9.Основные идеи теории «у».

Исходные идеи:

1.полное использование способностей подчиненных возможно только на основе учета их потребностей (Т.Кунц)

2.промышленная организация рассматривается как «социальная система»

3. эффективность технологических процессов необходимо рассматривать через призму человеческих отношений

4.контроль и угроза наказания не является единственным средством побуждения человека к труду

5.человек сам стремится к той работе, в которой заинтересован

6. вознаграждение пропорционально усилиям

Основная идея: создание условий, при которых человек достигает индивидуальных целей через содействие успеху организации

10. Основные идеи теории «z» и «I».

Теория Z.

Преимущественно японская практика УП, основанная на гармонизации социально-трудовых отношений.

Основные подсистемы теории:

1.пожизненного найма персонала (на крупных предприятиях, публ.службе)

2.планомерной ротации персонала

3.репутаций

4.приоритета подготовки на должности, рабоч.месте

5.зависимости заработной платы от результатов труда, выслуги лет

6.корпоративной культуры

Основная идея: организация формирования человека, учит понимать красоту и он сделает все красиво, профессионально.

Теория I.

Объектом УП выступает преимущественно высокоподготовленные профессионалы.

Область применения ограничена.

Состоит ноу-хау компании и полностью не опублик.

Впервые полностью применена в 1992 году.

Основные идеи:

1.культивирование идеи исключительных возможностей человека и уважительного отношения к нему всех субъектов управления

2.максимальное делигирование полномочий

3.намеренное затруднение деятельности линейных руководителей и поощрение несогласия

4.широкое развитие горизонтальных связей

5.образование не достигает точки «насыщения»

11.Объективное и субъективное в природе принципов управления персоналом

В литературе нет единого подхода к классификации принци­пов управления. Классификация принципов должна основывать­ся на отражении каждым из выделенных принципов различных сторон отношений управления. Принципы должны соответство­вать как частным, так и общей цели повышения эффективности управления.

К числу основных принципов управления могут быть отнесе­ны:

Научность.

Этот принцип требует построение системы управления и ее деятельности на строго научных основах. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противо­речивостью, поскольку внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития.

К противоречиям принципа научности относятся:

противоречия теории и практики;

единство и противоречие объективного и субъективного.

Теория требует использование прогрессивных научных идей и их результатов (итогов научного познания - от явления к сущ­ности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т.д. бесконечно).

Практика орга­низации процесса управления в конкретных условиях требует для решения конкретных задач ограничения по времени процес­са познания.

Это противоречие разрешается путем использова­ния методов моделирования, средств вычислительной техники, которые сближают выводы теории и практики в пределах по­знанной сущности.

Второе противоречие имеет универсальный характер и отно­сится ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремление человека.

Чем выше уровень общей культуры и профессионализма ру­ководителя, тем меньше возможностей проявления субъективиз­ма.

12. Содержание основных групп принципов управления персоналом

Принципы уп – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Области прояления принципов уп

Уп как соц явление и наука

Уп как вид проф деятельности

Уп как механизм уп

Классификация принципов

1.общие

2.частные

3.специальные

Уп как соц яление(общие)

-развитие труда

-разделение труда

-дифференциация людей со способностями и возможностями выполнения трудовых функций

-научности

Уп как вид проф деятельности(частные)

Эти принципы формируют уп как профессии – «внутренние» требования к самому виду деятельности

-объективности и законности

-сочетание централизации и децентрализации

-профессионализации и специализации

-преемственности

-ответственности

Уп как механизм кадровой политики(специальные)

Это требования к содержанию детельности по отношению к персоналу и условиям реализации его способностей

-уважение прав и свобод человека

-профессионализма и компетентности

-согласования личных и общественных интересов работника и работодателя

-справедливости и равенства

-оптимальности и адекватности системы уп целям и задачам организации

-сочетание единоначалия и коллегиальности

13 Характеристика методов управления персоналом

Метод управления – это способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.    

