4.3.3 Групповое самообучение

Групповое развитие есть результат синтеза тотальной непрерывной учебы и коллективной работы. Такой результат выражается ростом интеллектуального – творческого потенциала и как следствие – развитием кадрового потенциала группы. Групповое развитие помогает преодолеть «комплекс неполноценности» управления персоналом, который считается, например, национальной спецификой русского менеджмента по мнению некоторых ученых России. Причина этого комплекса состоит в неуверенности в себе как менеджере. Групповая учеба и корпоративный дух содействуют коллективным процедурам принятия качественных решений. Как считают менеджеры США, «горечь плохого качества долго остается во рту, в то время как сладость быстрого выполнения задания скоро исчезает». Американский менеджер Ч. Шваб относит к самому ценному деловому качеству современного руководителя «умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке с помощью признания его достоинств и поощрения».

Деловая активность каждого члена группы важнее предприимчивости и энергичности одного ее руководителя. Люди должны знать, что бизнес делается вместе. Сознанию сущности бизнеса опытный менеджер посвящает ряд своих бесед с сотрудниками. Менеджер взаимодействую с группой, беседуя, наращивает свою социально-психологическую «мускулатуру», социально-эмоциональный интеллект. Для белорусских предприятий компетентность их руководителя приобрела решающее значение. Не нужно дополнительных исследований, чтобы убедиться: все факторы выживания предприятия одновременно являются и факторами управления персоналом. Все недостатки работы предприятия связаны с недостатками управленческих отношений и вторжением в эту сферу малограмотных дилетантов или неопытных авантюристов, которые к тому уже не желают приобретать опыт реформ и преобразований.

Проблема профессионализации менеджмента может быть решена только самим менеджментом. В основе такой профессионализации находится опыт управления групповым развитием, обеспечение успешной работы группы и максимальной реализации личностных потенциалов сотрудников. Опасными здесь оказалась ориентация на прошлый опыт командной экономики и на дилетантскую интуицию. На помощь приходит самообучение в процессе групповой работы. Такая учеба является «помощью для самопомощи». Этот принцип формирования и развития кадрового потенциала группы является коллективной мерой противостояния негативным факторам внешней среды.

Степень адаптации к скорости изменения внешних условий становится критерием оценки профессионального уровня менеджера. Профессионализм руководителя в отличие от специалиста опирается не столько на образование и знания сколько на опыт и разветвленную систему компетентности, которая включает:

• стратегическую компетентность;

• функциональную компетентность;

• социальную компетентность;

• управленческую компетентность;

• эмоциональную устойчивость;

• экологическую компетентность.

Такая система компетентности формируется в результате синтеза интеллекта, предприимчивости и опыта принятия нетрадиционных решений с участием всей группы. Неверно утверждение о том, что настоящий руководитель должен владеть в первую очередь талантом, как художник, музыкант или поэт. Менеджмент, действительно не только наука, но искусство. Но это несколько иной вид искусства. Он имеет прямое отношение к собственности, власти, интересам и потребностям. Лидерство на основе врожденных качеств является только одной из теорий, которая, к счастью, не подтвердилась практикой бизнеса. Поэтому представляется проблематичным поступление абитуриентов на управленческие специальности на основе обязательного и специального тестирования. Вместе с тем замена экзамена на тестирование, например, по математике, безотносительно к специальности является оправданным.

Настоящий менеджер формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера нововведений.. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, самообучение, уверенность в себе и энтузиазм. Есть много правил для преуспевающего менеджера. Существуют десятки моделей успешных руководителей. Разработаны каталоги качеств современного менеджера, выявлены приоритетные качества, исследуются значимости управленческих качеств в зависимости от ситуационно обусловленных факторов. Предложены технологии хозяйственного лидерства и концепции деловой активности. И тем не менее наука отстает от потребностей практики управления персоналом. Чтобы выйти из затянувшегося положения, наука предложила взять на вооружение в качестве ведущей идеи менеджмента приветствие народов Африки южнее Сахары «саву бона», что означает «Я вижу Вас». Видение проблемы начинается с видения каждого человека в группе, а поиск решения проблемы обеспечивается всеми членами группы. В процессе такого менеджмента осуществляется:

• организационное развитие. Организация становится самообучающейся организацией.

• индивидуальное развитие. Сотрудник становится причастным к единому процессу групповой работы и учебы, он активно реализует свою «энергетику» хотения, поиска и вариативного мышления.

Стратегия группового самообучения объединяет случайно-хаотичные стили творческой деятельности каждого сотрудника в креативный менеджмент группы. Управление персоналом становится сервисной функцией менеджмента. Такой менеджмент выдвигает новые требования к менеджеру. Особое внимание уделяет творческим способностям и умениям наиболее полно и успешно использовать творческий потенциал каждого сотрудника для удовлетворения потребностей клиентов. В целом вместо администрирования приходят деловые взаимоотношения между менеджером и сотрудниками на основе диалогов, бесед и других форм обмена информацией. Менеджера нового типа отличает качественная организация труда сотрудников.

Поведение такого менеджера отличается ориентацией на групповую работу, а его новым существенным качеством становится умение реально оценить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, чтобы рационально использовать индивидуальные потенциалы в групповой работе. Сочетание компетентности, поведения и опыта является базисом развития качеств менеджера. Современному менеджеру приходится строить «мосты в будущее». Изучая ситуацию, он не только отслеживает действующий рынок и учитывает его динамику, но и вынуждает управлять будущим.

Управление будущим остается загадкой. Это тайна за семью печатями. Таковыми являются:

• управление организационными знаниями – концепция интеллектуальной организации;

• управление временем – концепция самообучающейся организации;

• управление рисками и обстоятельствами – технологии успеха в хозяйственной деятельности;

• антикризисное управление – концепция деловой активности и выживания;

• инструменты классического менеджмента – опережающий контроль, планирование стратегия;

• футурология, менеджмент жизни;

• развитие персонала – индивидуальное, групповое, организационное.