6.2. Цсп реализации мероприятий

Исходное событие: брошюра с мероприятиями передана.

Функции:

• бухгалтерский учёт мероприятий;

• предполагаемых участников определить;

• характеристики участников разработать;

• состав участников уточнить;

• бухгалтерский учёт мероприятий выполнить;

• выполнение мероприятий проверить;

• альтернативные предложения определить;

• согласие участников выяснить;

• состав участников определить;

• необходимость командировок проверить;

• отказы участников учесть;

• состав участников уточнить;

• мероприятия провести;

• фактическую стоимость мероприятий определить;

• мероприятия оценить;

• тип участников определить;

• квалификацию сотрудников упорядочить;

• подтверждение участия сотрудников в мероприятиях передать.

Завершающее событие: подтверждение участия передано.

Как видно, обе ЦСП взаимосвязаны между собой: завершающее событие планирования мероприятия является одновременно исходным событием реализации мероприятия.

7. Цсп приобретения персонала

Приобретение персонала находится внутри областей персонального администрирования и расчётов потребностей в персонале.

Рассмотрим следующие ИПС:

• вакансия и назначение;

• рекрутирование персонала;

• вербовка персонала.

7.1. Цсп «вакансия и назначение»

Рис. ЦСП «вакансия и назначение» (часть 1).

Рис. ЦСП «вакансия и назначение» (часть 2).

7.2. Цсп рекрутирования персонала

Рис. ЦСП рекрутирования персонала.

Рис. ЦСП вербовки персонала.

3.1.7 Практикум

1. Выполните упражнение «почтовый ящик».

2. Чем отличается оценка персонала от других оценок?

3. Назовите основные проблемы оценки персонала и приведите примеры их подтверждающие

4. Как можно упорядочить критерии оценки персонала?

5. Каковы плюсы и минусы самооценки, оценки коллегами, сотрудниками, оценки руководителем?

6. Чем отличается оценка результатов работы сотрудника от оценки его возможностей?

7. Какие методические критерии необходимо выполнять при оценке персонала?

8. Назовите основные методы оценки персонала

9. Назовите методы оценки должностей

10. Даны пять профилей способностей:

f₁= (3, 7, 6, 5, 7, 3, 8)

f₂= (6, 3, 5, 3, 6, 4, 5) а₁= (6, 6, 6, 5, 4, 3, 2)

f₃= (2, 5, 3, 5, 8, 7, 6) и три профиля а₂= (3, 8, 5, 1, 2, 7, 4)

f₄= (5, 8, 2, 1, 2, 5, 8) требований а₃= (1, 3, 2, 3, 8, 3, 8)

f₅= (1, 2, 4, 3, 3, 3, 2)

Покажите графически недостатки способностей для соответствия требованиям, чтобы можно было на них обратить внимание при планировании развития персонала или изменении качественного состава

3.2 Опрос персонала

3.2.1 Функции и цели опроса сотрудников

Он имеет свою историю и эволюцию, его актуальность не утеряна. Функции опроса включают:

• диагностику – это классическое назначение опросов. Получение информации о современной ситуации на предприятии находится на важном месте. При этом, как правило, речь идет о степени, например, удовлетворенности трудом, стиль управления, а также о состоянии, например, производственного климата, организации труда, что в целом составляет социально-психологические характеристики подразделений предприятия. Их анализ позволяет выявить силу и слабость различных сторон работы.

• интервенцию – в этом случае опрос становится инструментом коммуникаций. С одной стороны руководители выступают в роли опрашиваемых вместе с сотрудниками. Шеф получает структурированное мнение по определенной им теме, например, можно выявить господствующую на фирме философию бизнеса или неформального лидера. С другой стороны сами сотрудники в процессе опроса обмениваются мнениями, в т.ч. и о своем шефе, которые осуществляет интервенцию в их межличностные коммуникации.

• представление участия и привлечения – сотрудники получают возможность участвовать в управлении и развитии организации, выступал в роли опрашиваемых на заданную тему, по которой готовится решение.

