенности в себе и своих действиях, отсутствие необходимости постоянного выбора и метаний от одного занятия к другому;

преимущества в деловой сфере — повышение результативности принимаемых решений, эффективная координация с внешними и внутренними контрагентами.

Лекция 8.

Тема 8. Правила прохождения собеседования.

8.1. Общие правила прохождения собеседования. Поиск работы – ситуация сейчас совсем не редкая. Почти каждый из нас хоть однажды проходил собеседование, после которого мы либо получали вожделенное место, либо снова попадали на биржу труда. В последнем, скорее всего, не было нашей вины – например, техническое образование не соответствовало содержанию данной вакансии.

Однако для того, чтобы быть уверенным в эффективности собеседования, то есть в том, что вы пройдете его вполне успешно, надо знать определенные (психологические) правила поведения.

1 Главное, что вы должны помнить: собеседование – это встреча двух равноправных сторон. Вы пришли не как проситель, а как профессионал - выяснить, насколько вам подходят предлагаемые работодателем условия и оплата труда. Иными словами, вам сделали деловое предложение, и в процессе беседы вы решаете, стоит или не стоит его принимать.

II. Собеседование есть самопрезентация, а ни в коем случае не исповедь. Конечно, необходимо придерживаться фактов, но любую информацию можно подать выгодно для себя. Согласитесь, «временно не работаю» звучит лучше, чем «безработный». Если возраст солидный, то: «Мои дети уже выросли, и я могу больше сил отдавать работе» или «Моя нынешняя профессия – это мой зрелый выбор». Если же пока нет опыта работы, скажите об учебе: «Мне интересна эта специальность, и для того, чтобы овладеть ей, я сделал следующее…»

III. Здороваетесь ли вы, называете ли свое имя, отвечаете ли на вопросы – все это нужно делать с удовольствием! Даже если вам, вдруг, не нравиться ваше имя или неприятен рекрутер или… да мало ли что еще – вы обязаны настроиться на волну успеха и позитива. Чрезвычайно важно, с каким настроем вы пришли на собеседование, с какой интонацией и выражением лица вы говорите. Итак, третье правило гласит: доброжелательность, уверенность, правдивость.

IV. Все мы знаем об эффекте первого впечатления, которое складывается в первые 7 секунд знакомства. Вы только открыли дверь, вошли в кабинет, а ваш собеседник уже имеет о вас определенное представление. Какое? А вот это полностью зависит от вас.

Поэтому при подготовке к собеседованию необходимо:

а) создать настроение победителя – «я доволен собой, я доволен жизнью, у меня есть все, что мне нужно, я открыт миру и позитивно воспринимаю любые его проявления (в том числе и менеджера по персоналу, с которым предстоит общаться!)…». Как это сделать? Прежде, чем войти в кабинет, вспомните что-то очень хорошее, приятное для вас и держите мысленно этот образ во время беседы;

б) одеться в стиле, принятом на фирме, для чего полезно провести предварительную разведку, побольше узнать о возможном работодателе. При этом вам нужно чувствовать себя естественно и комфортно – одежда должна быть удобной и не «только что из магазина». Кстати, по негласному офисному этикету по стоимости ваш туалет должен приближаться к одной месячной зарплате, не превышая ее.

V. Один из законов этики интервью гласит: режиссер – тот, кто пригласил вас на собеседование. Перехватывание инициативы здесь недопустимо!

Теперь остановимся на некоторых моментах собеседования более подробно.

1. Прийти на собеседование желательно чуть раньше назначенного времени – будет возможность оценить обстановку, почитать внутрифирменную информацию, услышать, как принято называть директора, как общаются сотрудники и т.д.

2. Подобно тому, как разные режиссеры снимают кто мелодрамы, кто комедии, кто эпосы, а кто триллеры, так и собеседования бывают различных типов. Тип собеседования зависит от специфики предстоящей кандидату работы, а также от личности самого рекрутера.

