8.6. Формы и системы оплаты труда

В промышленности используются три формы оплаты труда ра­ботников предприятий. Это сдельная, повременная и бестарифная. Каждая из этих форм имеет свои системы начисления заработной платы. Их перечень приведен на рис. 8.2.

Рис.8.2. Формы и системы оплаты труда

При сдельной форме оплата труда производится за каждую еди­ницу произведенной продукции исходя из тарифной ставки разря­да, к которому относится работа.

При повременной форме оплаты труда заработная плата на­числяется в зависимости от количества отработанных чел.-ч (чел.-смен) и тарифной ставки или месячного оклада работника, при бестарифной форме - в зависимости от величины заработанно­го фонда заработной платы и количественной оценки учитываемых факторов для каждого работника.

8.6.1. Сдельная форма оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно на рабочих местах, где первоочередной задачей является рост объема выпуска продукции. Внедрение этой формы оплаты труда зависит от наличия следующих условий:

- наличия норм выработок и расценок на выполняемые рабо­ты;

- возможности количественного учета выполнения работ; а независимости выполняемых работ от смежных производ­ственных процессов и, в связи с этим, наличия возможности перевыполнения установленных норм выработки и на­личия производственной и экономической целесообразно­сти этого перевыполнения; а наличия прямой зависимости выполняемых объемов работ от усилий рабочего;

- отсутствия зависимости между степенью опасности и ин­тенсивностью труда.

Применение сдельной формы оплаты труда не должно отрица­тельно влиять на качество продукции, величину расхода материа­лов, энергии и прочих затрат.

Основой для организации сдельной оплаты труда являются рас­ценки, определяющие величину прямого заработка рабочих за вы­полненную ими единицу работы.

Расценки бывают индивидуальные, агрегатные (или групповые) и комплексные.

Индивидуальные расценки устанавливаются в рублях на еди­ницу конкретной работы.

Например, расценка на извлечение и установку ножек арочной крепи в откаточном штреке шахты. Индивидуальная расценка оп­ределится по формуле

(8.4)

где Т_ст - тарифная ставка разряда работы; Н_в - установленная нор­ма выработки на эту работу.

Допустим, норма выработки на эту работу установлена равной 5,78 шт./чел.-смену. Разряд работы - V.

Сменную тарифную ставку V разряда принимаем равной 155 руб. Тогда индивидуальная расценка на эту работу

Р_и = 155/5,78 = 26,82 руб. на одну установку или на одно извлече­ние ножки арочной крепи.

Агрегатные расценки устанавливаются на результаты машин­ного выполнения работ при обслуживании машины бригадой рабо­чих.

Пример:

Определить агрегатную расценку на экскавацию породы одноковшовым экс­каватором ЭВГ-6 при бестранспортной системе разработки вскрыши на карьере.

Р_а = _бр/Н_вэ, (8.5)

где _бр - суммарный заработок бригады, обслуживающей экскаватор в единицу времени в соответствии с установленными нормами обслуживания этого экскава­тора; Н_вэ - норма выработки, установленная для данного экскаватора.

Допустим, экскаватор должна обслуживать бригада из трех рабочих. В их чис­ле один рабочий шестого разряда с тарифной ставкой в 80 руб./смену и 2 человека пятого разряда с тарифной ставкой 70 руб./смену.

Норма выработки для данного экскаватора установлена (для пород III катего­рии по крепости) 4304 м³ горной массы в массиве на одну смену длительностью в 8 ч.

В этом случае агрегатная расценка

Р_а = (80 + 2-70)/4304 = 0,05 руб./м³ породы.

Комплексная расценка устанавливается на единицу конечного результата выполнения комплекса работ.

Р_к= _бр/Q (8.6)

где - _бр сумма прямой заработной платы, начисляемая за выпол­нение комплекса работ, обеспечивающего получение конечной продукции; Q - объем конечной продукции, производимой при указанных фиксированных затратах заработной платы.

