- •Управление персоналом
- •5.4 Карьерная политика личности: методические рекомендации……………………….357
- •5.5 Карьера на европейских предприятиях………………………………………………….373
- •1 Основы управления персоналом
- •1.1 Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.1 Сущность управления персоналом
- •1.1.2 Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.3 Этапы развития управления персоналом
- •Развитие управления персоналом
- •Особенности этапов развития управления персоналом на предприятиях Западной Европы
- •1.1.4 Актуальность управления персоналом
- •Сравнительная характеристика современной и будущей организации
- •1.1.5 Современные направления развития управления персоналом
- •Задания для самостоятельных работ
- •1.2 Концептуальные основы управления персоналом
- •1.2.1 Ориентация на человека и условия его работы
- •1.2.2 Управление персоналом как научная дисциплина
- •1.2.3 Цели управления персоналом
- •1.2.4 Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач
- •1.2.5 Эффективное управление персоналом и выживаемость организации
- •1.2.6 Структура концепции управления персоналом
- •Задания для самостоятельной работы
- •1.3 Кадровый потенциал
- •1.3.1 Структура персонала
- •1.3.2 Понятие персонального потенциала и кадрового потенциала
- •3.3 Кадровый потенциал службы управления персоналом
- •1.3.4 Кадровый цикл
- •Задания для самостоятельной работы
- •1.4 Основы стратегического управления персоналом
- •1.4.1 Понятие стратегического управления персоналом
- •1.4.2 Факторы стратегического управления персоналом
- •1.4.3 Стратегия кадровой политики
- •1.4.4 Стратегия деловой активности.
- •Задания для самостоятельной работы
- •1.5 Миссия
- •1.5.1 Понятие миссии
- •1.5.2 Развитие понятия миссии
- •1.5.3 Функции миссии.
- •1.5.4 Жизненный цикл миссии
- •1.5.5 Примеры миссий
- •Миссия siemens (основополагающие идеи)
- •Занятия и обучение
- •Исследования и развитие
- •Культура высшей школы
- •1.5.6 Практикум
- •1. Технология разработки миссии
- •2. Ситуация
- •3. Процесс
- •2 Функции управления персоналом
- •2.1 Планирование персонала
- •2.1.1 Основы планирования персонала
- •2.1.2 Виды планирования персонала
- •2.1.3 Подразделы планирования персонала
- •2.1.4 Границы и особенности планирования персонала на предприятиях
- •Сравнение структуры работы кадровой службы предприятий Германии и Республики Беларусь, % временных затрат
- •Задания для самостоятельной работы
- •2.2 Формирование резерва
- •2.2.1 Критерии и виды резерва
- •Критерии оценки
- •2.2.2 Источники и технология формирования
- •Список кандидатов в резерв и их экспертов
- •Список экспертов и оцениваемых
- •2.2.3 Модели должностей
- •Пример профессиограммы начальника цеха
- •Задания для самостоятельной работы
- •2.3 Специфические функции
- •2.3.1 Маркетинг персонала
- •I. Анализ исходной ситуации.
- •II. Определение целей
- •III. Разработка стратегии
- •3. Политика подготовки рабочих мест ("кондиционная" политика).
- •2.3.2 Лизинг персонала
- •2.3.3 Контроллинг персонала.
- •1. Централизованный контроллинг затрат на персонал.
- •2. Децентрализованный контроллинг.
- •3. Децентрализованый контроллинг использования потенциала сотрудников.
- •Задания для самостоятельной работы
- •2.4 Управление знаниями
- •2.4.1 Понятие управления знаниями
- •2.4.2 Функции управления знаниями
- •2.4.3 Управление знаниями как фактор успеха предприятия
- •2.4.4 Управление знаниями и организационная культура
- •2.4.5 Управление знаниями сотрудников
- •Модель управления знаниями сотрудника
- •2.4.6 Управление компетентностью организации
- •Задания для самостоятельной работы
- •3 Руководство персоналом
- •3.1 Методы подбора персонала
- •3.1.1 Инструменты приобретения персонала
- •Профиль требований
- •Внутренние источники приобретения персонала
- •Внешние источники приобретения персонала
- •3.1.2 Техника подбора персонала
- •Инструменты сравнительной оценки кандидатов
- •Недопустимые вопросы и "право на ложь"
- •Собеседование перед принятием на работу
- •1. Приветствие и вхождение в собеседование.