Есть, например, так называемое «стрессовое интервью» - попытка вывести человека из равновесия. Оно, как правило, проводится в случае, если позиция связана с многочисленными стрессовыми ситуациями. Допустим, вас заставили долго ожидать в приемной. Учтите, скорее всего, это не случайность, а проверка вашего терпения и уровня стрессоустойчивости.

3. С самого начала беседы умейте слышать вопрос и отвечайте конкретно. В некоторых фирмах, к примеру, вам могут предложить: «Хотите ли что-нибудь выпить – чай, кофе?» Тут нужно ответить: «Спасибо, да» или «Спасибо, нет». Если же вопрос звучит: «Вам чай или кофе?» - надо выбрать. Имейте в виду, это тоже тест.

4. Вопросы на собеседовании могут задаваться любые. Надо быть к этому готовым и, напоминаю, всегда говорить доброжелательно и уверенно!

5. Существенно не только как, но и что вы говорите. Рассказывая о себе, используйте активные глаголы: «я умею», «я владею», «я работаю»…

Речь – это показатель интеллекта: «Кто ясно мыслит, тот ясно излагает». На собеседовании оценивается словарный запас претендента, его интеллектуальный и культурный уровень. Так что избегайте «типа» сленга и всяких «как бы» паразитов. Профессиональный жаргон уместен лишь как вкрапления, ненавязчиво показывающие вашу компетентность.

6. При последней переписи населения обнаружился интересный факт: оказывается, замужних женщин у нас в стране гораздо больше, чем женатых мужчин. А дело в том, что пары, живущие в гражданском браке, по-разному относятся к своему семейному положению. Женщины думают, что они замужем, а мужчины считают себя холостыми. В связи с этим надо четко себе уяснить, что на собеседовании на вопрос: «Ваше семейное положение?» - следует ответить: «Замужем» или «Женат» только при условии, что ваш брак официально зарегистрирован.

7. Когда речь заходит о вашей прежней работе и о том, почему вы ушли, главное правило: о прошлом, как о покойнике – только хорошее. Без агрессии, никакого негатива: «Не было возможности карьерного роста, однако приобрел полезный опыт, остались хорошие отношения с коллегами» и т.п.

8. Вопрос о ваших сильных и слабых сторонах часто смущает. Маленькая подсказка. Разговор о достоинствах вполне этично начать так: «Коллеги по работе (или друзья) говорят, что я…» Далее сделайте упор на профессиональные навыки, обучаемость и положительные характеристики, более относящиеся к работе, такие как ответственность, целеустремленность, инициативность. Естественно, не забывайте о конкретных примерах.

Что касается «минусов», их надо подавать так, чтобы это звучало как «плюс»: «Нет опыта работы, но есть большая заинтересованность…» В данном контексте также хорошо выручает шутка, парочку которых лучше подобрать заранее. Хорошая импровизация, как известно, - всегда результат серьезной подготовки.

9. Гармонично развитый человек умеет и работать, и отдыхать. Посему когда вас спрашивают, как вы проводите свободное время или просят рассказать о вашем хобби, говорить о своих увлечениях нужно воодушевленно и обязательно со знанием дела.

10. В последней части собеседования рекрутер обычно интересуется у кандидата: «Какие у вас есть вопросы?» И по содержанию последних оценивает качество вашей мотивации. Вот примеры правильных тем, затронутых кандидатом в своих вопросах:- специфика работы;- делегирование полномочий;- что хорошего было в моем предшественнике?- какой человек на этом месте для вас был бы эффективен?

11. У нас остается один, пожалую, наиболее важный, а иногда и решающий аспект собеседования – будущая зарплата. То, что вы должны обязательно сделать - провести предварительный маркетинг аналогичных позиций!

а) Как правило, зарплата называется самим менеджером по персоналу. Если она мала, уместно спросить: «Какой у вас пакет компенсаций?»