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

Частные

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возмож­ность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ве­дения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, сис­темой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным цено­образованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персо­нал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. (16) Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйствен­ной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основны­ми инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормати­вы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).   Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня ма­териального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая от­ражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных от­ношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес на­емных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимо­выгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехсторонне­го партнерства является одним из главных условий развития производства и со­ставляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предме­тов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей си­лы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Технико-эконом анализ

Материальное стимулирование,установление материальных санкция и дотация

Планирование,установление экономических норм и нормативов

Участие в прибылях и капитале

Административно-правовые методы Административно-правовые методы - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отноше­ниях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организаци­онное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная от­ветственность и взыскания. (16) Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписа­ние, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инст­рукции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформле­ны в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координа­цию работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Не исполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации оп­ределяется правилами внутреннего трудового распорядка.     

установление административных норм и нормативов

установление адм санкций и нормативов

правовое регулирование

издание приказов и др локальных актов

утверждение методик и рекомендация   

Социально-психологические методы Социально-психологические методы — это способы осуществления управлен­ческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерно­стей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотруд­ников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целена­правленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Анализ соц псих отношений

Соц планирование и стимулирование проф деятельности развития персонала

Установление соц норм

Установление моральных норм,поощрений и санкций

Участие персонала в управлении организацией

Стимулирование развития культурных и духовнх потребностей персонала

Специальные

Частные методы(спец) – содержание этих методов составляют специализированные действия, приемы и операции,которые применяются при реализации отдельных направлений деятельности создания и функция сист уп, применения кадровых технологий

-методы анализа работы

-методы оценки персонала

-методы исследования рынка труда

-методы обучения персонала

-метод отбора и найма

-методы оценки результативности труда

-методы псих воздействия

14.Системные признаки управления персоналом

Системность-один из важнейших признаков целесообразности социума

Система-целое,составленное из частей,соединение.

Поскольку организацию рассматривают как систему, сост из множества элементов,то система уп является одним из ключевых элементов системы упр персоналом.

Основное свойство системы- целостность, возникающее взаимосогласованными действиями ее элементов.

Система уп формируется из элементов,компонентов и подсистем.

Каждый элемент самостоятелен,необходим организации,может быть одновременно как элементом системы более высокого порядка и содержать в себе сист более низкого порядка.

СУП обладает целостностью – интегративным качеством,которое образуется от взаимопроникновением элементов, взаимодействий, связей, отношений. Это придает системе устойчивость, качественную определенность, сове место в системе управления организацией.

Все системы как правило изменчивы. Находятся под воздействией как внутренней так и внешней среды. Эти изменения происходят в процессе эволюции,развития системы.

Систему уп – упорядоченная совокупность взаимосвязанных однородных или близких по содержанию элементов, образующих целостное единство, обсепечивающих реализацию задач и функций управления персоналом орг-ции.

Вопрос №15.

Характеристика основных элементов функциональной подсистемы управления персоналом.

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

1.Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:

• разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

• анализ кадрового потенциала,

• анализ рынка труда,

• организация кадрового планирования,

• планирование и прогнозирование потребности в персонале,

• организация рек­ламы,

• поддержание взаимосвязи с внешними источниками,

• обес­печивающими организацию кадрами.

2.Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет:

• организацию найма персонала,

• организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,

• учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,

• профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала,

• управление занятостью,

• документационное обеспечение системы управления персоналом.

3.Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

• ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

• анализ и регулирование отношений руководства,

• управление про­изводственными конфликтами и стрессами,

• социально-психоло­гическую диагностику,

• соблюдение этических норм взаимо­отношений,

• управление взаимодействием с профсоюзами.

4.Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполня­ет такие функции, как:

• соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда,

• соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды,

• военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.

5.Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

• обучение, переподготовку и повышение квалификации,

• введе­ние в должность и адаптацию новых работников,

• оценку кан­дидатов на вакантную должность,

• текущую периодическую оценку кадров,

• организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности,

• реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

• организацию работы с кадровым резервом.