Пример расчета комплексной расценки на добычу 1 т угля в комбайновой ла­ве (в расчете на 1 цикл работ):

Таблица 8.4

Перечень работ, обес- печивающих выпол- нение одного цикла	Объем работ на один цикл	Норма выработки, чел.-смен	Затраты, чел.- смен/цикл	Тарификация		Сумма зарплаты, руб./цикл
				разряд	ставка, руб./смен
Выемка угля комбай- ном, т:
машинист	184,6	131,25	1,40	VI	180	253,80
горнорабочий	184,6	131,25	1,14	V	155	218,55
Оформление забоя, т	184,6	62,5	2,95	V	155	457,25
Крепление забоя гид- ростойками, шт.	188	50	3,76	V	155	582,80
Бурение по углю в нишах, м	12	120	ОД	V	155	15,50
Выемка угля из ниш, т	10,4	10,0	1,04	V	155.	161,20
Итого	195,0					2180,5

Величина комплексной расценки Р„ = 2180,5/195 = 11,18 руб./т добытого угля.

Применение сдельной формы оплаты труда имеет особенности, которые находят свое отражение в применяемых системах начисления заработка рабочим. Основные из этих систем рассмотрены ниже.

Прямая сдельная система оплаты труда. При прямой сдель­ной системе заработок рабочих определяется по сдельным расцен­кам за фактически выполненный объем работ. Премиальных и про­грессивных выплат за выполнение установленных норм выработок и плановых показателей при этой системе не предусматривается. Она слабо заинтересовывает рабочих в росте эффективности своего труда и, в основном, применяется при выполнении работ обслужи­вающего характера.

Прогрессивно-сдельная система. Ее сущность - в применении прогрессивно увеличивающихся расценок в зависимости от уровня выполнения рабочими индивидуальных норм выработок.

При этой системе оплаты выполненная работа в пределах уста­новленной для рабочего нормы выработки оплачивается по обыч­ным сдельным расценкам (как и в случае применения прямой сдельной системы).

При перевыполнении нормы выработки расценка на каждую следующую единицу работы увеличивается.

Эта система в большей мере экономически стимулирует рост уровня индивидуального выполнения установленных норм выра­ботки, чем прямая сдельная система оплаты труда. Однако она ма­териально не заинтересовывает рабочих в улучшении результатов коллективного труда своего цеха (участка).

Она применяется при необходимости увеличения объемов вы­полняемых работ на конкретных производственных участках, ра­бота которых лимитирует возможности предприятия по выпуску продукции. Размеры прогрессивных доплат должны быть экономи­чески обоснованы.

Величины прогрессивных доплат могут быть различными. Они зависят от тех результатов, которые следует ожидать в результате достигаемого увеличения объема работ в единицу времени на дан­ном конкретном рабочем месте. Применяемые конкретные величи­ны прогрессивных доплат должны материально стимулировать рост индивидуальной производительности труда рабочих и быть экономически эффективны для предприятия.

В горно-добывающей промышленности эта система оплаты тру­да используется на рабочих местах, лимитирующих нормальный ход производственного процесса, и, как правило, носит временный характер.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Сущность этой системы состоит в том, что рабочие помимо сдельного прямого за­работка по сдельным расценкам получают премиальные доплаты за производственные достижения коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия), в котором они работают.

В качестве показателей премирования обычно принимаются:

- степень выполнения плановых заданий по объему произ­водства продукции надлежащего качества;

- уровень выполнения плана по производительности труда рабочих.

Количественная связь между показателями премирования и раз­мерами премий должна быть экономически обоснована примени­тельно к условиям каждого конкретного предприятия.

Премиальные надбавки начисляются по результатам работы коллективов за каждый календарный месяц. Базовый процент пре­миальных выплат на прямой сдельный заработок для всех членов коллектива одинаковый. Однако величина общего заработка может корректироваться коэффициентом трудового участия (КТУ), если он применяется на данном предприятии.

Эта сдельно-премиальная система оплаты рабочих наиболее распространена на горных предприятиях. Она экономически заинтересовывает работников в повышении эффективности работы конкретных участков производства. Пример

Допустим, что для рабочих, занятых на очистных работах, установлены сле­дующие условия начисления премий:

-за выполнение месячного плана добычи - 20 % сдельного заработка;

- за каждый процент перевыполнения - 2 % сдельного заработка;

- за каждый процент перевыполнения месячного плана по уровню произ­водительности труда - 1 % сдельного заработка. Максимальный размер премиальных выплат не ограничен. Необходимо установить величину премиальных выплат для конкретного рабо­чего, заработавшего за месяц по прямым сдельным расценкам 2800 руб., и вели­чину его основного заработка.