б) Иногда выясняют у кандидата, какие деньги он хотел бы получать. В этом случае называйте адекватную цифру и держите паузу. Кто первым открыл рот, тот и проиграл.

в) Если же вдруг вопрос о зарплате вообще не поднимался, вы вправе задать его самостоятельно. Отмечу лишь, что психологически выгодно спрашивать таким образом: «Какую зарплату принято платить на этой должности в фирме?» или «На какую зарплату я могу претендовать?» - спокойно, доброжелательно!

12. В конце беседы надо поблагодарить за уделенное вам время. Более того, согласно этике делового общения, если на вас потратили более 20 минут, прилично написать дежурное благодарственное письмо.

13. Не обрекайте себя на муки длительного ожидания ответа. Сократить его, максимум, до одной недели вполне в вашей власти. Попрощавшись, спросите: «Когда я могу узнать о результатах: в начале или в конце недели, когда мне позвонить?»

VI. И напоследок хочу добавить, что собеседование - это социальная игра, так что не стоит относиться к нему излишне серьезно. Будьте легче, это прибавит вам «очков» как в ситуации собеседования, так и вообще в жизни. Удачи!

Хитрая анкета

Считаете ли Вы необходимым и правомерным на собеседовании с кандидатом (при наличии у него резюме) заполнение им подробной анкеты?

Вопрос о родственниках оправдан в том случае, если несёт в себе информацию, по которой можно связаться с человеком, если, например, телефон кандидата не отвечает.

Вопросы о виде и деятельности предприятия, количестве служащих могут быть правомерны в случае, если в резюме не раскрыта трудовая деятельность кандидата; задав вопрос такого рода, мы узнаем, в какой области работал человек, его трудовую историю.

Вопрос о состоянии здоровья хоть звучит несколько не этично, на самом деле важен, так как работодатель несёт ответственность за состояние здоровья своих сотрудников на производстве. В некоторых компаниях в анкетах вопрос о здоровье более конкретизирован: зрение, опорно-двигательная система, неврология, органы дыхания и т.д.

Что касается паспортных данных, то соискатель должен их предоставить в обязательном порядке лишь при непосредственном устройстве на работу.

К повторному собеседованию сотрудник агентства (либо кадровик компании) должен тщательно готовиться заранее, т.е. он определяет перечень компетенций для рассматриваемой должности, и в соответствии с этими компетенциями готовит вопросы к соискателю так, чтобы они наиболее полно раскрыли собеседника, как личность. По результатам встречи составляется профиль кандидата (характеристика) на рассматриваемую должность.

Многие компании разрабатывают свою анкету со специальными специфическими вопросами, подчас доходящими до десятков. Несмотря на то, что у соискателя есть с собой подробное резюме, работодателю важно знать, как кандидаты ответят именно на их вопросы. Многие соискатели пишут в анкетах заученные шаблонные фразы "коммуникативен, обладаю творческим подходом к делу, имею логическое мышление и т.п." - а как это проверить? Ответы на вопросы - и есть возможность составить психологический портрет человека, оценить его творческий подход и неординарное мышление. Анкета - лишь "биографические" данные человека, собеседование позволяет увидеть человека с точки зрения психологии.

Иногда работодатели задают на собеседовании необычные и каверзные вопросы, а иногда их можно встретить в анкетах, например: "Зачем нужен пух на теннисном мячике?" или "Сколько монеток нужно положить одну на другую, чтобы достать до Луны?" Вопросов такого разряда очень много, но их не всем и не всегда можно задавать. Понятно, что для рабочих специальностей, неквалифицированных сотрудников и других категорий граждан - заполнение и прохождение таких опросов порой абсурдно, но для топовых позиций это вполне допустимо и даже познавательно. Своего рода, это стрессовые вопросы, присущие стресс-интервью, к которым последнее время прибегают некоторые компании.

Правомерно ли, с Вашей точки зрения, при заполнении анкеты на первом собеседовании требовать от кандидата прохождение всевозможных тестов?

