Задания для самостоятельной работы

1. Чем отличается ведение переговоров от проведения совещаний? Как управлять переговорным процессом?

2. Фаститация, медиация, модерация, кокус – в чем суть этих понятий и какие новые профессии дает техника ведения переговоров?

3. Перечислите последовательно этапы подготовки переговоров. В чем особенности и проблемы формирования переговоров команды? Типичные позиции плана реализации переговоров.

4. Определите типичные стратегии переговорного процесса, а также те случаи из практики бизнеса, для которых применение этих стратегий является рациональным.

5. Охарактеризуйте основные функции процесса бизнес-переговоров. Какие задачи решают эти функции?

6. Техника ведения переговоров – в чем ее особенности и кому она нужна?

7. Дайте характеристику когнитивной техники ведения переговоров. Ее суть и особенности когнитивной структуры личности.

8. Мультикультурные особенности бизнес-переговоров с предпринимателями европейских и других стран.

9. Дайте характеристику приемов активного слушания в процессе переговоров.

10. Определите факторы успеха в бизнес-переговорах.

3.4 Оценка персонала

3.4.1 Сущность и методы оценки должностей

Оценка персонала всегда персонифицирована и служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, потому что для работы в экономически сложные времена, для ориентации на нововведения необходимы “новые сотрудники”.

Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые. Оценка должностей и управленческих постов - самостоятельная и проблемная задача менеджмента.

Следует ли оценивать должность главного бухгалтера выше должности технического директора? Кто занимает более высокую должность - начальник отдела кадров или начальник отдела материально-технического снабжения? Должность начальника отдела кадров, вероятно, более ценна, но до сих пор менее престижна. Для нас важно знать, что оценка должностей внутри предприятия имеет огромное значение не для определения оклада или меблировки служебных помещений, а является отправным моментом оценки сотрудника, занимающего эту должность.

Под оценкой персонала обычно подразумевается:

• оценка запланированная, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации;

• оценка с определенной, исходящей из деятельности предприятия целью;

• оценка с учетом определенных критериев;

• оценка определенными и объявленными руководством предприятия людьми.

Самая простая технология оценки должностей основана на методе сравнений. На практике точные границы различий должностей можно установить по разнице уровней окладов в одной организации. Такой метод применяется при составлении штатного расписания, но он не позволяет раскрыть суть должности и те полномочия, которые ей делегируются. С этой целью используется метод фактора работ, при котором должности оцениваются в трех аспектах:

• необходимость выполнения соответствующих работ или решения задач;

• требуемые качества исполнителей работ;

• степень ответственности и подотчетности (права и обязанности).

Наиболее оригинальным подходом к оценке должности оказался метод контрольного срока использования полномочий, при котором критерием оценки выступает наиболее длительный период времени, который должен пройти, прежде чем станет известно, правильно ли были использованы полномочия. Чем выше должность, тем больше контрольный срок. Применение метода испытательного срока для управленческих должностей отличается рядом особенностей:

• должности имеют высокую степень эластичности, нет жестких границ функциональных обязанностей;

• многие должности зависят от людей, занимающих их;

• оценка должности этим методом смыкается, но не совпадает с оценкой человека, занимающего эту должность.