6.3. Основи управління трудовим потенціалом підприємства

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, мова може вестись тільки про формування методологічних основ управління його розвитком. У зв’язку з цим, з нашої точки зору, особливо корисним можуть бути технології перерахунку витрат трудових ресурсів у еквівалентну вартість їх заміщення. Як правило, використовується залежність чисельності працівників підприємства від фондоозброєності їх праці.

Загальну залежність такого роду можна представити за допомогою наступної функції:

, (6.18)

де ₀ — параметр нульової ефективності, який визначає обсяг випуску продукції на одиницю витрачених усіх інших не врахованих ресурсів;

К — витрати капітальних ресурсів;

L — витрати трудових ресурсів підприємства;

₁ та ₂ — коефіцієнти еластичності.

Виходячи з визначеної залежності можна представити величину і інтенсивність трудових витрат підприємства за допомогою такої формули:

, (6.19)

Толкачев А.С. рекомендує використовувати для цього коефіцієнт заміщення праці елементами основних фондів (), визначеним за формулою:

, (6.20)

де Р₁ та Р₀ — продуктивність праці на кінець та на початок аналізованого періоду відповідно;

S₁ та S₀ — фондоозброєність праці відповідно на кінець та початок аналізованого періоду.

З метою вирішення проблеми оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати наступний алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дозволить уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загального корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації й обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства, у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем), з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінка трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

Як правило, у практиці господарського аналізу використовуються попарні лінійні зв’язки. Виокремлення двох факторів по кожному з трьох векторів та уникнення лінійності зв’язків між ними дозволяє, з одного боку, на базі статистичного аналізу, формалізувати модель, а з іншого, уникнути невиправданого спрощення трудових відносин.

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розробка по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними. З метою полегшення даного кроку можна запропонувати використання сукупності наведених раніше показників, а також достатньо розроблену методологію логічних таблиць.