Проведение тестирования, если существует такая политика в компании, возможна, с нашей точки зрения, лишь после первой встречи с работодателем, и при условии, что он уже составил мнение о кандидате в лучшую сторону, иначе пропадает смысл его прохождения. Тест (от англ. test - проба, испытание, исследование) - задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания и навыки испытуемого. Подвергать соискателя испытанию, ещё не поговорив с ним, крайне неуважительно и непрофессионально.

О тестировании кандидата необходимо предупредить заранее, чтобы тот мог располагать временем и был настроен психологически, т.к. тестирование занимает много времени.

Большинство менеджеров по персоналу заявляют, что формируют мнение о претенденте за первые 10 минут, и оно обычно не меняется, даже если интервью длится несколько часов.

Одни HR-службы от психологических тестов отказались совсем, другие, напротив, проявляют к ним повышенный интерес. Тесты в нашей стране долгое время подпадали под идеологические запреты, поэтому развитие тестового подхода в отечественной психодиагностике началось сравнительно поздно. Существует много недоработок, связанных с тестами:

1. Обрабатывать тесты должен специалист в данной области, квалифицированный психолог с хорошим опытом, но никак не менеджер по подбору персонала.

2. Определить, обладаете ли Вы необходимым для должности набором личностных качеств, можно лишь с помощью серии тестов. Наши работодатели ограничиваются одним-двумя.

3. Достоверность даже очень хороших тестов составляет порядка 75%.

4. В большинстве российских компаний до сих пор не определен набор компетенций (личностных качеств), необходимых для каждой конкретной должности.

5. Часто прохождение теста зависит от эмоционального настроя испытуемого, состояния здоровья, поэтому результаты могут быть искажены.

Психологические тесты, их виды, какую информацию они дают HR

Основные виды психологических тестов, которые используют работодатели:

Тесты личностные - направлены на оценку личностных качеств и особенностей поведения. К личностным тестам относят тесты темперамента, характера, психодиагностики самосознания, мотивации, определения социальной и профессиональной ориентации, эмоций, тесты ценностных ориентаций и др ... Такие тесты наиболее распространены, хотя некоторые из них запрещено применять на Западе с целью устройства на работу, так как в них очень много вопросов личностного характера.

Тесты межличностных отношений - определяют стиль общения с людьми, уровень конфликтности, навыки общения в различных ситуациях, способность работать в команде и т.д. Например, в Японии, только такие виды тестов, на совместимость в команде, и могут предложить при устройстве на работу.

Интеллектуальные тесты - это вопросники на определение IQ, а также решение лингвистических, логических и математических задач. Полученные с помощью таких тестов результаты просты в оценке и выражаются количественно в виде коэффициента интеллекта (IQ), и в зависимости от количества баллов тестируемого относят к той или иной категории. Ответы даются за ограниченное количество времени.

Проекционные тесты - суть их в том, что испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами и т. д. с целью выявить подсознательные устремления, мотивы личности, определить ее эмоционального состояние, выяснить динамику личности. Обычно, это картинки, рисунки и т.д.

Тесты профессиональных знаний - любые тесты, призванные измерять специфические знания и умения для конкретной должности. Лучше, когда такие тесты разрабатывают психологи непосредственно для данной должности в данной компании. Вопросы таких тестов являются как бы экзаменационными билетами, выявляющими компетентность соискателя на данную позицию. Такими тестами могут быть: тест на знание бух. учета, тест на владение компьютером и т.д. и т.п. В общем, сколько профессий, столько может существовать и тестов.

Мотивационные тесты - тесты, направление на определение приоритетов, мотивации достижений и самореализации. Пересекаются с личностными тестами.

