1.Предмет, структура и задачи курса «Основы управления персоналом».

УП - часть управленческой деятельности субъекта управления, направленной на воспроизводство и востребование способностей персонала.

Цель курса: сформировать теоретические представления о сущности и содержании управления профессиональными возможностями человека в организации, выработать практические навыки и умения владения инструментами управления

Структура управленческой деятельности:

1. субъект деятельности

2. средства деятельности

3. объект деятельности

Также управленческая среда.

Объект-человек.

Предмет - способности, возможности, профессиональный опыт для достижения целей организации.

2. Управление персоналом как наука и ее место в системе современных управленческих знаний

Управление персоналом существует издавна.

1. Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания

явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то

есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений ля эффективного

использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру

знаний об управлении персоналом, как науке. Кроме того управление

персоналом опирается и на другие теории:

. Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические

методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на

персонал)

. Психологические

. Общая психология

. Теория поведения

. Психология труда

. Социальные

. Групповое поведение

. Психология общения

. Психология труда

. Теория организации

3. Этапы становления управления персоналом как социального явления и науки.

1. 19 в.- руководитель (субъект)

2. начало 20 в.- подразделения (наблюдение, учёт рабочего времени)

1912 г.- отдел кадров, административные отделы.

3. середина 20 в.- кадровые службы и службы УП.

4. 2 половина 20 в.- службы управления человеческими ресурсами, управление персоналом

Факторы развития УП: промышленность, наука и техника, образование, конкуренция за профессионала, профессионализация видов деятельности, капиталоёмкость профессионального опыта человека.

Соц. последствия появления УП как вида деятельности:

1. институционализация его содержания и обществ.признание

2.отграничение предмета, среды, технологий, методов, суюъектов деятельности.

3. становление предмета изучения

4. признание социальной роли общностей

4. возникновение социальных групп, норм, традиций, отношений с другими соц. общностями

Основные парадигмы УП:

1. человек как расходный ресурс

2.ленивый человек

3. человек как экономический ресурс

4.парадигма чел.отношений

5. единой команды

6. профессионал и профессионализм как важнейшая ценность организации

7. профессионал как капитал организации

8. персонал – социальный капитал организации

4) Понятие «управления персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «управление человеческим потенциалом»

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это  означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса.

В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».

Человеческий потенциал (человеческий фактор, человеческий капитал) — качества людей, принципиально влияющие на результаты активности, в которую они вовлечены.

Человеческий потенциал имеет неоднородную природу, выражающуюся в совокупности разнообразных способностей, реализация которых на индивидуальном, коллективном, национальном уровнях с учетом временных связей между его прошлым, настоящим и будущим состояниями способна приносить экономические и неэкономические выгоды

5) Особенности профессионализации управления персоналом в современной России.( тут много и хрен поймешь(( но другого я не нашел)

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность. П.— это одно из направлений развития личности, в рамках которого разрешается специфический комплекс противоречий, присущий социализации личности. Ведущим из этих противоречий является степень соответствия между личностью и профессией. Это соответствие характеризуется прежде всего такими понятиями, как профессиональная пригодность и готовность к труду, и выступает в качестве главного условия высокого профессионального мастерства работника, достижения им высокой эффективности деятельности. Для оценки уровня П. используются две группы критериев — объективные и субъективные. К первой из них относятся в первую очередь такие, которые характеризуют продуктивность деятельности, т. е. производительность, качество, надежность и своевременность. Для каждого вида деятельности эти критерии приобретают специфическую форму. Поэтому поиск их адекватных индикаторов является специальной задачей психологического анализа деятельности (профессиографии) и П. в целом. Вторая группа критериев выступает в форме показателей удовлетворенности трудом, профессией в целом, а также в форме показателей профессионального самоопределения и отношением работника к себе как к субъекту профессиональной деятельности. По своему содержанию эти критерии относятся к группе самооценочных, изучение которых тесно связано с проблематикой сознания и самосознания личности, механизма рефлексии, самооценки, самоконтроля и т. п.

Профессионализация управленческих кадров как основной фактор развития социального института менеджмента в условиях глобализации

В данном параграфе мы акцентируем внимание на профессионализации управленческих кадров как основном факторе развития социального института менеджмента в условиях глобализации. В рамках новой фазы развития человечества - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, взаимопроникновения социальной и экономической сфер жизнедеятельности, распространения новейших технологий, - влияние профессионализации управленческих кадров на развитие этих процессов с каждым годом возрастает.