• самооценку – например, деловых качеств или резервов карьерного роста.

• мониторинг – отслеживаются определенные аспекты трудовых ситуаций.

Опрос сотрудников на западных предприятиях стал весьма многогранным инструментом.

Типичные цели его использования предопределили разнообразие самих функций опроса, такие цели включают:

• активизацию персонала и внутрипроизводственных коммуникаций на всех уровнях иерархии.

• выявление "сильных" и "слабых" должностей и узких мест в организационной структуре управления, определение резервов на рабочих местах.

• анализ использования рабочего времени.

• повышение идентификации сотрудника с организацией, удовлетворенности успехами и выполненной работой.

• выявление степеней соответствия персонала занимаемым должностям и выполняемым проектным работам.

• повышение производительности труда.

Комплексная цель опросов состоит в регулировании трудовых отношений. В этой весьма важно интерпретировать результаты опроса. Следует учитывать, что такие результаты ограничены уже самим содержанием опросного листа.

Даются ответы только на поставленные вопросы. При интерпретации ответов надо принимать во внимание так называемую проблему реакции на содержание вопросов, а также их трактовку. Необходимо учитывать и то, что опросы могут проводиться в чьих-то интересах. Поэтому решающие значение имеет построение опросного листа и формулировка его позиций.

Приведем примеры возможных тематических областей опроса сотрудников административных учреждений и предприятий:

• общие проблемы трудовых отношений

• вопросы о состоянии производственного климата

• оценка стиля работы подразделений

• управленческие отношения

• условия труда, оснащенность и чистота рабочих мест

• проблемы новых технологий и рационализаторских предложений

• резервы подразделений, рабочих мест и выживание предприятия

• оздоровление финансовых отношений

• повышение квалификации, карьера сотрудников и работа с резервом

• производительность труда, себестоимость продукции и другие стратегические или оперативно возникающие задачи.

П ример А.

Оценка производственного климата (положительные аспекты)

Позиции:

1. Коллеги готовы оказать мне помощь в работе (75)

2. Коллеги готовы оказать поддержку в случае возникновения личных проблем (68)

3. Коллеги избегают вредящей неконструктивной критики (63)

4. Высокий уровень взаимного доверия (60)

5. Преобладает совместная работа в одной команде (59).

Критерий: процент положительных ответов (К) по каждой из позиций

Примечание: позиции расположены в порядке убывания К по результатам опроса, проведенного на одном из предприятий Германии в 2001.

П ример Б.

Оценка производственного климата (негативные аспекты)

Позиции:

2. Конфликты преувеличиваются одной из конфликтующих сторон (50)

3. Критические мнения высказывать нежелательно (47)

4. Нет атмосферы для открытых бесед (47)

5. Существует нездоровая деловая атмосфера (38)

6. Мне необходима защита от интриг (35)

7. Скрытые проблемы часто "сплавляются" (34)

8. Существующий производственный климат не ориентирован на персонал (32)

Пример В

Оценка факторов (мероприятий) развития персонала (проценты положительных ответов)

Мероприятия	Может быть лучше	Не вижу необходимости	Есть эффект	Вполне оправданно, имеет полный смысл
Характеристика (мнение) руководителя	9	9	26	71
Делегирование временных полномочий	8	15	26	63
Целое соглашение с сотрудником	6	17	34	56
Поддержание должностного соответствия	10	14	29	59
Целевые собеседования с непосредственным шефом	5	19	32	63

Источник: Опрос сотрудников учреждений г. Аахена (Германия), проведенный в 2002г. дипломницей А. Шпурх под руководством проф. П. Ройша.

Примечание: На фирмах Германии целевые собеседования проводятся по определенному сценарию в соответствии с контрактом между сотрудником и предприятием и оформляются протоколом, где фиксируются достигнутые и не достигнутые цели и отмечаются факторы успеха, а также необходимая поддержка и содействие сотруднику для достижения поставленных целей.