Психологические тесты должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель, то есть для каждой вакансии существует своя система критериев и компетенций, которая должна разрабатываться профессионалами. Проводя тестирование, важно учитывать, что для каждой должности необходимо составить индивидуальный набор тестов в соответствии с требованиями к знаниям и психологическим качествам сотрудника. Сделать вывод о соответствии кандидата должности лишь по одной из методик было бы ошибкой. При оценке кандидата надо понимать, о какой именно позиции идет речь. Например, для продавца психологические особенности важнее, чем, скажем, для экономиста или бухгалтера. Художнику или дизайнеру важно обладать пространственным мышлением, для маркетолога или коммерческого директора обязательным является высокий уровень аналитического мышления и т.д. К тестам надо относиться очень осторожно и внимательно. Тем более, что последнее время публикуются ответы на вопросы, поэтому любой соискатель может их выучить и "преподнести" себя с наилучшей стороны. Совершенно не правомерно испытывать кандидатов на детектор лжи.

Тесты профессиональных знаний наиболее оправданы и имеют характер определить именно профессиональные навыки, что не всегда можно сделать при собеседовании. Тесты личностного характера носят именно личностный характер, поэтому заполнение таких тестов - "покушение" на личную неприкосновенность. В Вашем праве отказаться от прохождения тестов, но тогда снижается вероятность получить предполагаемую должность.

В заключение

Не стоит забывать, что при устройстве на работу, соискатель также имеет право оценивать компанию-работодателя. По вопросам, которые Вам задают, по тестам и отношению к Вам и в коллективе Вы можете определить, хотите ли работать в такой компании. Если какие-то вопросы Вас смущают или Вы не видите в них смысла, не стоит бояться уточнить, какую цель преследует то или иное задание. Главное, относиться к разного рода испытаниям с пониманием и участием, если эта работа Вас действительно интересует, а работодатель ведёт себя корректно по отношению к соискателю, соблюдает правила проведения интервью, тестов и собеседований.

Существуют ли вакансии, где предварительное анкетирование необходимо?

На любую вакансию требуются заполнение анкеты. К элементарным анкетным данным относятся Фамилия Имя Отчество, должность, контактный телефон и т.д. Заполнение самой простой анкеты Соискателем - это надежда на получение обратной связи от Работодателя на любую из вакансий.

8.2. Стресс-собеседование. Распространенные уловки интервьюеров.

Некоторые интервьюеры стремятся во время собеседования заманить Вас в ловушку. Иногда это оправдано, но чаще любовь к разным фокусам свидетельствует о недостаточном профессионализме интервьюера. Высококлассный специалист, владеющий навыками психодиагностики, не нуждается в «хитрых» психологических приемах. Тем более, если они граничат с прямой грубостью и унижают достоинство кандидата.

Независимо от того, с какими ловушками Вы столкнетесь, не забывайте о своей главной задаче — продемонстрировать свою квалификацию и личные качества, соответствующие предлагаемой должности. Наблюдая за интервьюером, будьте готовы при необходимости внести в свое поведение коррективы. Знание некоторых приемов поможет Вам избежать хитро расставленных сетей.

1. Игнорирование. Зайдя в кабинет, Вы можете столкнуться с тем, что интервьюер демонстративно игнорирует Вас. «Не замечая» Ваше присутствие он деловито шелестит бумагами или разговаривает со своими коллегами. Возможно, он хочет посмотреть, насколько Вы уверенны в себе и как умеете начинать беседу. В таком случае следует быстро взять инициативу в свои руки. Не стойте молча у двери — подойдите к интервьюеру, поздоровайтесь, назовите себя и кратко изложите цель визита. Если он разговаривает с кем-то, вежливо извинитесь за то, что прервали беседу. При этом избегайте просительных интонаций в своем голосе, иначе Вы сразу же поставите себя в позицию «снизу-вверх смотрящего». Вы — знающий себе цену специалист и пришли не к барину за милостью, а на деловую встречу равноправных партнеров.

