• 19. Формування персоналу

Ефективне функціонування персоналу – наявність чітко сформованої та обґрунтованої кадрової політики, яка визначає основні завдання, які пов’язані зі ставлення організації до зовнішнього середовища і ставлення організації до свого персоналу.

Типи кадрової політики: пасивна (немає визначеної програми дій, особливо в умовах кризи); реактивна (керівник здійснює контроль за кризою і вживає заходів до її локалізації); превентивна (є прогнози розвитку організації, але немає засобів впливу на неї); активна(є прогнози розвитку організації і є засоби впливу на неї).

Етапи процесу планування персоналу:

1. Оцінка наявних ресурсів: а)цілеспрямованість; б)оцінка результату трудової діяльності; в)відповідальність; г)мотивація.

2. Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих за пений час.

3. Вироблення програми забезпечення потреби в персоналі.

• 20. Розвиток персоналу.

Включає такі елементи:

1.Підвищення кваліфікації і перепідготовка - заходи з вдосконалення праці та освоєння інших професій і навиків.

Методи професійного навчання: а)Навчання на робочому місці (інструктаж, стажування, учнівство і наставництво); б)Зовнішнє навчання (лекції, ділові ігри).

Форми: переговори, підготовка бізнес -планів, стажування, перепідготовка.

2. Планування кар’єри - являє собою просування по службовій драбині, зміну навиків і здібностей, розмірів винагород в процесі діяльності. (Професійна, внутрішньо-організаційна).

• Кар’єра – індивідуально усвідомлена поведінка, а також судження працівника про трудове майбутнє. Поділяється на вертикальну (успіхи і невдачі) і горизонтальну (ротація кадрів).

3. Формування і підготовка кадрового резерву - планування кар’єри є базовим етапом у формуванні кадрового резерву. до кадрового резерву зараховують високопрофесійно підготовлених працівників, які мають досвід, успіх у навчанні, організаційні здібності і успішно справляються зі своїми службовими обов’язками.

• 21. Атестація персоналу - процедура визначення рівня кваліфікації, ділових якостей і встановлення їх відповідності чи невідповідності робочому місцю чи посаді. Мета - ефективне використання знань працівників .

Види:

1. Пісумкова - оцінка діяльності працівника за весь період (раз в 3-5 років);

2. Проміжна - через короткий період;

3. Спеціальна- у випадках направлення працівника на навчання, підвищення зарплати.

Функції: а)Явні (відповідність працівника робочому місцю); б)Латентні (поглиблене знайомство з працівником, його потенціалом)

Перед проведенням атестації треба встановити: термін, список працівників, склад атестаційної комісії, правила проведення атестації.

Керівник готує характеристику на кожного працівника що проходить атестацію. На засідання атест. комісії працівника запрошують зі своїм керівником. Далі комісія оголошує свою оцінку-відповідає посаді, не відповідає посаді, відповідає посаді з повторним проведенням атестації.

22.Управління використанням персоналу.

Сьогодні відділи по роботі з персоналом повинні бути:

а) методичними центрами;

б) інформаційними центрами;

в) коридинаційними центрами.

Функції:

• діагностика;

• аналіз і регулювання групових та особистих стосунків між підлеглими, керівниками;

• управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;

• інформаційне забезпечення системи управління персоналом;

• визначення потреби, оцінка і підбір кадрів на вакантні посади;

• планування і контроль ділової кар’єри;

• процес і соціально-психологічна адаптація персоналу;

• 23. Оцінка діяльності персоналу - цілеспрямований процес визначення відповідності особистісних характеристик працівника вимогам посади чи робочого місця (оцінка кандидатур на вакантну посаду, оцінка працівників).

Цілі: Адміністративні, інформативні, мотиваційні.

Оцінка найбільш повно охоплює поточну і перспективну сфери діяльності.

Напрямки оцінки: аналіз анкетних даних, довідка з попереднього місця роботи, співбесіда, випробувальний термін.

Методи оцінки: традиційні (суб’єктивна оцінка працівника чи керівника). Недоліки - суб’єктивність, ігнорування думок колег по роботі, орієнтація на минуле. Нетрадиційні (оцінка працівника його колегами)

Є такі системи методів оцінки персоналу, як метод стандартних оцінок, метод вимушеного вибору, матод опису, метод вирішальної ситуації, оцінки за шкалою, метод незалежних суддів та ін.