4.5. Мотивация как функция управления

Как показывает опыт, побудительные факторы в человеческой дея­тельности, называемые в науке мотивами, являются непосредствен­ными причинами реакций на разнообразные проявления среды, что и составляет одну из главных проблем науки об управлении. Люди вряд ли движимы каким-jo одним мотивом. Характер системы спосо­бен вызывать в человеке постоянную смену мотивов. Цель соответ­ствующего раздела курса заключается в том, чтобы определить важ­нейшие мотивирующие факторы человеческой деятельности, которые позволяют управляющему определить желаемый режим функциони­рования управляемой системы.

Исследования в сфере мотивации развивались в двух направлениях.

Мотивация производителей, или как убедить исполнителей гру­диться эффективно.

Мотивация потребителей, или как содействовать желанию потре­бителя купить или приобрести тот или иной товар.

Несмотря на то что в каждом из направлений имеются свои особен­ности, общность мотивации производителей и потребителей позволя­ет выявить внутренний механизм мотивации как одной из ключевых управленческих функций.

Мотивация — это система стимулирования производственной дея­тельности и потребительского спроса, основанная на учете структуры

человеческих потребностей и лежащих в основе их динамики законо­мерностей. В качестве способа стимуляции мотивация принимает са­мые разные формы, отражающие возможность выявления интересов членов организации, степень их готовности к исполнению возложен­ных на них функций. Мотивация имеет сложную структуру, знание ко­торой позволит руководителю использовать разные подходы к моби­лизации интересов подчиненных, решающих стратегические задачи.

Природа мотивации заложена в системе потребностей человека, по­следовательное и эффективное удовлетворение которых дает менедже­ру возможность оказывать адресное и точное управленческое воздей­ствие на человеческое поведение. В мировой практике менеджмента существует масса примеров, когда недоучет этого обстоятельства при­водил к серьезным убыткам для известных компаний.

Наиболее полная расшифровка процесса мотивации представлена в теориях ряда западных авторов: А. Маслоу, Д. Макклеланда, Ф. Херц- берга и В. Врума.

По А. Маслоу, все потребности можно представить в виде определен­ной иерархической структуры, состоящей из относительно самостоя­тельных уровней, расположенных в особой последовательности. Эта последовательность направлена от группы первичных потребностей (физиологических, потребностей в безопасности) к группе вторичных, включающих набор социальных и производных от них. Схема, свидетель­ствующая о сужении области удовлетворения вторичных потребностей по отношению к доле первичных, раскрывает механизм социализации личности, результатом которого должен стать акт самовыражения, зна­менующий процесс последовательного удовлетворения потребностей в направлении от низшего к высшему уровню. Иерархию типовых чело­веческих потребностей А. Маслоу изображает в виде пирамиды (рис. 21).

Теория А. Маслоу уже в момент ее публикации вызывала серьезные возражения. Критика касалась главным образом двух обстоятельств: неоправданного схематизма в порядке удовлетворения потребностей и неполноты. Принцип построения иерархии потребностей по Мас­лоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потреб­ность низкого уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения по­требностей на низких уровнях, удовлетворение высших — вторичных потребностей — может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из уровней может домини­ровать. При современном типе организации в развитых странах мира значение вторичных потребностей в мотивации работников к труду неуклонно повышается. Поэтому возникли другие теории, сфокуси­рованные именно на использовании высших уровней мотивации. Од­ним из них стала теория Д. Макклеланда.

Макклеланд считал, что людям присущи в основном три вида по­требностей: причастность, успех и власть. По сути они соответствуют определенным уровням в теории Маслоу, за тем исключением, что те­ория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного производства, связанный с относительной узостью сложившихся рын­ков. В схеме Макклеланда причастность равнозначна социальным по­требностям, успех и власть — участку между потребностями в уваже­нии и самовыражении. Схема Макклеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а.то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.