В приличных фирмах принято, что человек, который проводит собеседование, называет себя и предлагает Вам присесть. Однако и здесь есть нюансы. Интервьюер может предложить Вам неудобный стул или слишком глубокое кресло — не стесняйтесь, попросите разрешения пересесть. То же самое следует сделать, если Вам в глаза бьют солнечные лучи или свет лампы — Вы не на допросе у следователя. Даже если Вы курите или не прочь выпить, откажитесь от предложенных сигарет и спиртных напитков, даже если интервьюер заказывает их для себя. В противном случае интервьюер может подумать, что Вы легко подчиняетесь чужой воле. (Не говоря уже о том, что Вас могут принять за алкоголика.) Если Вы претендуете на руководящую должность, «соглашательское» поведение будет однозначно интерпретировано не в Вашу пользу.

Чаще всего опытный интервьюер просит соискателей садиться на стул, стоящий сбоку от стола. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

2. Провокационные вопросы Закрытые и открытые вопросы. Закрытый вопрос не предполагает пространных ответов и длинных монологов кандидата. Например: «Сколько Вам лет?» Вы вынуждены отвечать четко, кратко и чаще всего односложно: «Да/Нет», «Участвовал/Не участвовал», «Состоял/Не состоял». Шаг влево или вправо считается побегом , попыткой кандидата улизнуть от ответа. Много закрытых вопросов встречается на предварительных собеседованиях, когда интервьюер должен за короткое время опросить большое количество соискателей, дабы отобрать из них наиболее перспективных.

А вот вопрос-предложение «Кто Вы такой? Расскажите, пожалуйста, о себе...» относится к категории открытых. Задавая его, интервьюер сознательно отдает кандидату инициативу в проведении беседы. Все, что Вы говорите, будет внимательно фиксироваться. Открытый вопрос дает хорошую возможность узнать жизненные цели, приоритетные мотивы и психологические особенности кандидата. Логика здесь банальная: «У кого что болит...». Так, например, если Вы включите в свой рассказ подробное описание своего семейного положения, детей, домашнего быта и т. д., значит Вы ориентированы на семью как на высшую жизненную ценность. Вряд ли Вас устроит ненормированный рабочий день, постоянные задержки на работе, частые командировки. Если должность, на которую Вы претендуете, предполагает это — все, собеседование Вы «завалили».

Если Вы начнете напыщенно разглагольствовать о пройденных Вами ступеньках карьерной лестницы, интервьюер сделает вывод, что Вы — банальный карьерист. Для Вас очень важно повышение в должности и социальный статус. Но если Вы вдобавок начнете лихорадочно перечислять все свои звания и регалии, дипломы и сертификаты, значит, возможно, Вы просто пытаетесь скрыть неуверенность в своем профессионализме. А вот если Вы упомянете об освоенных Вами смежных профессиях, пройденных тренингах и курсах — тогда Вы крепкий профессионал, постоянно повышающий свой уровень.

Существует несколько разновидностей «особо хитрых» вопросов.

Например, существуют вопросы-капканы. Интервьюер может требовать молниеносных ответов на вопросы типа: «Приходилось ли Вам давать взятки для подписания контракта?» Следует избегать немедленного ответа. Не поддавайтесь давлению интервьюера, а прямо скажите, что Вам необходимо некоторое время на раздумья. Дело в том, что на подобные вопросы невозможно ответить правильно, поскольку любой ответ может быть обращен против Вас. К тому же, неизвестно, какой вариант устраивает Ваших будущих работодателей. Вам лучше прямо заявить о недопустимости такого рода формулировок. Лучший ответ на вопрос о взятках, который мне довелось услышать, был таким: «Я не хочу и не буду отвечать на этот вопрос, потому что любой ответ может быть использован против меня. Ответив утвердительно, я признаюсь в уголовно наказуемом деянии. Если же я скажу «нет», то могу показаться лжецом или глупцом».

