2.4.6 Управление компетентностью организации

Организационная компетентность состоит в координации использования индивидуальных знаний сотрудников, чтобы их вклад в работу организации включал максимальное использование знаний. Речь идет о компетентно ориентированном менеджменте для обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ.

Организационная компетентность имеет конкретное значение для многих факторов определения конкурентоспособности предприятия, например, производительность труда или инновации. Приведите пример влияния организационной компетентности на качество изготовления продукции, диверсификацию предприятия, его приватизацию. Какие взаимосвязи существуют между антикризисном управлением и организационной компетентностью?

Компетентность на уровне организации – это собирательное понятие, которое включает способность организации объединить рациональным образом знания сотрудников, консультантов, конкурентов, партнеров и управление возникающим потенциалом знаний.

Организационная компетентность предприятия выступает в качестве особого ресурса, который подчеркивает использование компетентноориентированного менеджмента, ориентацию на долгосрочные конкурентные преимущества и рыночную активность. Базисом организационной компетентности является групповая и проектная работа, а также коллективные формы обучения, внедрение новых технологий, стратегий диверсификации. Организационная компетентность рассматривается также как организационные способности, которые состоят из знаний, технологий, систем и норм. Эти способности проявляются в координации организационной деятельности. Также они обозначают возможность организации генерировать или развивать перспективные компетентные идеи, комбинировать факторы из различных уровней и областей управления в сочетании с индивидуальными способностями, знаниями и системами управления Управление организационной компетентностью основано на координации таких элементов. Функции такого управления представляют механизм взаимодействия элементов знаний. В качестве примера такого механизма может служить следующий рисунок (рис. 2.35).

Рис. 2.35 Управление организационной компетентностью (модель)

Задания для самостоятельной работы

Проанализируйте ситуацию с управлением знаниями на знакомом Вам предприятии по следующим вопросам:

• Какие способности играют сегодня для предприятия стратегическую роль?

• Какие будут иметь ключевое значение в будущем? Разработайте структуру способностей предприятия.

• Какие партнеры необходимы предприятию, чтобы оно стало компетентным?

• Дайте сравнительную оценку организационных знаний и культуры нескольких.

• Какое значение имеет компетентность сотрудников для их шефа?

• Существует ли возможность восполнения дефицита знаний у руководителей Вашего предприятия? Как они пользуются этой возможностью?

Вопросы для развития управления знаниями сотрудника.

1. Каковы источники актуализации и обновления Ваших знаний?

2. Как удается Вам справляться с потоком ежедневной информации?

3. Активно ли вы используете делегирование полномочий?

4. Как Вы определяете полезность знаний в будущем?

5. Как Вы преодолеваете состояние дефицита релевантной информации?

6. Умеете ли Вы учиться самостоятельно?

7. Мотивируют ли Вас новые знания?

8. Мотивирует ли Вас состояние рабочей атмосферы в приобретении новых знаний?

Для оценки конкретной ситуации по управлению знаниями на предприятии предлагаем следующий тест. Варианты ответов: «да», «иногда», «нет».

	да	иногда, возможно	нет
1. Большая часть сотрудников-специалистов знает, какие знания и где они могут применить на своем предприятии
2. Руководители знают, в каких специальных знаниях мы нуждаемся, чтобы реализовать нашу стратегию
3. Мы знаем, в каком соотношении находится наш потенциал знаний с соответствующим потенциалом у наших конкурентов
4. Мы знаем, как можно внедрить наши экспертные знания, чтобы наша ситуация на рынке улучшилась по сравнению с конкурентами
5. При выполнении запросов и требований клиентов мы, обычно, подключаем тех сотрудников, которые имеют наибольшие соответствующие знания, независимо от того, где на предприятии эти запросы возникли, а также от того, являются ли клиенты внешними или внутренними
6. Руководство знает сильные и слабые стороны своих специалистов и содействует развитию их творческих потенциалов
7. Мы используем все формальные возможности «подключения» наших знаний в производственный процесс и их дальнейшего развития, чтобы не останавливаться на достигнутом
8. На нашем предприятии существуют эффективные, формальные системы поддержки развития профессионализма и принятия решений
9. Регулирование возможностями человека соответствует в нашем случае больше управлению талантом человека: проводятся семинары и другие учебные процессы, а полученные знания актуальны для предприятия
10. На нашем предприятии существует благоприятная творческая атмосфера, нет барьеров для совместного обсуждения проблемных вопросов

Чтобы предприятие характеризовалось как предприятие интенсивных знаний, необходимо пять и более ответов «да». В этом случае можно считать знания фактором производства.