
- •Управление персоналом
- •5.4 Карьерная политика личности: методические рекомендации……………………….357
- •5.5 Карьера на европейских предприятиях………………………………………………….373
- •1 Основы управления персоналом
- •1.1 Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.1 Сущность управления персоналом
- •1.1.2 Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.3 Этапы развития управления персоналом
- •Развитие управления персоналом
- •Особенности этапов развития управления персоналом на предприятиях Западной Европы
- •1.1.4 Актуальность управления персоналом
- •Сравнительная характеристика современной и будущей организации
- •1.1.5 Современные направления развития управления персоналом
- •Задания для самостоятельных работ
- •1.2 Концептуальные основы управления персоналом
- •1.2.1 Ориентация на человека и условия его работы
- •1.2.2 Управление персоналом как научная дисциплина
- •1.2.3 Цели управления персоналом
- •1.2.4 Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач
- •1.2.5 Эффективное управление персоналом и выживаемость организации
- •1.2.6 Структура концепции управления персоналом
- •Задания для самостоятельной работы
- •1.3 Кадровый потенциал
- •1.3.1 Структура персонала
- •1.3.2 Понятие персонального потенциала и кадрового потенциала
- •3.3 Кадровый потенциал службы управления персоналом
- •1.3.4 Кадровый цикл
- •Задания для самостоятельной работы
- •1.4 Основы стратегического управления персоналом
- •1.4.1 Понятие стратегического управления персоналом
- •1.4.2 Факторы стратегического управления персоналом
- •1.4.3 Стратегия кадровой политики
- •1.4.4 Стратегия деловой активности.
- •Задания для самостоятельной работы
- •1.5 Миссия
- •1.5.1 Понятие миссии
- •1.5.2 Развитие понятия миссии
- •1.5.3 Функции миссии.
- •1.5.4 Жизненный цикл миссии
- •1.5.5 Примеры миссий
- •Миссия siemens (основополагающие идеи)
- •Занятия и обучение
- •Исследования и развитие
- •Культура высшей школы
- •1.5.6 Практикум
- •1. Технология разработки миссии
- •2. Ситуация
- •3. Процесс
- •2 Функции управления персоналом
- •2.1 Планирование персонала
- •2.1.1 Основы планирования персонала
- •2.1.2 Виды планирования персонала
- •2.1.3 Подразделы планирования персонала
- •2.1.4 Границы и особенности планирования персонала на предприятиях
- •Сравнение структуры работы кадровой службы предприятий Германии и Республики Беларусь, % временных затрат
- •Задания для самостоятельной работы
- •2.2 Формирование резерва
- •2.2.1 Критерии и виды резерва
- •Критерии оценки
- •2.2.2 Источники и технология формирования
- •Список кандидатов в резерв и их экспертов
- •Список экспертов и оцениваемых
- •2.2.3 Модели должностей
- •Пример профессиограммы начальника цеха
- •Задания для самостоятельной работы
- •2.3 Специфические функции
- •2.3.1 Маркетинг персонала
- •I. Анализ исходной ситуации.
- •II. Определение целей
- •III. Разработка стратегии
- •3. Политика подготовки рабочих мест ("кондиционная" политика).
- •2.3.2 Лизинг персонала
- •2.3.3 Контроллинг персонала.
- •1. Централизованный контроллинг затрат на персонал.
- •2. Децентрализованный контроллинг.
- •3. Децентрализованый контроллинг использования потенциала сотрудников.