Уточняющие вопросы. Бывает, интервьюер демонстрирует легкую степень тугодумия: Вы отвечаете на вопрос, а он говорит, что не понял Вас и просит повторить. Вы снова отвечаете, а он опять Вас не понимает — и так до бесконечности. При этом интервьюер дает понять, что сильно сомневается в Вашей способности четко излагать свои мысли. Многие кандидаты в такой ситуации начинают паниковать и лихорадочно пытаются доказать обратное. Этого делать не стоит. Скорее всего, интервьюер просто пытается подловить Вас на мелких нестыковках в ответах или проверяет Вашу стрессоустойчивость. Вежливо уточняйте, что именно не понял интервьюер и терпеливо объясняйте снова и снова. Помните, что у Вас более выигрышная позиция — в отличие от интервьюера, Вам торопиться некуда.

Следующая разновидность — неконкретные вопросы. Иногда интервьюер начинает вести себя, как персонаж из детской сказки, требуя от кандидата что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Причины неконкретных вопросов могут быть самыми разными. Чаще всего интервьюер надеется, что Вас «понесет» и Вы случайно выболтаете что-нибудь лишнее. В такой ситуации Вам самим следует немного поиграть в непонятливость. Попытайтесь уточнить, что именно хочет узнать интервьюер. Эффективна также следующая стратегия. На неконкретный вопрос Вы даете такой же неконкретный ответ, после чего сообщаете о своей готовности уточнить подробности, если потребуется. При этом не растекайтесь мыслями по древу — старайтесь уложиться в одну-две минуты. Помните — интервьюеры не любят односложных ответов «да-нет», но еще больше они не любят неуемных болтунов. (К тому же, Вы можете начать говорить совсем не то, что от Вас хотят услышать, поэтому чем быстрее Вы остановитесь, тем лучше.)

Вопросы-искажения. Представляют собой неприкрытое извращение того, что Вы сказали или перестановку акцентов. Используются для того, чтобы смутить и дезориентировать кандидата. Например, интервьюер просит Вас рассказать о себе, а после Вашего рассказа заявляет: «Зачем Вы пришли на собеседование? Ведь Вы не соответствуете этой должности!» Другой пример. Вы рассказываете, каких выдающихся успехов добились на прежней работе, а интервьюер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Я понял, что Ваш бизнес-проект полностью провалился, не правда ли?» Корректное опровержение таких заявлений значительно повысит Ваши шансы на успех. Не прибегайте к пространным рассуждениям. Просто скажите, что сказанное интервьюером не соответствует действительности и Вы готовы доказать это на конкретных примерах. При этом проявляйте выдержку и не спешите излагать свои аргументы. Если нужны доказательства — пускай интервьюер сам задает уточняющие вопросы.

Вопросы-повторения. Во время беседы интервьюер может возвращаться к одному и тому же вопросу несколько раз. Это своеобразная проверка на честность — сравнивая расхождения в ответах, интервьюер пытается поймать Вас на лжи. Отвечая на ключевые вопросы (например, о прошлой трудовой деятельности), будьте предельно внимательны в мелочах. Подобно шпиону, Вы должны хорошо помнить все детали той «легенды», которую излагаете интервьюеру: название прежних должностей, продолжительность работы, размер зарплаты, количество подчиненных, имена начальников и проч.

3. Невозмутимость. Некоторые интервьюеры пытаются вывести кандидата из равновесия, уподобляясь бесстрастному египетскому сфинксу. Они избегают зрительного контакта, никогда не кивают в ответ, никогда не улыбаются, отвечают сухим и холодным тоном. На неуверенных в себе людей это производит тягостное впечатление. Им кажется, что интервьюер сомневается в их профессиональной компетентности. На самом деле так проверяется самообладание кандидата и его уверенность в своих силах. Если Вам попадется сфинкс, не лезьте из шкуры вон, пытаясь его расшевелить. Отвечайте на все вопросы спокойно и по-деловому