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •5. Условия трудового соглашения.
- •6. Заключение.
- •3.1.3 Техника назначений Профиль-метод
- •Группы требований и их удельные веса (gi)
- •Назначения на основе выдвижения и ротации
- •Подбор менеджеров первичных ступеней управления
- •3.1.4 Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •Структура Assessment-Center
- •Тенденции развития возможностей использования отдельных элементов Assessment-Center
- •3.1.5 Построение системы управления персоналом sap – r/3
- •Производственно-экономичесое применение системы sap r/3
- •Система human resource management (hr)
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •2.2. Цсп описания должностей
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •4.2.1. Цсп разработки развития персонала
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •7.1. Цсп «вакансия и назначение»
- •7.2. Цсп рекрутирования персонала
- •3.1.7 Практикум
- •3.2 Опрос персонала
- •3.2.1 Функции и цели опроса сотрудников
- •Структура собеседования с сотрудником о его индивидуальном развитии
- •3.2.2 Разработка опросных листов
- •Содержание опросных листов
- •V. Оплата/социальные достижения
- •V. Организация труда на рабочем месте
- •V. Удовлетворенность трудом (гарантия рабочего места)
- •3.2.3 Техника постановки вопросов при работе с кандидатом на должность в процессе собеседования
- •Так вы согласны со мной, тогда…
- •3.2.4 Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала.
- •3.2.5 Практикум
- •3.3 Ведение переговоров
- •3.3.1 Понятие переговоров.
- •3.3.2 Подготовка переговоров
- •3.3.3 Техника переговорного процесса
- •3.3.4 Когнитивная техника переговоров
- •3.3.5 Основы мастерства слушать
- •Задания для самостоятельной работы
- •3.4 Оценка персонала
- •3.4.1 Сущность и методы оценки должностей
- •3.4.2 Особенности оценки персонала
- •Взаимосвязь целей и методов исследований персонала
- •3.4.3 Основные проблемы традиционных методов оценки персонала
- •Отношение сотрудников к оценке результатов их работы
- •3.4.4 Критерии оценки работы персонала
- •Оценка результатов работы предприятия
- •Лист оценки результатов труда персонала фирмы «Бош»
- •Относительное значение критериев оценки персонала
- •3.4.4 Критерии и методы оценки руководителей
- •Сравнение критериев оценки персонала управления
- •Анкета оценки руководителей проектов
- •Задания для самостоятельной работы
- •4 Развитие персонала
- •4.1 Сущность развития персонала
- •4.1.1 Современное понятие развития персонала
- •4.1.2 Задачи и методы развития персонала
- •4.1.3 Условия развития персонала
- •4.1.4 Элементы и этапы развития персонала
- •1. Основополагающая кадровая политика.
- •2. Сбор информации и необходимость в ней
- •3. Мероприятия и инструменты
- •4. Подготовка организации как заказчика и исполнителя развития персонала
- •5. Затраты и бюджет
- •6. Контроллинг
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.2 Индивидуальное развитие персонала
- •4.2.1 Динамика требований к персоналу управления
- •4.2.2 Качества лидера
- •Они упорно трудятся.
- •2. Они стремятся к результату независимо от ситуации.
