1. Концепція організаційної культури.

1.1. Поняття і структура організаційної культури.

В сучасній літературі існує досить багато визначень поняття організаційної культури. Як і багато інших понять організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної культури не має єдиного «вірного» тлумачення. Кожен з авторів прагне дати своє власне визначення цьому поняттю. Є як дуже вузьке, так і дуже широке тлумачення того, що ж уявляє собою культура організації. Більшість авторів сходяться на тому, що культура організації є складною композицією важливих припущень (часто непіддатливих формулюванню), що бездоказово приймаються і розділяються членами групи або організації. Часто організаційна культура трактується як прийнята організацією філософія і ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування і норми, котрі знаходяться в основі відносин і взаємодій як всередині організації, так і за її межами. Організаційна культура виявляється у відносинах між людьми в організації. Тому різні люди або різні частини в організації схильні описувати її культуру в схожих термінах. Не дивлячись на очевидну різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є загальні моменти. Так, в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації в своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього середовища індивідом (групою, організацією, суспільством, миром) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т. д.). Нерідко важко сформулювати це бачення стосовно організації.

Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є іншою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яку поведінку слід враховувати допустимою або неприпустимою. Так, в деяких організаціях вважається, що «клієнт завжди має» рацію, тому в них не дозволено звинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. У других— може бути все навпаки. Проте і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивідові зрозуміти те, як він повинен діяти в конкретній ситуації.

І нарешті, третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається, «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Проте зміст і значення останніх найповніше розкриваються працівникам через «ходячі» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. В результаті цього вони іноді більше впливають на індивідів, чим ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Використовуючи загальне, що властиво багатьом визначенням, пропонується в даному підручнику дати таке тлумачення організаційній культурі.

Організаційна культура — це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації і одержуючих вираз в цінностях, що заявляються організацією, задаючи людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного оточення.

Мал. 10.1 наочно демонструє безліч аспектів організаційної культури.

Питання про ступінь впливу організаційної культури на успіх фірми все ще залишається відкритим. Проте зрозуміло, що відносини між культурою і результатами роботи організації залежать багато в чому від змісту тих цінностей, які затверджуються конкретною культурою в організації. Так, компанія, в якій ігнорують людину, будь це постачальник, працівник або споживач, швидше за все, далека від успіху.

Організаційна культура має певну структуру, будучи набором припущень, цінностей, вірувань і символів, проходження яким допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами. Так, Э. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру у трьох рівнях (мал. 10.2).

Пізнання організаційної культури починається з першого, «поверхневого», або «символічного» рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як вживана технологія і архітектура використання простору і часу, спостережувана поведінка, мова, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять відчуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, розуміти). На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати і інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, «підповерхневий» рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, організації, що розділяються членами, відповідно до того, наскільки ці цінності відбиваються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, оскільки на наступному рівні виникають майже непереборні складнощі.

Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані припущення, що приймаються на віру, направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.

Відповідно тому, які з вказаних рівнів вивчаються, існує поділ організаційних культур на суб'єктивний і об'єктивний.

Суб'єктивна організаційна культура виходить із припущення працівників, їхньої віри та очікувань, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, що існують поза особою. Сюди включають ряд елементів «символіки», особливо її «духовної» частини: герої організації, міфи, історії про організацію і її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел.

Суб'єктивна організаційна культура служить основою формування управлінської культури, тобто стилів керівництва і рішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому. Це створює відмінність між схожими на вигляд організаційними культурами. Наприклад, дві компанії можуть заявляти про якісне обслуговування своїх клієнтів. Але кінцевий результат багато в чому залежатиме від того, як здійснюватиметься керівництво цим процесом.

Об'єктивну організаційну культуру зазвичай пов'язують з фізичним оточенням, що створюється в організації: самобудівля і її дизайн, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і об'єм простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, стоянки для автомобілів і самі автомобілі. Все це в тому або іншому ступені відображає цінності, яких дотримується дана організація.

Хоча обидва аспекти організаційної культури важливі, проте суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження як спільного, так і відмінного між людьми і між організаціями.