- •Задания для самостоятельной работы
- •2.4 Управление знаниями
- •2.4.1 Понятие управления знаниями
- •2.4.2 Функции управления знаниями
- •2.4.3 Управление знаниями как фактор успеха предприятия
- •2.4.4 Управление знаниями и организационная культура
- •2.4.5 Управление знаниями сотрудников
- •Модель управления знаниями сотрудника
- •2.4.6 Управление компетентностью организации
- •Задания для самостоятельной работы
- •3 Руководство персоналом
- •3.1 Методы подбора персонала
- •3.1.1 Инструменты приобретения персонала
- •Профиль требований
- •Внутренние источники приобретения персонала
- •Внешние источники приобретения персонала
- •3.1.2 Техника подбора персонала
- •Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •Недопустимые вопросы и "право на ложь"
- •Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.1.3 Техника назначений Профиль-метод
- •Группы требований и их удельные веса (gi)
- •Назначения на основе выдвижения и ротации
- •Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.1.4 Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •Структура Assessment-Center
- •Тенденции развития возможностей использования отдельных элементов Assessment-Center
- •3.1.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •Производственно-экономичесое применение системы sap r/3
- •Система human resource management (hr)
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •3.1.7 Практикум
- •3.2 Опрос персонала
- •3.2.1 Функции и цели опроса сотрудников
- •Структура собеседования с сотрудником о его индивидуальном развитии
- •3.2.2 Разработка опросных листов
- •Содержание опросных листов
- •V. Оплата/социальные достижения
- •V. Организация труда на рабочем месте
- •V. Удовлетворенность трудом (гарантия рабочего места)
- •3.2.3 Техника постановки вопросов при работе с кандидатом на должность в процессе собеседования
- •Так вы согласны со мной, тогда…
- •3.2.4 Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала.
- •3.2.5 Практикум
- •3.3 Ведение переговоров
- •3.3.1 Понятие переговоров.
- •3.3.2 Подготовка переговоров
- •3.3.3 Техника переговорного процесса
- •3.3.4 Когнитивная техника переговоров
- •3.3.5 Основы мастерства слушать
- •Задания для самостоятельной работы
- •3.4 Оценка персонала
- •3.4.1 Сущность и методы оценки должностей
- •3.4.2 Особенности оценки персонала
- •Взаимосвязь целей и методов исследований персонала
- •3.4.3 Основные проблемы традиционных методов оценки персонала
- •Отношение сотрудников к оценке результатов их работы
- •3.4.4 Критерии оценки работы персонала
- •Оценка результатов работы предприятия
- •Лист оценки результатов труда персонала фирмы «Бош»
- •Относительное значение критериев оценки персонала
- •3.4.4 Критерии и методы оценки руководителей
- •Сравнение критериев оценки персонала управления
- •Анкета оценки руководителей проектов
- •Задания для самостоятельной работы
- •4 Развитие персонала
- •4.1 Сущность развития персонала
- •4.1.1 Современное понятие развития персонала
- •4.1.2 Задачи и методы развития персонала
- •4.1.3 Условия развития персонала
- •4.1.4 Элементы и этапы развития персонала
- •1. Основополагающая кадровая политика.
- •2. Сбор информации и необходимость в ней
- •3. Мероприятия и инструменты
- •4. Подготовка организации как заказчика и исполнителя развития персонала
- •5. Затраты и бюджет
- •6. Контроллинг
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.2 Индивидуальное развитие персонала
- •4.2.1 Динамика требований к персоналу управления
- •4.2.2 Качества лидера
- •Они упорно трудятся.
- •2. Они стремятся к результату независимо от ситуации.
