Отношение сотрудников к оценке результатов их работы

Практика управления персоналом показывает, что оценка сотрудников происходит наиболее успешно в тех случаях, когда методы и критерии выбираются в зависимости от задач, ситуации и желаний руководителей и согласуются с сотрудниками. Основой успеха служит систематическая оценка персонала, означающая оценку на основе одинаковых правил, одинаковых целей, через одинаковые интервалы времени, по одинаковым критериям и процедурам и сравнение результатов оценки по возможности для одинаковых уровней управления. Систематизация оценки означает не ее унификацию, а ориентацию на определенную систему методов.

3.4.4 Критерии оценки работы персонала

Многообразие целей, задач, функций сегмент должностей персонала, привело к выделению следующих критериев их оценки: результатов работы; поведения на рабочем месте; персонала управления; для отдельных профессий и должностей.

Критерии результатов: Эффективность; Соблюдение сроков; Профессиональное мастерство; Выработка в час; Брак; Использование рабочего времени; Наличие необходимой реакции; Внимательность; Предупреждающий самоконтроль; Технологическая дисциплина; ритмичность работы; Частота ошибок; Быстрота распознавания причин ошибок; Успехи учебы на ошибках.

Критерии поведения: Использование рабочего времени; Структура затрат времени на выполнение работы; Культура рабочего места; Трудовая дисциплина; Соблюдение предписаний; Добросовестность; Личная инициатива; Предприимчивость; Готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; Загруженность работой; Передача профессиональных знаний; Готовность помогать коллегам; Бережное обращение со средствами производства.

Критерии результатов работы и трудового поведения составляют группу критериев оценки промышленно-производственного персонала.

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом.

Оценка результатов работы сотрудников предприятия приведена в табл. 8.2..

Оценка служащих фирмы “Порше” включает и особенные критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей критерии - лидерство и руководство (табл. 3.9).

Таблица 3.9.

Оценка результатов работы предприятия

Примечание. Следует оценивать только те критерии, которые являются важными для данного рабочего места. Общая оценка четырех групп критериев не должна быть средней арифметической оценок отдельных критериев.

Для определения основных критериев оценки персонала на крупных предприятиях, например в фирме “Бош”, ведутся листы оценки персонала (3.10).

Таблица 3.10

Лист оценки результатов труда персонала фирмы «Бош»

Используемые критерии должны быть независимы друг от друга, т.е. не должны оказывать либо оказывать лишь незначительное влияние друг на друга.

Только, если требования по выбору критериев оценки выполняются, можно говорить о том из того, что составленный из этих критериев общий метод оценки результатов труда будет действительно давать репрезентативную картину деятельности работника.

Обобщенный анализ и ранжирование критериев оценки персонала в результате опроса работников предприятий Германии дало следующие результаты (табл. 3.11)

Таблица 3.11