В связи с развитием социально-экономических отношений и формированием новой социальной структуры в России большой интерес представляет классификация управленческих кадров. На протяжении длительного периода времени все вопросы классификации профессий рассматривались и устанавливались с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который представлял собой нормативный документ. В настоящее время предприятия получили право использовать любые формы и методы классификации профессий, равно как и системы оплаты труда. Тем не менее, существуют международные методики классификации профессий Hay (Хей), ORBA, Strata, согласно которым персонал любой организации делится на три категории: рабочие, служащие, менеджеры [173, с. 103]. Заметим, что в каждой организации существует своя методика дальнейшей классификации для каждой категории работников, которая представлена в организационной структуре.

В силу много аспектности и сложности работы в сфере управленческой деятельности появились различные формы разделения деятельности управленцев, которые обусловлены увеличением объема работы любой коммерческой или государственной структуры. Возникает так называемая должностная иерархия управленческих кадров, которая имеет горизонтальный и вертикальный характер разделения труда.

Горизонтальный характер разделения труда подразумевает разделение работы в организации на составляющие компоненты. Обусловливается это тем, что в каждом подразделении должен быть свой руководитель, который решал бы задачи, касающиеся одной структуры компании (например, главный бухгалтер, менеджер по персоналу, декан, и т.п.).

Вертикальный характер разделения труда приводит к формированию разных уровней управления организацией. Существует разделение руководителей на менеджеров низового, среднего и высшего звена. При этом, как правило, руководителям низового звена подчиняются непосредственно исполнители, руководители среднего звена выполняют своеобразную функцию посредничества между руководителями низового и высшего уровня, причем, выполняя иногда функции и тех, и других, а руководители высшего звена выполняют функцию управления организацией в целом, определяя пути ее стратегического развития. Можно с уверенностью говорить о том, что «... деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления» [105, с. 44].

В соответствии с занимаемым уровнем различаются объем и качество задач управленческих кадров. Рассмотрение задач хотелось бы начать с анализа наиболее важных функций, осуществляемых руководителями. Выделим пять функций: административную, стратегическую, инновационную, представительскую, социальную. В первую очередь проанализируем административную функцию, которая считается наиболее значимой в деятельности руководителя. В переводе с латинского термин «администратор» означает «управитель», т. е. человек, выполняющий управленческую работу. Так как административная функция является наиболее сложной, несущей в себе основную нагрузку управления и имеющей первоочередное значение для института менеджмента, она включает в себя пять функциональных единиц: планирование, при котором руководитель должен выработать возможные варианты решения потенциальных проблем, текущих задач организации; организационную функцию, включающую формирование определенных условий деятельности, таких как - распределение обязанностей, организация рабочего места, формирование текущих задач сотрудникам и т.д.; кадровую функцию, заключающуюся в отборе и найме, проведении аттестации, профессионального обучения, ротации персонала и т.д.; стимулирующую функцию, в процессе реализации которой руководитель вырабатывает способы стимулирования, или, как их еще называют, мотивации персонала, заключающиеся в поощрении (материальном и нематериальном) за успешно выполненную работу; контрольную функцию, включающую оценку промежуточных и конечных результатов деятельности организации, с целью проведения корректировки решений в случае необходимости.

Следующая, не менее важная функция управления, - стратегическая, в основу которой заложены планирование и прогнозирование возможных событий в сфере деятельности всей организации в целом и влиянии ее на внешнюю среду, на жизнедеятельность общества.

На современном этапе развития менеджмента как социального института все большее значение приобретает инновационная функция. В нее включены такие процессы как разработка и внедрение новых видов товаров и услуг, создание условий для дальнейшего развития организаций, эффективного взаимодействия их с внешней средой. Данная функция способствует развитию и совершенствованию человека благодаря его самореализации как личности, а также совершенствованию его отношений с семьей, коллегами по работе и другим окружением.

Профессионализация управленческих кадров в российских государственных и коммерческих организациях: принципы, параметры, приоритетные направления

Как обнаружилось, исследование сущности и особенностей профессионального развития менеджеров, приоритетных направлений профессионализации управленческих кадров в российских организациях нового типа является одной из важнейших задач нашего времени. Казалось бы, то количество выпускников вузов управленческих специальностей, которое существует сегодня, вполне могло удовлетворить спрос государственных и коммерческих организаций на менеджерские позиции, но Россия, на наш взгляд, нуждается именно в высококвалифицированных, опытных кадрах. Поэтому возникает проблема профессионализации уже имеющихся управленческих кадров.