4. Дружелюбие. В отличие от предыдущей категории интервьюеров, эти изо всех сил демонстрируют свое дружелюбное отношение к Вам. Такой интервьюер смотрит на Вас «добрым отеческим взглядом», подбадривающе кивает в ответ, приветливо улыбается, доброжелательным тоном дает советы и т.д. Отвечайте ему тем же, но будьте начеку: налицо попытка получить от Вас дополнительную информацию. Психологи называют это «иллюзией эмпатии» — использование набора приемов, позволяющих сделать так, чтобы человек захотел довериться своему собеседнику. Возможно, таким способом Вас пытаются вызвать на откровенность и выведать подробности, которые в обычной обстановке Вы вряд ли бы захотели сообщить (см. предыдущую главу).

5. Грубость. Интервьюер в грубой форме высказывает несогласие с Вашими ответами, обвиняет Вас в неискренности, сомневается в Вашей способности выполнять данную работу, демонстрирует Вам свое пренебрежение, отпускает ироничные или оскорбительные замечания в Ваш адрес и т.д. (Как вариант: интервьюер начинает беседу в дружелюбной манере, а потом вдруг разражается серией болезненных пинков и уколов, после которых кандидат начинает заикаться от страха и что-то невнятно бормотать.) Делается это для того, чтобы узнать, как Вы ведете себя в напряженных ситуациях, проверить Вашу способность «держать удар». Часто такому испытанию подвергают претендентов на руководящие должности. «Попасть под раздачу» также может франт-персонал, который напрямую общается с клиентами. К нему относятся продавцы, официанты, крупье в казино, кассиры — те, кто на работе должен уметь улыбаться всем: и аристократам, и дегенератам.

Будет большой ошибкой, если в ответ на грубое поведение интервьюера Вы станете агрессивно отвечать в стиле «сам дурак». Во-первых, в таком отношении к Вам чаще всего нет ничего личного. Многие замечания, хотя и сделанные серьезно, на самом деле являются лишь маской или стратегией интервьюера. Бессмысленно обижаться на человека за то, что он честно выполняет свою работу. Во-вторых, ответная грубость и хамство отнюдь не свидетельствуют о Вашей уверенности в себе и способности руководить людьми. Скорее наоборот. Выставление напоказ своей злости, обиды, гнева — это очень часто характеризует Вас, как слабого человека и почти никогда не сослужит Вам верной службы.

Сохраняйте невозмутимость, собранность и не забывайте о чувстве юмора. Юмор — лучший выход из такой ситуации, часто он полностью обезоруживает интервьюеров-грубиянов. Еще Вы можете спокойно и твердо заявить, что оценили стремление интервьюера устроить Вам проверку на прочность, но теперь, по возможности, хотели бы сосредоточиться на специфике предполагаемой работы.

Существует также метод «эластичной обороны». Он применяется, если интервьюер засыпает Вас замечаниями и возражениями в раздраженном и недовольном тоне. В этом случае лучше не отвечать на каждое замечание. Скорее всего, Вы и не сможете этого сделать — как только Вы начнете опровергать одну реплику, интервьюер мгновенно атакует Вас следующей. Следите за общим ходом рассуждений Вашего визави и пытайтесь отвечать «одним махом», т.е. одной фразой, сконцентрировав в ней все существенное и избегая бесконечных дискуссий.

Интервьюер может специально нагнетать нервозность, например, говоря все громче и громче, и даже переходя на крик. Обычно так проверяется способность кандидата противостоять эмоциональному давлению. Не поддавайтесь на провокацию, продолжайте отвечать спокойно и дружелюбно. Фиксируйте содержание речи интервьюера, не обращая внимания на модуляции его голоса. Если эмоции начинают перехлестывать через край, опять же, спокойно заявите, что такая атмосфера мешает Вам сосредоточиться. После этого вежливо, но твердо попросите интервьюера сбавить обороты. Если же дело доходит до прямых оскорблений и издевательств над Вами, то здесь уже стоит трижды подумать — действительно ли Вы хотите работать в компании, которая поручает набор персонала таким людям?