- •Характеристики лидеров по Джеймсу о'Тулу
- •Привычки преуспевающих людей
- •4.2.3 Развитие ответственности персонала
- •4.2.4 Стратегия индивидуального развития – марка яr
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.3 Групповое развитие персонала
- •4.3.1 Понятие группового развития
- •4.3.2 Тотальная квалификация
- •4.3.3 Групповое самообучение
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.4 Тенденции развития персонала
- •4.4.1 Организационное развитие
- •4.4.2 Новые концепции развития персонала
- •Инструменты:
- •3. Мероприятия:
- •4 Методы:
- •4.4.3 Стратегическое развитие персонала
- •4..4.4 Тенденции развития персонала: опыт Швейцарии
- •(На основе компьютерных технологий)
- •Тенденции развития образования
- •Тенденции организационного развития
- •Тенденции организационного управления
- •Основные подходы к развитию персонала, которые оправдали себя на практике:
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.5 Элементы развития персонала
- •4.5.1 Цели, методы и концепция
- •4.5.2 Целевые группы и ответственность
- •4.5.3 Маркетинг и тренинговые программы
- •4.5.4 Выявление и оценка потенциала
- •4.5.5 Планирование преемственности
- •4.5.6 Индивидуальные собеседования по развитию персонала
- •Ожидания, представления профессионального развития
- •Развитие персонала
- •4.5.7 Аудит-менеджмент и рп
- •4.5.8 Определение необходимого уровня компетентности и квалификации
- •Задание для состоятельной работы
- •Литература
2.4.3 Управление знаниями как фактор успеха предприятия
Дискуссиям о том, какое место в успехах предприятия занимает информация и знания, уже более четверти века. В начале XXI века способности и знания стали неоспоримыми факторами экономических успехов, особенно если речь идет об экспортоориентированных высокотехнологичных предприятиях, выпускающих интеллектуально ёмкую продукцию. Пионерами управления знаниями не случайно были международные концерны или фирмы высоких технологий. Вместе с тем систематическое «общение» со знаниями на многих предприятиях ограничено: знания, конечно, приобретаются, распространяются, в том числе и по каналам неформальных коммуникаций, но это не управление знаниями. На многих фирмах стран СНГ отсутствует даже такое понятие. Однако определенный опыт работы со знаниями накапливается, но это происходит не всегда осознанно и систематически. Создание новых знаний означает инновации.
Ожидаемая польза от менеджмента знаний оценивается очень высоко. Опрос более 1.000 предприятий, который был проведен в 1999г. информационным центром бенчмаркинга (Германия), принес следующие результаты (рис. 2.30)
Позиции опросного листа |
В % |
Снижение себестоимости, экономия времени |
50 |
Улучшение производственных и технологических процессов |
19 |
Открытость, «прозрачность» структур и процессов |
18 |
Ориентация на клиентов, удовлетворенность клиентов |
18 |
Улучшение процесса принятия решений и прогнозирования |
17 |
Улучшение объема информацией |
15 |
Повышение качества |
13 |
Рыночная активность, успехи на рынке |
08 |
Квалификация сотрудников, удовлетворенность трудом |
07 |
Я еще не могу определиться по этому вопросу |
07 |
Рис. 2.30 Потенциал улучшения менеджмента знаний
Источник: Reinmann-Rothmeier u.a. Wissensmanagement lernew., Weinheim und Basel, 2001. S.15
Результаты опроса показывают, что ожидания западных фирм от менеджмента знаний сконцентрированы в области эффективности производства, но при этом существенные роли играют также позиции, которые связанны с рынком, качеством и задачами улучшения внутренних структур и процессов.
Подумайте, каким образом были бы ранжированы эти факторы белорусскими менеджерами? Как вы оцениваете возможности, которые дает управление знаниями на знакомом Вам предприятии?
При ответах на эти вопросы необходимо консенсусное понятие знаний. Для этого предлагаем следующую иллюстрацию:
Знания – это информация, приобретаемая на личном опыте, примере, во время учебы и служит оценке различных ситуаций. Это осмысленная и переработанная в мозгах информация.
Информация – это данные, которые собраны для решения проблемы и служат достижению целей. Это снятие неопределенности, способствование чему-то.
Данные – это определенным образом скомбинированные обозначения, символы.
Компоненты управления знаниями показаны на рис. 2.31
Управление знаниями представляет собой воплощение стратегии развития предприятия в его оперативных и тактических целях.
Знания перестали быть дополнением к силе рук, силе денег. Они превратились в их квинтэссенцию и стали единственным имеющим значение ресурсом.
Сила современного предприятия заключение преимущественно в его интеллектуальных ресурсах и в производстве услуг в отличие от прежнего бизнеса, когда экономическая и производительная силы заключались в материальных активах – оборудовании, земле. На знаниях основаны нематериальные активы, которые обеспечивают конкурентные преимущества и имеют приоритетные позиции. Это технологические ноу-хау, маркетинг, дизайн, инновации, развитие персонала, ведение бизнес-переговоров, сотрудничество с клиентами, рыночная активность, повышение производительности труда, обеспечение качества продукции, проектный менеджмент и стратегическое планирование.
Знание стало новым конкурентным ресурсом.
Рис. 2.31 Менеджмент знаний в системе общество-организация-человек-технология