1.2. Зміст організаційної культури
Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують ту або іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні. Так, Ф, Харріс і Р. Моран (1991) пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик [5]:
усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховання працівником своїх внутрішніх настроїв, інші — заохочують їх зовнішній прояв; у одних випадках незалежність і творчість виявляється через співпрацю, а в інших — через індивідуалізм);
комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, «телефонного права» і відвертості комунікації різниться від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій);
зовнішній вигляд, одяг і уявлення себе на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур);
що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація живлення працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій усередині або поза організацією; дотація живлення; періодичність і тривалість живлення; чи їдять працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.);
усвідомлення часу, відношення до нього і його використанняступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання тимчасового розпорядку і заохочення за це; монохронічне або поліхронічне використання часу);
взаємини між людьми (за віком і статтю, статусом і владою, мудрістю і інтелектом, досвідом і знанням, рангом і протоколом, релігією і громадянством і т.п.; ступенем формалізації відносин, отриманої підтримки, шляхами вирішення конфліктів.
цінності (як набір орієнтирів в тому, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір припущень і очікувань в відношенні певного типу поведінки) – що люди цінять в своєму організаційному житті (своє положення, титули чи саму роботу тощо) і як ці цінності зберігаються;
віра в щось і відношення чи роз положення до чогось (віра в керівництво, успіх, в свої сили, в взаємодопомогу, в етичну поведінку, в справедливість тощо; відношення до колег, до клієнтів і конкурентів, до зла і насилля, агресії тощо; вплив релігії і моралі);
процес розвитку працівника і навчання (свідоме виконання роботи; розраховують на інтелект чи силу; процедури інформування працівників; признання чи відмовлення від примату логіки в обмірковуваннях і діях; абстракція і концептуалізація в мисленні і заучуванні; підходи до пояснення причин);
трудова етика і мотивування (відношення до роботи і відповідальність за роботу; розподіл і заміщення роботи; чистота робочого місця; звички на роботі; оцінка роботи і винагородження; відношення „людина-машина”; індивідуальна чи групова робота; просування по роботі).
Вищезазначені характеристики культури організації, взяті разом, відображають і придають сенс концепції організаційної культури. Допомогу в розумінні цієї концепції може дати модель відношення між дотриманням культури організації, її проявом і сприйняттям і інтерпретації цієї культури працівників.
Члени організації, розмежовуючи віру і очікування, створюють свою фізичну зброю, розробляють мову спілкування, здійснюють адекватно сприймаючі іншими дії і проявляють розуміючі всіма почуття і емоції. Все це, будучи сприйнятими працівниками, допомагає їм зрозуміти і інтерпретувати культуру організації, тобто придати своє значення подіями і діями і зробити осмисленим своє робоче оточення. Поведінка людей і груп всередині організації сильно пов’язані нормами, які витікають із розділяючи вірувань, очікувань і дій.
Зміст організаційної культури впливає на направлення поведінки і визначається не простою сумою припущень, а тим, як вони зв’язані між собою і як вони формують конкретні приклади поведінки. Відмінною рисою той чи іншої культури являється відносний порядок, в якому розміщуються формуючі її базові передбачення, що вказує на те, яка політика і які принципи повинні переважати на випадок виникнення конфлікту між різними нормами передбачень. Так, дві компанії в рівних умовах можуть заявляти як про одну із свої цінностей про розвиток кооперації і внутрішньої конкуренції в роботі. Однак в одній компанії кооперація буде мати більше відношення до процесу прийняття рішення, а внутрішня конкуренція – до планування кар’єри. В іншій компанії акценти можуть бути розставлені в іншому порядку. Культури цих двох організацій будуть досить відмінні по змісту, не дивлячись на те, що набір пропозицій насправді один і той же.
Наведене вище ще раз показує, що говорити про організаційну культуру як монолітному феномені не приходиться. Це тільки одна культура на організацію. Тим не менш необхідно розуміти, що в одній організації може бути багато „локальних” культур. При цьому мається на увазі одна, переважаюча у всій організації культура і культура її частин (рівнів; підрозділів; професійних, регіональних, національних, вікових, статевих та інших груп ). Ці різноманітні субкультури можуть існувати під дахом однієї загальної культури.
Одна або декілька субкультур в організації можуть по своїй природі знаходитися в тому ж вимірі, що і домінуюча організаційна культура, чи створювати як би другий вимір в ній. У першому випадку це буде якийсь анклав, в якому прихильність ключовим цінностям домінуючої культури виявляється більшою мірою, чим в інших частинах організації. Зазвичай це має місце з субкультурою центрального апарату якої-небудь організації або систем органів управління. У другому випадку ключові цінності домінуючої в організації культури приймаються членами який-небудь з її груп одночасно з окремим набором інших, часто не конфліктуючих цінностей для себе. Таке можна спостерігати на периферії організації або в територіальних органах управління. Таким шляхом може йти пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевим умовам (територіальні відділення). Подібно до того, що має місце в суспільстві, в організації може існувати третій тип субкультур, які достатньо наполегливо відкидають те, чого організація в цілому хоче досягти. Серед цих організаційних контркультур можуть бути виділені наступні види:
(1)пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури; (2) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації; (3) опозиція до зразків відносин і взаємодії, підтримуваних домінуючою культурою. Контркультури в організації з'являються зазвичай тоді, коли індивіди або групи знаходяться в умовах, які, як вони відчувають, не можуть забезпечити їм звичного або бажаного задоволення. У певному значенні, організаційні контркультури є закликом до допомоги в період стресу або кризи, тобто коли існуюча система підтримки руйнувалася і люди намагаються відновити хоч якийсь контроль за своїм життям в організації. Деякі "контркультурні" групи можуть стати достатньо впливовими в ході великомасштабних трансформацій, пов'язаних із значними змінами в природі, конструкції і характері організації. Наочними прикладами таких груп були всесильні свого часу ради трудових колективів, що з'являються зараз в ході приватизації групи власників контрольного пакету акцій підприємств і комерційні підрозділи бюджетних організацій.