Допустим, план по добыче полезного ископаемого выполнен участком на 112%; план по производительности труда рабочих - на 108 %. Решение

Общая величина основной заработной платы, включая премиальные выплаты для данного конкретного рабочего, руб., определится по формуле

(8.7)

где З_сд - сдельный заработок рабочего, руб./мес.; а - премия за выполнение плана, %; в и с - премия за каждый процент перевыполнения плана соответственно по объему производства и по уровню производительности труда рабочих, %; к^, и К" -проценты перевыполнения плановых заданий соответственно по объему добычи и уровню производительности труда.

В данном случае общий заработок рабочего

том числе прямой заработок - 2800 руб.; премиальные доплаты - 1456 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда. Она применяется для повременно оплачиваемых рабочих с целью повышения их ма­териальной заинтересованности в росте выпуска продукции основ­ными рабочими. Обычно эта система применяется для оплаты тру­да обслуживающего либо вспомогательного персонала. Система предусматривает оплату труда этой категории работников по ус­ловным-косвенным расценкам, представляющим собой частное от деления тарифной ставки этих рабочих на объем работ, выполняе­мый обслуживаемым ими участком (цехом).

Как правило, большая часть повременного заработка этих рабо­чих, установленного по их тарифным ставкам, остается гарантиро­ванной (на 80 % и более). Она обеспечивается рабочему и в случае

невыполнения участком (цехом) планового объема работ. Однако если участок (цех) перевыполнит свой план, рабочий получает до­полнительную оплату по установленным косвенным расценкам. Пример

В цехе машиностроительного завода работает участок по выпуску зубков для угледобывающих комбайнов. Все основные рабочие работают по сдельной оплате труда. Станки этого производственного участка обслуживает наладчик. Его ме­сячный оклад (по тарифным ставкам) 3000 руб. План участка - 100 тыс. зубков в месяц.

Косвенно-сдельная расценка для наладчика составит 3000:100 000 = 0,03 руб. за один зубок, изготовленный производственным участком.

По условиям оплаты (для данного примера) наладчику гарантируется 80 % его тарифного заработка в случае выполнения плана участком менее чем на 80 %, т.е. он получит в этом случае 2400 руб. Если участок выполнит свой план, например, на 110%, наладчик получит 1100000,03 = 3300руб/мес.

Аккордно-сдельная система оплаты труда предполагает оп­лату труда по прямым сдельным расценкам с выплатой дополни­тельных премиальных доплат за скорость выполнения порученной работы. Пример

Уборка обрушенной в штреке породы оценена по сдельным расценкам суммой в 25 000 руб. Одновременно в штреке могут работать 5 чел. Работа предусматри­вается в три смены. В этих условиях плановая продолжительность выполнения работы составляет 7 дней. Допустим, что для данного случая установлены следу­ющие условия оплаты:

- при выполнении работы в плановый срок шахта выплачивает рабочим по прямым сдельным расценкам 25 000 руб.;

- при выполнении работы за 6 дней шахта выплачивает рабочим по пря­мым сдельным расценкам 27 000 руб.;

- при выполнении работы за 5 дней шахта выплачивает рабочим по пря­мым сдельным расценкам 30 000 руб.;

- при выполнении работы за 4 дня шахта выплачивает рабочим по прямым

сдельным расценкам 35 000 руб.;

- при выполнении работы за 3 дня шахта выплачивает рабочим по прямым сдельным расценкам 45 000 руб.

Аккордно-сдельная система имеет ограниченное применение и используется в случаях, когда необходимо срочное выполнение работы, а фронт работы органичен (в случаях аварийных ситуаций, разборки завалов горных выработок; когда выполнение данной ра­боты сдерживает деятельность целого коллектива и т.п.).

Величина аккордных доплат должна материально стимулиро­вать интенсификацию труда на конкретном рабочем месте и иметь надлежащее экономическое либо социальное обоснование.