Следует подчеркнуть, что к недостаткам ранних теорий мотивации критики относили следующие обстоятельства:

• недооценку сложной и разнообразной природы мотивации, что не давало возможности объяснить, почему в одном случае она возни­кает, а в другом нет;

• стремление к представлению факторов мотивации в виде опреде­ленной последовательности препятствовало включению в эту сис­тему тех из них, которые выявлялись позднее.

Более сложную и интересную концепцию мотивации представил во 2-й половине 50-х гг. Фредерик Герцберг. В основу ее он заложил уста­новку, сформировавшуюся у него в результате анализа данных социо­логического опроса. На вопрос «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствуете себя особенно хорошо (или плохо)?» он получил ответы, свидетельствующие о нали­чии в системе мотивации двух самостоятельных аспектов: состояния удовлетворенности трудом, формирующего условия для проявления мотивационного эффекта, и собственно мотивации.

Состояние удовлетворенности трудом обеспечивается следующими факторами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработком, межличностными отношениями, степенью непосредствен­ного контроля над работой. Они были названы Герцбергом гигиени­ческими, и их роль сводилась главным образом к обеспечению необходи­мых условий для продуктивной мотивации работников к труду. К числу непосредственно мотивационных факторов он отнес успех, продвиже­ние по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Несмотря на всю гибкость и оригинальность методологии Герцберга, она все же была подвергнута критике за то, что не делала различий между действием реального фактора и многообразием реакции на него со стороны отдельных личностей: у разных людей действие одного и то­го же фактора могло вызывать диаметрально противоположные реак­ции. Герцберг в своей теории отразил совершенно новый этап в раз­витии теории мотивации, обобщающий изменения в экономической жизни западных стран. Кроме того, в более поздних исследованиях был подвергнут сомнению факт жесткой корреляции показателей удов­летворенности трудом и степени мотивации, что также свидетельство­вало о неубедительности теории Герцберга. Ну и, наконец, еще одно обстоятельство показывало недостатки всех имеющихся на тот момент теорий мотивации: недооценка действия многих важнейших перемен­ных реального процесса мотивации, определяющихся динамикой конк­ретных ситуаций. Это обусловило появление целой группы процессу­альных теорий мотивации, заметное место среди которых отводилось теории ожиданий, разработку которой принято связывать с работами В. Врума.

Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди склонны вы­бирать определенную линию поведения в зависимости от совокупно­го воздействия трех факторов: ожидания, инструментальное™ и ва­лентности.

Ожидание — это вероятностная оценка отдельной личностью на­ступления определенного события. Эта оценка обычно охватывает взаимосвязь между действиями и результатами, усилием и исполне­нием (У—Ис), принимающую разные значения: от неопределенности представления о возможности завершить работу вовремя (0,0) до уве­ренности в достижении цели (1,0).

Инструменталъностъ выражает ожидание того, что результаты по­влекут за собой вознаграждение. Этот показатель измеряется сте­пенью заинтересованности личности в результате и служит коэффи­циентом, выражающим ожидание вознаграждения в ответ на достиг­нутый уровень результата. Условное значение этого коэффициента варьируется в пределах от -1,0 (отрицательная связь между перемен­ными) до +1,0 (положительная связь между переменными). Значение 0,0 означает, что в этом случае между двумя переменными не замечено никакой корреляции. Наконец, третий фактор — валентность — ха­рактеризуется ожидаемой ценностью вознаграждения и принимает значения от 0,0 (низкая оценка вознаграждения) до 1,0 (высокая оцен­ка вознаграждения). Формула, определяющая общий стимул в работе, выглядит следующим образом:

где Ст — ожидаемый стимул; О — ожидание; Ин — инструментальность; В — валентность.

Смысл теории ожидания В. Врума заключается не столько в коли­чественном выражении рассматриваемых переменных, сколько в са­мой структуре формулы, учитывающей три важнейших показателя и их взаимосвязи.

Психологами Л. Портером и Э. Лоулером в 1968 г. была представле­на расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержатель­ные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Вру­ма. Новая процессуальная теория мотивации учитывала такие факторы, как сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затра­ченных усилий, восприятие собственной роли в производственном про­цессе, степень удовлетворения, имеющиеся способности и навыки и пр. Представленные могнвационные факторы образуют единую цепь. Та­ким образом, в теории Портера—Лоулера было выявлено соотношение между вознаграждением и результатом, определяемое последователь­ным увеличением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных ком­плексом как экономических, так и неэкономических причин.

