14.Оплата труда на предприятии

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения (заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы);

• материальное наказание  (снижение, лишение премий, понижение размера заработной платы, штрафы)

• моральное поощрение  (путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием)

• моральное наказание (путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.)

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда.

В соответствии с КЗОТ, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещено какое-то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, национальности.

Принципы оплаты труда:

• оплата труда производится в соответствии с количеством (время) и качеством труда (квалификация);

• за равный труд должна быть равная оплата;

• за более производительный труд должна быть более высокая оплата;

• оплата труда должна зависеть от условий его выполнения. Условия выполнения работ дифференцируются следующим образом: нормальные, горячие, напряженные, вредные и опасные.

Основание для начисления з.п. – табель учёта рабочего времени.

Элементы формирования оплаты труда:

1.Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

2.Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику.

3.Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

4.Нормирование труда

Тарифный разряд – уровень квалификации работников.

Т_n = Т₁* К_n

Т_n – тарифная ставка рабочего n-разряда

К_n – тарифный коэффициент (насколько ТС n-разряда > ТС 1-о разряда)

Формы оплаты труда:

1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

- простая OT = Т₁* К_n * t

- повременно-премиальная OT = Т₁* К_n * t + премия

Преимущество: не заставляет работника гнаться за количеством - он может работать без спешки, уделяя внимание качеству своей работы.

Недостаток: провоцирует работника на «отбывание» рабочего времени. 

2. Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты (сдельная расценка) за каждую единицу качественно изготовленной продукции.

P_c = Т₁* К_n * H_вр или P_c = Т₁* К_n / H_{выработки}

- простая (прямая индивидуальная) OT = P_c * V

V – объём выпуска продукции

- сдельно-премиальная OT = P_c * V + премия

- сдельно-прогрессивная (работу нужно выполнить в сжатые сроки в зависимости от объёма произведённой продукции сдельные расценки прогрессивно возрастают)

- коллективная (бригадная, сдельщина, устанавливается норма затрат труда, опалта производится на весь коллектив и распределяется между членами, исходя из квалификации работников и фактически отработанного времени на основе коэффициента труда участия – КТУ – отражает индивидуальный вклад работника в результате общего труда).

- аккордная (применяется на сезонных работах, когда заранее известен объём работы, заработок не зависит от количества рабочих).

Сдельная расценка – это размер оплаты труда за единицу качественно изготовленной продукции.

Огромное значение сегодня имеет так называемая неофициальная зарплата («серая зарплата», «теневая зарплата»). Речь идет о выплате части зарплаты, минуя установленные законом процедуры. Фактически это незаконные выплаты зарплаты, так как в этом случае работодатель не производит обязательных отчислений государству с зарплаты работнику. Смысл неофициальной зарплаты заключается в «экономии средств на оп­лату труда».

В условиях рынка подходы к оплате труда принципиально меняются: оплачиваются не затраты труда, а результаты, прибыль становится основным критерием оценки количества и качества труда работников.

Широкое распространение получают:

- бестарифные системы оплаты труда (заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.)

- система «плавающих окладов» (устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.)

- системы участия в прибылях,

- система индивидуализации заработной платы, основанная на оценке заслуг работника и некоторые другие.

Система оплаты труда должны быть гибкой, стимулирующей повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. При этом рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда и эффективности производства. Гибкость системы оплаты состоит в том, что определённая часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и, если рабочий допустил ошибку, он должен за неё расплатиться.