4 Развитие персонала
4.1 Сущность развития персонала
4.1.1 Современное понятие развития персонала
Сокращающиеся жизненные циклы изделий, глобализация экономики, внедрение высоких технологий, устаревание традиционного производственного опыта и изменения форм совместной работы привели к тому, что резко возросло значение человеческих ресурсов для выживания предприятия в быстро изменяющихся условиях внешней среды.
Скорость этих изменений наряду с их комплексностью и трудной предсказуемостью создают угрозы сотрудникам потерять рабочие места, а предприятиям обанкротиться. Динамика внешней среды требует весьма многого от сотрудников. С одной стороны растет число управленческих решений в организации за одно и тоже время, с другой стороны изменяется все больше информации за все более короткое время. Это приводит к тому, что:
все меньше поддается программированию и структурированию работа организации;
значительно сужаются временные горизонты стратегических планов;
все большее значение приобретает компетентность персонала.
Внимание к развитию персонала обусловлено тем, что поставленные новыми условиями проблемы можно преодолеть путем учебы. Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработку системных и своевременных мероприятий по развитию персонала (РП). Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Целью РП является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночноориентируемых идей и рыночноактивных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.
Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий независимо от их размера определяются квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием. Современное понятие квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных знаний и возможностей. Поэтому еще одной целью РП служит формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности.
РП в узком смысле означает образование сотрудников: получение профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний, обучение, переквалификацию.
РП в расширенном смысле предполагает образование + дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом, подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды, новых задач или подключение к их выполнению, ротация, взаимозаменяемость и совмещение профессии, обмен занимаемыми должностями, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия.
РП в широком смысле предусматривает образование + требования + групповое развитие: работа над проектами и во временных творческих коллективах, командная работа, опыт работы в международных командах.
РП в глобальном смысле содержит: образование + требования = индивидуальное развитие + групповое развитие + организационное развитие: взаимодействие проектных и рабочих групп, обеспечение гибкости организационных структур и динамики должностных обязанностей, упорядочение штатного расписания, управление организационными знаниями, развитие организационных структур управления.
РП носит ярко выраженный междисциплинарный характер. Оно включает инженерно-технические и социально-психологические знания, экономические и правовые знания, управленческие и педагогические знания, противопожарные и экологические знания, а также неформализованные знания. Сумма знаний формирует компетентность – от поведенческой до стратегической. РП опирается на приобретаемый опыт и технику организационной работы, но, прежде всего – на миссию той организации, где оно происходит. В этом смысле поучителен опыт BMW-концерна.
BMW с 1983 г. следует принципу ценностноориентированной персональной политики. Ее основная идея звучит так:
Ориентированная на сотрудников персональная политика обосновывает экономику предприятия, т.к. она не только поддерживает сотрудников, но и управляет негативными последствиями стоимостной политики, если она не экономична.
Миссия BMW в области персональной политики |
|
Долгосрочная персональная политика BMW конкретизирует взаимосвязи между реализацией способностей сотрудников, адекватными инструментами творческого руководства и формами сотрудничества (рис. 4.1). |
|
Рис. 4.1. Персональная политика BMW
Развитие персонала на современном предприятии имеет три взаимосвязанных уровня. Концептуальные основы иерархического развития персонала иллюстрирует рис. 4.2.
|
Индивидуальное развитие |
Групповое развитие |
Организационное развитие |
Кто |
сотрудники, кандидат на должность |
проектные группы, коллективы сотрудников |
топ-менеджмент |
Что |
знания |
знания, возможности, отношения |
конкретные проблемы взаимодействия подразделений |
Как |
с отрывом и без отрыва от производства |
совместное принятие решений |
вертикальная и горизонтальная интеграция |
Когда |
временные учебные процессы |
в процессе совместной работы |
в процессе планирования и координации выполнения производственных задач |
Где |
на рабочем месте, на семинарах и конференциях, в институтах |
в подразделении |
на предприятии в процессе повседневной работы |
Почему |
повышение квалификации для соответствия требованиям рабочего места |
повышение эффективности труда и управленческой компетентности |
повышение мобильности организации и степени ее выживаемости |
Рис. 4.2.
Пример. Концепция развития персонала на фирме «BOSCH»
Первой задачей руководителя является обеспечение мероприятий по развитию сотрудников. Оценка руководителя зависит от того. Кокой вклад он внес в развитие персонала. Эти две позиции являются ведущими принципами развития персонала и лежат в основе концепции контроллинга персонала. Ответственность за развитие сотрудников соответствует интересам фирмы и партиципативному стилю ее управления.
Руководитель определяет содержание программ развития персонала и соответственно стоимость тех мероприятий, которые включают эти программы. Но он не является монополистом, а делает это вместе с отделами по работе с персоналом и развитию персонала, а также с учетом рыночных потребностей и тенденций.
Под развитием персонала следует понимать системно применяемую единую концепцию, формирования укрепления квалификационного потенциала сотрудников, кадровых потенциалов подразделений и организационно-экономических отношений на предприятии.
Под потенциалом квалификации понимаются реальные возможности развития каждого сотрудника в своей области работы. С одной стороны они детерминированы индивидуально его биографией и опытом. С другой стороны потенциально реализуемые трудовые возможности сотрудника и результаты его работы не одно и тоже. Необходима индивидуальная активизация потенциала. При этом надо подчеркнуть, что квалификационный потенциал всегда является слагаемым потенциала индивидуального развития, а его реализация зависит от развития трудовых отношений на предприятии.
Содержание развития персонала как функции менеджмента персонала описывается его основными характеристиками:
1. Развитие персонала выделено в относительно самостоятельную область работы из развития организации. Этой области передана вся работа, которая связана с сотрудниками данной организации. К ней относятся все изменения кадрового потенциала, включая персональные, структурные и организационные изменения.
2. Развитие персонала охватывает сотрудников всех уровней иерархии и включает развита персонала в подразделениях: группах, цехах, отделахУфгйГОно касается не только управленческого персонала, не только специалистов. Персонал - это каждый из работников (сотрудников) организации.
3. Повышение квалификации проводится в соответствии с требованиями к работе, должности. На эти требования ориентируется квалификация персонала.
4. Изменение результативности сотрудников через их образование и повышение квалификации в соответствии с вариациями трудовых задач и путем перехода на другие должности.
5. Разработка систем развития персонала в контексте развития организации и новых факторов работы и с учетом ситуативных факторов - характеристик персонала, организации, внешней среды. Речь идет прежде всего об организационной структуре и технологиях производства новых видов продукции, которые требуют особого внимания к развитию персонала.
6. Обеспечение такого важного фактора в контексте развития, как создание благоприятного "климата развития", поддерживаемого высшим руководством путем содействия межличностным отношениям и разработок современных моделей руководства персоналом.
7. Формирование и развитие фирменного стиля работы с персоналом, гибкого антибюрократического стиля лидерства.
8. Обеспечение системы компетентностью: профессиональной, управленческой, социальной, экологической, а также новыми методами работы с персоналом с целью активного включения в трудовой процесс их знаний, способностей и кадрового регулирования.
Таким образом, речь идет не только о квалификации и изменении требований к ней, но и об определении будущего состояния самого предприятия, организационном развитии, будущем рабочих мест и тех, кто там работает сегодня, а также о развитии персонала путем формирования целевых групп обучения.