- •Характеристики лидеров по Джеймсу о'Тулу
- •Привычки преуспевающих людей
- •4.2.3 Развитие ответственности персонала
- •4.2.4 Стратегия индивидуального развития – марка яr
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.3 Групповое развитие персонала
- •4.3.1 Понятие группового развития
- •4.3.2 Тотальная квалификация
- •4.3.3 Групповое самообучение
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.4 Тенденции развития персонала
- •4.4.1 Организационное развитие
- •4.4.2 Новые концепции развития персонала
- •Инструменты:
- •3. Мероприятия:
- •4 Методы:
- •4.4.3 Стратегическое развитие персонала
- •4..4.4 Тенденции развития персонала: опыт Швейцарии
- •(На основе компьютерных технологий)
- •Тенденции развития образования
- •Тенденции организационного развития
- •Тенденции организационного управления
- •Основные подходы к развитию персонала, которые оправдали себя на практике:
- •Задания для самостоятельной работы
- •4.5 Элементы развития персонала
- •4.5.1 Цели, методы и концепция
- •4.5.2 Целевые группы и ответственность
- •4.5.3 Маркетинг и тренинговые программы
- •4.5.4 Выявление и оценка потенциала
- •4.5.5 Планирование преемственности
- •4.5.6 Индивидуальные собеседования по развитию персонала
- •Ожидания, представления профессионального развития
- •Развитие персонала
- •4.5.7 Аудит-менеджмент и рп
- •4.5.8 Определение необходимого уровня компетентности и квалификации
- •Задание для состоятельной работы
- •Литература
Пример профессиограммы начальника цеха
Критерий |
Показатель |
Значение показателя |
Основные требования (анкетные данные) |
Возрастной интервал Общий стаж работы на предприятии Стаж руководящей работы |
25 – 40 лет Не менее 4 лет Не менее 1,5 года Высшее техническое или экономическое
|
Специальные требования (качества начальника цеха) |
Дисциплина Ответственность Чуткое и внимательное отношение к людям Способность видеть перспективу Умение быть самокритичным Трудолюбие Знание экономики Знание техники Знание технологии Умение создавать сплоченный коллектив Предприимчивость Умение подбирать и эффективно использовать работников Целеустремленность Умение обеспечить контроль за исполнением управленческих решений Способность эффективно использовать стимулирование |
4,3 балла 4,0 балла 3,9 балла 3,8 балла 3,7 балла 4,0 балла 3,8 3,7 4,2 3,7 3,8
3,8 3,8
3,6
3,7 |
Результаты управленческой работы |
Непосредственные результаты (решение управленческих задач) Опосредованные (косвенные) результаты (конечные производственные результаты подчиненного коллектива) |
Значения показателей определяются существующей отчетностью в конкретном цехе и не должны быть ниже плановых заданий |
Управленческие качества, необходимые для работы в должности начальника цеха, определены экспертным путем.
Профессиограмма, перечисляя важнейшие качества руководителя, в то же время должна содержать и их оценку. При экспертной оценке кандидатов в резерв руководителей среднего звена количественная оценка должна служить эталоном. Кандидат зачисляется в резерв при получении оценок не ниже средних согласно профессиограмме. Проведенная экспертная оценка качеств начальников цехов завода дает количественные характеристики должности начальника цеха.
Результаты управленческого труда (критерий) представлены решением управленческих задач (показателей критерия), а также результатами труда подчиненного коллектива. Структуры профессиограмм линейных руководителей одинаковы (как и выполняемые ими функции), но по содержанию (значению показателей) профессиограммы различны, как различно и содержание одних и тех же функций в зависимости от уровня их выполнения.
Задания для самостоятельной работы
Опираясь на содержание данной главы, сформируйте из внутренних источников потенциальный резерв для одной из управленческих должностей предприятия, где Вы проходили практику или сейчас работаете.
Критически охарактеризуйте критерии и виды резерва.
В какой резерв и на какие должности может быть определен молодой специалист в начале карьеры?
Дайте оценку источникам резерва по его видам и должностям цехового звена управления промышленного предприятия.
То же проделайте для экономических служб предприятия.
Составьте перечень основных качеств кандидата в резерв на должность а) начальника цеха; б) начальника планово-экономического отдела внешних и внутренних источников резерва.
Разработайте структуру руководителей отдела организации труда и зарплаты.
Объясните методику экспертной оценки качеств кандидатов в предварительный резерв. Как выбрать экспертов?
Кто составляет список кандидатов в резерв и их экспертов? Как это делается?
Назовите и объясните основные трудности формирования резерва.