Таким образом, можно заключить, что известные теории мотива­ции помогают эффективному менеджеру выбрать оптимальную схе­му управленческого воздействия на поведение людей с целью дости­жения стратегических целей и задач.

Контрольные вопросы и упражнения к теме

1. Распределите по степени значимости следующие мотивационные факторы деятельности инженера-управленца.

♦ С точки зрения повышения производительности: хороший за­работок, хорошие темпы продвижения по службе, оплата по результатам груда, сложная работа, работа, позволяющая ду­мать самостоятельно, высокая степень ответственности, инте­ресная работа.

• С точки зрения общей привлекательности: работа без серьез­ных напряжений и стрессов, удобное расположение рабочего места, отсутствие шума и грязи, хорошие отношения с началь­ством, информированность, гибкий режим работы, гибкий гра­фик, значительные дополнительные льготы.

  2. 2. Какова доля каждого из пяти мотивационных факторов по Мас- лоу в акте покупки современного автомобиля:

• у нас в стране;

• за рубежом.

3. В чем заключаются сходства и различия между теориями Мас- лоу и Герцберга?

4. Приведите набор причин, по которым вы бы не пошли работать преподавателем в высшую школу. Проранжируйте их по степени значимости для вас лично.

5. Приведите набор причин, по которым вы избрали свою специаль­ность. Проранжируйте их по степени значимости лично для вас.

6. В каких условиях, по вашему мнению, рост заработной платы мо­жет стимулировать повышение производительности труда, а в ка­ких — нет?

7. Предположим, что фонд заработной платы составляет 1200 тыс. руб. Вам надо распределить эти деньги между шестью своими со­трудниками. По каким критериям и в каких пропорциях вы их будете распределять?

8. В каком из приводимых ниже случаев проявляется сознательность людей по отношению к труду?

• В сложных условиях любой будет трудиться с энтузиазмом. Однако, как только появляется свободное время и жизненный комфорт, возникает тяга не к работе, а к развлечениям.

• Когда человек достигает определенного уровня жизни и у него появляется свободное время, работа для него становится не только источником дохода, но и средством удовлетворения ду­ховных и интеллектуал ьных запросов.

• Когда в жизни появляется достаток и она комфортна, человек ищет развлечений, удовольствий. В этом случае он теряет ин­терес к работе и стремится избежать трудностей.

9. Один из подчиненных заявил: «Я не испытываю удовлетворения от своей работы. Она мне не по душе. Хочу, чтобы мне поручили что-нибудь интересное». Каким образом управляющий должен

отреагировать на подобные заявления подчиненного?

• Точно установить, какая работа дала бы удовлетворение этому подчиненному, и, если есть возможность, как можно скорее по­стараться предоставить ее.

• Думается, что любой хотел бы иметь работу по душе, прино­сящую удовлетворение. Однако фирма предоставить такого рода работу всем не может. В связи с этим нужно убедитель­но разъяснить работнику, что в фирме есть много сотрудни­ков, которые терпеливо трудятся на порученных им участках.

• Нужно разъяснить работнику, что удовлетворенность работой определяется тем, как он к ней относится и как он ее выполня­ет. Надо доказать, что и от его работы можно получить боль­шое удовлетворение, если считать ее творческим процессом.

10. Выберите три вида наиболее эффективных мер, которые могут

пробудить интерес к выполняемой работе.

• Осуществлять такое руководство, которое стимулирует испол­нителей получить необходимые знания о характере выполняе­мой работы.

• Время от времени менять работу, чтобы она не надоедала.

• В случае, если требуется заставить людей выполнять работу, нужно объединить хорошо понимающих друг друга работни­ков в одну группу.

• Подробно, в деталях объяснить людям характер работы.

• Время от времени следует поручать работникам новые задачи.

Точно указать на недостатки и достоинства работы.