6.Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

• управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения,

• нормирование и тарификация трудового процесса,

• разработка систем оплаты тру­да,

• разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

• разработка форм морального стимулирования персонала,

• организация нормативно-методического обеспечения системы управ­ления персоналом.

7.Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

• организацию общественного питания,

• управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

• обеспечение охраны здоровья и отдыха,

• обеспечение детскими учреждениями,

• управление социальными конфликта­ми и стрессами,

• организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления,

• организацию социального стра­хования.

8.Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

• анализ сложившейся оргструк­туры управления,

• проектирование новой оргструктуры управле­ния,

• разработка штатного расписания,

• формирование новой орг­структуры управления,

• разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9.Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет:

• решение правовых вопросов трудовых отноше­ний,

• согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом,

• решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности,

• проведение консультаций по юридическим вопросам.

10.Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

• ведение учета и ста­тистики персонала,

• информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

• обеспечение персонала науч­но-технической информацией,

• организация работы органов мас­совой информации организации,

• проведение патентно-лицензи­онной деятельности.

Вопрос №16.

Состав элементов и содержание подсистем УП.

Система управления персоналом включает в себя три основных подсистемы:

• Подсистема общего управления орг-ей

• Подсистема линейного управления орг-ей

• Функциональная подсистема упр.орг-ей

Подсистема общего управления орг-ей

Объекты управления:	Руководитель:
Ресурсы	Люди
Отношения	Процессы
Процессы	Отношения

Предмет УП:	Персонал, кадры
	Проф.способности

Субъект УП
Кадры, процессы	Персонал	Кадровые отношения
	Кадры → Проф.опыт – предмет УП

Подсистема линейного управления орг-ей

Руководитель
Подчиненные	Подчиненные	Подчиненные

Она составляет конечный уровень управления иерархии, в кот.сосредоточены все функции УП и выполняемые им специализированные задачи (однотипные, функц.).

Руководитель все решает сам: аттестацию, образование, ротацию, включая всё техническое, связанное с УП.

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

1.Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:

• разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

• анализ кадрового потенциала,

• анализ рынка труда,

• организация кадрового планирования,

• планирование и прогнозирование потребности в персонале,

• организация рек­ламы,

• поддержание взаимосвязи с внешними источниками,

• обес­печивающими организацию кадрами.

2.Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет:

• организацию найма персонала,

• организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,

• учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,

• профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала,

• управление занятостью,

• документационное обеспечение системы управления персоналом.

3.Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

• ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

• анализ и регулирование отношений руководства,

• управление про­изводственными конфликтами и стрессами,

• социально-психоло­гическую диагностику,

• соблюдение этических норм взаимо­отношений,

• управление взаимодействием с профсоюзами.

4.Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполня­ет такие функции, как:

• соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда,

• соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды,

• военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.

5.Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

• обучение, переподготовку и повышение квалификации,

• введе­ние в должность и адаптацию новых работников,

• оценку кан­дидатов на вакантную должность,

• текущую периодическую оценку кадров,

• организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности,

• реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

• организацию работы с кадровым резервом.

6.Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

• управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения,

• нормирование и тарификация трудового процесса,

• разработка систем оплаты тру­да,

• разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

• разработка форм морального стимулирования персонала,

• организация нормативно-методического обеспечения системы управ­ления персоналом.

7.Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

• организацию общественного питания,

• управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

• обеспечение охраны здоровья и отдыха,

• обеспечение детскими учреждениями,

• управление социальными конфликта­ми и стрессами,

• организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления,

• организацию социального стра­хования.

8.Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

• анализ сложившейся оргструк­туры управления,

• проектирование новой оргструктуры управле­ния,

• разработка штатного расписания,

• формирование новой орг­структуры управления,

• разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9.Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет:

• решение правовых вопросов трудовых отноше­ний,

• согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом,

• решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности,

• проведение консультаций по юридическим вопросам.

10.Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

• ведение учета и ста­тистики персонала,

• информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

• обеспечение персонала науч­но-технической информацией,

• организация работы органов мас­совой информации организации,

• проведение патентно-лицензи­онной деятельности.