Данная проблема стояла остро и в советский период. Карьерный рост руководящих кадров обеспечивался по партийной и комсомольской линии. Бесспорно, качество обучения, которое обеспечивалось, в первую очередь, Высшей комсомольской школой и Высшей партийной школой было на высоком уровне. Профессиональное обучение руководителей проводилось в таких учреждениях как Академия народного хозяйства СССР, которая была основана в 1978 г. С 1993 года при АНХ действуют Высшая школа международного бизнеса и др. учебные подразделения. Успешно функционировал Институт повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий и учреждений Минсредмаша СССР. В постсоветский период именно выпускники подобных заведений, руководящие работники старой закалки смогли организовать собственный бизнес, а некоторые из них до сих пор выдерживают конкуренцию на российском рынке.

Профессионализация менеджеров имеет прямое отношение к феномену карьеры, который непосредственно связан с профессиональным путем развития личности, с социокультурными и социально-психологическими обстоятельствами жизнедеятельности человека. Новые взаимоотношения, сложившиеся в последнее десятилетие в российских компаниях между работником и работодателем, представляют своего рода отношения обмена, который учитывает потребности и ценности менеджера, постоянно обучающегося и адаптирующегося к новым реалиям, получая в обмен на свой профессионализм продвижение по карьерной лестнице. Менеджер и компания создают единство целей в процессе постоянных реорганизаций, обучения и развития. В первую очередь, новая бизнес-реальность отражается в планировании управленческой карьеры. Успешность в индивидуальной карьере становится синонимом успешности в профессии. В особенности, это касается профессиональной мотивации менеджеров. На начальном этапе становления карьеры человека ведущую роль играет достижение успеха в профессиональной деятельности. Неудачи могут привести к существенным сдвигам в структуре мотивации и к полной замене карьерных предпочтений и ориентации. Получение профессионального образования не предполагает начала карьеры и вхождения в новую профессиональную среду. Профессионализация включает в себя множество значимых этапов в жизни индивида, связанных с социально-экономическими, социально-психологическими проблемами.

В своем интервью, опубликованном в журнале «Управление персоналом», на вопрос о взаимосвязи карьеры и профессионализма профессор, декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Е.А. Климов ответил, что целью и смыслом активной деятельности человека должно быть повышение профессионализма, которое складывается из преданности делу, умения, навыков и обслуживающих их знаний. Особенное внимание ученый уделяет служению людьми обществу в своей трудовой деятельности, при этом, в качестве награды за труд выступает продвижение работников по карьерной лестнице [81, с. 31]. В этой связи, мы можем говорить о том, что карьера является следствием профессионального развития, а также может выступать грамотной мотивацией. Получение руководящей должности с необходимостью предполагает дальнейшее самосовершенствование. Современные руководители должны стремиться к постоянному улучшению собственных профессиональных знаний и умений, стремиться стать профессионалами в своем деле и занимать активную жизненную позицию. Это, в свою очередь, способствует достижению материального благополучия, пребыванию в определенной социально-профессиональной нише. Их профессионализм помогает продвигаться вверх по должностной лестнице. Такие менеджеры составляют, на наш взгляд, мощный управленческий потенциал российской политики, экономики, а также социальной сферы.

Способствуя эффективной работе отдельных организационных единиц, профессиональные управленческие кадры постепенно обеспечивают улучшение качества жизни населения, стабилизацию социальных процессов в глобализационных условиях функционирования страны. М. Портер в своем фундаментальном исследовании конкурентных преимуществ наций в 1990 году пришел к выводу: «Наше исследование не оставляет сомнений в том, что образование и обучение играют решающую роль в национальном конкурентном преимуществе. Достижение более сложных конкурентных преимуществ и ведение конкуренции в передовых сегментах и новых отраслях требуют людских ресурсов, обладающих все более высоким уровнем квалификации и способностей. Качество человеческих ресурсов должно постоянно повышаться, если стремиться к повышению степени развития экономики страны»[125].

Приятно осознавать, что на российском государственном уровне получение знаний также является одним из приоритетных направлений государственной политики. Об этом можно судить по выступлениям Президента Российской Федерации В.В. Путина, в частности, по выступлению на заседании Совета по науке, технологиям и образованию 26 октября 2004 г. В рамках указанного выступления Владимир Владимирович сформулировал мысль о том, что в России только система генерации, распространения и использования знаний станет основой устойчивых темпов и высокого качества экономического роста в стране, что на мировых рынках именно интеллектуальный капитал ценится гораздо выше, чем сырье, и даже выше, чем квалифицированная рабочая сила [28].