36. Основные методы управления конфликтной ситуацией.

Структурные методы управления конфликтной ситуацией:

1) Разъяснение требований к работе — руководитель должен разъяснять, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении, кто предоставляет и кто получает различную информацию, каковы система полномочий и ответственности, политика, процедуры и правила. При этом необходимо убедиться, что подчиненные все хорошо уяснили.

2) Координационные и интеграционные механизмы должны быть отлажены и действенно функционировать. Иерархии полномочий должны четко упорядочивать взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Подчиненные должны знать, к какому руководителю обращаться при разногласиях(принцип единоначалия).

3) Координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Средства интеграции: управленческая иерархия; использование служб, осуществляющих связь между функциями; межфункциональные группы; целевые группы и совещания между отделениями.

4) Структура системы вознаграждений должна быть сформирована так, чтобы вознаграждались сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно. Это могут быть благодарности, премии, повышение по службе.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1) Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые чреваты противоречиями и разногласиями.

2) Сглаживание характеризуется поведением, основанным на том, что не стоит сердиться, порицать своих коллег. Следует стараться сгладить противоречия, руководствуясь принципом, что противоречие не имеет большого значения.

3) Принуждение — попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Руководитель, применяющий такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель обладает значительной властью, но при этом он подавляет инициативу подчиненных, которая может быть полезна для дела.

4) Компромисс - частичное принятие точки зрения другой стороны. Компромисс сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

5) Решение проблемы — это признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Для успешного решения проблемы первостепенною роль играет цель этого решения, выбирается решение, обеспечивающее достижение цели и устраивающее обе стороны.

37. Основные процедуры управления трудовыми ресурсами.

Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать и достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров.

Процедуры управления трудовыми ресурсами:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

38. Методы и формы личного влияния руководителя. Роль лидерства в управлении персоналом. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может эффективно влиять и осуществлять свои функции. Власть - это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д. Формы власти: 1) власть, основанная на принуждении, опирается на веру в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) власть, основанная на вознаграждении, опирается на веру исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) законная власть опирается на веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что долг исполнителя — подчинение; 4) эталонная власть, или власть примера, основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) экспертная власть опирается на веру в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Одна из проблем современного менеджмента –учет особенностей проявления лидерства в неформальных группах и использование элементов лидерства в деятельности формального руководителя. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эфф-ном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Главными чертами примитивного лидерства являются следующие компоненты: доверие; коммуникация; гибкость в отношении. Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Видение - вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

1	Исторические и социально-экономические предпосылки возникновения менеджмента.
2	Становление первых теорий индустриального менеджмента(Г.Таун, Х.Мюнстерберг). Теория Тейлора.
3-4	Принципы управления А.Файоля. Файоль о качествах менеджмера.
5	Школа «человеческих отношений»
6-8	Сравнительная характеристика американской и японской моделей управления. Современные подходы к управлению.
9	Внешняя среда организации и её основные характеристики.
10	Управление факторами прямой среды.
11	8.Управление факторами косвенной среды
12	9.Внутренняя среда и ее характеристики. Взаимосвязь переменных внутренней среды
13	Цели и структура как внутренние переменные фирмы.
14	Задачи организации и их эволюция
15	Классификация технологий по Д.Вудворт и Л.Томпсону. управленческие проблемы при использовании технологий.
16	Человек как объект управления внутренней среды организации. Характеристика человека, влияющие на поведение.
17	Коммуникации и их организация. Значение комун. Процесса.
18-19	Структура и этапы процесса обмена информацией.
20	Межличностные коммуникации и управление ими. Совершенствование искусством общения.
21-22	Преграды в организационных коммуникациях. Повышение эффективности информационного обмена.
23	Решение как выбор альтернатив. Организационные решения и их типы.Подходы к принятию решений.
24-25	Этапы рационального решения управленческих проблем
25-26	Факторы, влияющее на выбор решения
27-28	Делегирование полномочий. Проблема эффективной организации распределения полномочий
29-30	Виды полномочии и типы административного аппарата
31-32	Проектирование структуры организации. Централизованные и децентрализованные структуры
33-34	Линейно-функциональные и дивизиональные структуры.
35-36	Струк-ры организации матричного и конгломератного типа
36-37	Сущность и основные виды контроля.
38	Этапы процесса контроля.
39	Действия руководителя по обеспечению эффективного контроля.
40-41	Смысл и эволюция понятия мотивация. Потребности и вознаграждение.
41-42	Теория потребностей А. Маслоу и ее использование в управлении
43	Использование теории потребностей Д. Макклелланда в управлении
44	Теория потребностей Ф Герцберга и ее использование в управлении
45	Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости
46	Теория ожиданий В. Врума. Ее применимость в практике управления.
47	Природа внутрифирменных конфликтов. Подходы, типы, причины, последствия.
48-49	Основные методы управления конфликтной ситуацией.
50	Основные процедуры управления трудовыми ресурсами.
51	Методы и формы личного влияния руководителя. Роль лидерства в управлении персоналом