34.Методы индивидуального материального стимулирования трудовой активности работников предприятия.

Одним из факторов успешного развития предприятий в современных экономических условиях является построение эффективной системы стимулирования труда.

Методами стимулирования труда, учитывающими экономические (материальные) факторы, могут быть:

- заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором.

- привязка материального вознаграждения к результатам труда.

- периодическое премирование сотрудников.

- надбавки за квалификацию.

- помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения и другие;

-   единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды.

-   участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций

Методами стимулирования труда, учитывающими психологические факторы, могут быть:

- формирование и развитие корпоративного духа и философии организации

- общественное признание личного труда

- совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы.

- разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем

- развитие дружеских отношений в коллективе.

- правовая защищенность сотрудников. Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут вестись в соответствии с законом

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов стимулирования ожидается:

- увеличение прибыли;

- улучшение качества продукции;

- более творческая работа сотрудников и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

- повышенный приток сотрудников;

- повышенное использование трудового потенциала;

- более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;

- уменьшение текучести кадров;

- улучшение репутации организации.

В заключение следует отметить, что недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех сферах существования и стимулирования труда персонала может привести к жизненным неудачам, как отдельных личностей, так и целых организаций. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, стараясь найти наиболее эффективные стимулы к труду, можно добиться огромных успехов.

35. Методы коллективного стимулирования трудовой активности работников предприятия.

Коллективное стимулирование - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;

Коллективная или бригадная структура дает компании гибкость в управлении, работникам - удовлетворение содержанием труда, а потребителям -продукцию лучшего качества.

Системы премирования за коллективные результаты строятся в каждой фирме и в каждом подразделении с учетом специфики. При этом в различные периоды системы стимулирования могут быть пересмотрены.

Гибкость систем зарплаты заключается в разумной комбинации систем оплаты по результатам с учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на уровне предприятия путем переговоров между менеджментом и профсоюзом на основе специально разработанной (или введенной) системы оценки эффективности для конкретных условий и на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться. Этот процесс сегодня является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в этом суть распространения гибких систем зарплаты.

Ниже приводятся некоторые соображения только для тех систем связей "результаты - зарплата", цель которых не столько индивидуальная производительность работника, сколько коллективное повышение эффективности работы всего предприятия.

Интерес именно к этим схемам во многих странах мира растет все больше и больше именно потому, что поощрения за коллективные результаты (всего предприятия) рассматриваются как механизм сдерживания роста трудовых издержек, повышенной гибкости зарплаты, поддержания конкурентоспособности предприятия и, в то же время, сдерживания инфляции и роста безработицы.

Эти схемы получили распространение еще и потому, что с ускорением НТП и частым изменением моделей рабочего места все труднее и труднее становится оценка индивидуальной эффективности труда.

Примеры:

Так, в последние годы появились системы премирования за коллективные и индивидуальные результаты труда или рационализаторские предложения. Например, 0,25 размера экономии идет автору предложения, 0,25 коллективу участка или подразделения, где работает автор, и 0,5 резервируется для поощрения всего коллектива фирмы в конце года.

Большой популярностью пользуются конкурсы, направленные на решение какой-либо производственной проблемы. Например, объявляется конкурс на лучшее предложение по экономии или замене дефицитного и дорогостоящего материала. Автор или авторы лучшего предложения получают крупное поощрение.

Для мотивации группы можно использовать ту же типологию, что и для мотивации отдельного работника, с учетом следующих моментов: 1) Групповая норма численности не должна превышать 8 человек. 2) Лидер группы обязательно должен быть авторитетен. 3) Группа должна иметь определенный имидж престижности. 4) Цели, стоящие перед группой, должны быть реальны и выполнимы.