3.1.2 Техника подбора персонала

Для подбора кадров в распоряжение предприятия предоставлено множество различных методов. На рис. 3.2 дан обзор таких инструментов.

Чтобы найти необходимого сотрудника, важно допустить минимум субъективности в принятии решения по выбору. Простого разговора для объективного суждения недостаточно. Знаниями о человеке, с помощью которых можно найти "подходящего" сотрудника только путем собеседования с ним, надежно владеет весьма незначительное число людей. На помощь предприятию приходит развивающаяся единая система или директива подбора персонала, которая включает различные взаимосвязанные методы.

Рис. 3.2 Инструменты подбора персонала

Инструменты сравнительной оценки кандидатов

Конкурс на замещение должности (прием на работу). При написании объявления о конкурсе следует различать два критерия:

• содержание объявления;

• оформление содержания и внешняя его "упаковка".

К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы:

• отправитель;

• точный адрес получателя (если конкурс объявляется не через средства массовой информации);

• дата;

• обращение;

• требования к кандидатам (стаж работы, вид работы);

• обозначение должности;

• квалификация;

• опыт, особые указания;

• испытательный срок.

При оформлении и упорядочении оценки кандидатов имеется много вариантов. Ожидания кандидатов от предприятия и ожидания предприятия от них несхожи. Они различаются и между кандидатами на разные должности. Принципиальным является то, что ряд требований для всех кандидатов одинаков (например, интеллект, предприимчивость, компетентность, знание иностранных языков, интуиция, ответственность, трудолюбие). Поэтому многие предприятия заводят папки кандидатов по профессиям, формируют свои потенциальные резервы кандидатов.

Автобиография является значительным источником информации о кандидате. Она служит основанием для последующего собеседования с ним, в котором можно уточнить наиболее существенные моменты. Критерии оценки кандидата по его автобиографии вначале кажутся формальными аспектами. Однако из нее можно получить представление о значении для кандидата аккуратности, чистоты. Можно многое узнать по его почерку, наконец, по самому содержанию автобиографии.

Подумайте, почему автобиография играет роль инструмента подбора людей. Всегда ли мы учитываем это, когда пишем свою автобиографию? Умеем ли мы подчеркивать свои преимущества перед другими в таком важном документе, как биография собственной жизни?

Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но интерпретация их для многих предприятий представляет определенные трудности. В ряде случаев значение отметок, которые получены в учебных заведениях, переоценивается. Для дифференцированного анализа следует различать такие виды документов об образовании:

• школьные аттестаты;

• дипломы, свидетельствующие о получении профессионального образования;

• свидетельства или дипломы о рабочей профессии.

Школьные аттестаты играют только вспомогательную роль. Их оценки не дают никаких гарантий успешной работы кандидата, так как существуют различные критерии оценок и различные условия получения самих аттестатов. Чтобы узнать фактические знания соискателей и сравнить их, предприятие может провести различные экзамены на проверку знаний в форме тестовых задач. Такие методики используют, когда оценки в дипломе вызывают сомнения в знаниях (например, недоверие к учебному заведению, выдавшему диплом). Делать это необходимо с учетом личностных особенностей кандидатов. Следует также принимать во внимание значение для конкретной должности различных дисциплин в дипломе. Например, хорошие оценки по математике, физике, химии могут говорить о возможностях соискателя концентрировать внимание на смысле целей работы и означают его возможности абстрактно мыслить. Отличные оценки по спортивным дисциплинам указывают на дружелюбие и трудолюбие; знания по истории, языкам — на целеустремленность, волевые качества; искусство и музыка — на творчество и фантазию, новаторские способности. Возможны ошибки, ибо производственная практика не всегда позволяет реализовать эти способности. Практика также показала, что образцовые ученики или студенты с прекрасными дипломами нередко становятся посредственными сотрудниками. Чаще всего им не хватает инициативы, предприимчивости, пробивной силы, деловой активности. Иногда это происходит при выборе работы не по призванию, а из-за престижных соображений.

Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Еще одним средством помощи при оценке кандидатов могут быть опросные листы персонала. Такие листы могут быть задействованы во время посещения предприятия с участием сотрудника отдела кадров. Долг кандидата заполнить все позиции опросного листа или, например, листа по учету кадров, чтобы можно было его сравнить с листами других соискателей рабочего места и использовать как инструмент поиска кадрового решения.

Содержание позиций опросного листа может иметь на каждом предприятии свои особенности. Принципиально, чтобы такой лист дал наиболее полную картину о личности кандидата. Следует обратить внимание, что частная жизнь кандидата не затрагивается в этом опроснике. Если же в нем содержатся непозволительные вопросы, то при ответе на них, например, в ФРГ кандидат имеет право на ложь, в особенности, когда идет речь о беременности, намерениях жениться, имущественных отношениях. Вопросы судимости (например, при приеме на материально-ответственную работу, скажем, кассирши) или религиозной принадлежности (например, при приеме на работу в детский сад) могут в определенных исключительных случаях быть легитимными.

В табл. 3.1. представлен пример важнейших урегулирований в практике кадровых служб предприятий ФРГ.

Таблица 3.1.