Список кандидатов в резерв и их экспертов

Таблица 2.7

Список экспертов и оцениваемых

Утверждение, что назначения должны проводиться только из резер­ва, опровергается практикой. Но она же подтверждает решающее значе­ние знаний о кандидатах на управленческий пост при любой форме на­значения.

В целом существуют дополнительные трудности создания резерва и выборов на крайних ступеньках управленческой лестницы предприятия. Для мастеров это нехватка резерва, для директоров — трудность выбора наиболее достойного.

Опыт предприятий Беларуси, участие автора в планировании карье­ры менеджеров на ряде предприятий Минска, Гродно, Солигорска под­тверждают и другие проблемы формирования кадрового потенциала. Коллективу нелегко распознать талантливого руководителя. Бывает и так: кандидат энергичен, кажется предприимчивым, но только на пер­вый взгляд. Или наоборот, действительно лучший, но если решающее слово не за коллективом, то предпочтение может быть отдано другому, кого предлагают сверху. Однако отсюда не следует, что коллектив нуж­но готовить под определенного кандидата сверху.

Социально-психологический аспект планирования карьеры еще не ис­следован. Но ясно, что эта грань кадровой политики соприкасается как с единоначалием, так и с самоуправлением. Единство здесь в том, что избранному руководителю коллектив делегирует полномочия по управ­лению собой.

2.2.3 Модели должностей

При зачислении из предварительного в окончательный резерв на руководящую должность сравнивать кандидата с руководителем, кото­рый занимает эту должность, представляется не лучшим вариантом под­бора кадров, так как не всегда реальный руководитель служит образцом для сравнения. Для такого сравнения необходим обобщенный образ (мо­дель) должности, который называется профессиограммой, или профи­лем требований.

На каждом предприятии профессиограмма даже в пределах одной должности специфична, но основой ее формы и содержания является то общее, что имеется в соответствующей управленческой должности. Структура профессиограммы может быть различной в зависимости от назначения. Профессиограмма представляет собой модель управленчес­кой должности, которая включает перечень необходимых требований, предъявляемых к кандидатам на должность. Эти требования выступают в виде системы показателей (общих и специфических). Их значение определяется уровнем данной должности, ее местом в системе управле­ния цехом или предприятием, выполняемыми функциями.

Профессионально-квалификационная модель, или профессиограмма, — не характеристика идеального работника, который бы в наиболь­шей степени соответствовал управленческой должности. Такая модель представляет результат обобщенного анализа деятельности руководите­лей, занимающих данный управленческий пост.

К факторам, влияющим на параметры профессиограммы, относятся общие (основные) и специфические (конкретные) управленческие каче­ства руководителя, его профессиональные возможности (умение, спо­собности, опыт).

Однако в профессиограмме не следует пренебрегать и требованиями к руководителю со стороны его биографических данных (возраст, стаж, образование). Такие данные — исходные при формировании кадрового потенциала и планировании карьеры.

Характеристика кандидата в резерв на управленческую должность составляется в соответствии со структурой профессиограммы. Данное ограничение не учитывает индивидуальных особенностей стиля работы кандидата, однако позволяет выдвинуть единые требования к должнос­ти и кандидатам на нее. Моделирование, даже самое подробное, не мо­жет предусмотреть все стороны многогранной управленческой деятель­ности. Назначение профессиограммы состоит в том, что она выступает в качестве своеобразной базы для сравнения кандидатов на должность. Профессиограмма — основа объективного подхода при подборе управ­ленческих кадров. Она составляется в полном соответствии с критерия­ми формирования резерва и представляет собой перечень показателей по каждому из критериев с конкретным значением для каждой должно­сти. Значения устанавливаются на базе тщательного анализа труда руко­водителей предприятий, на котором готовится профессиограмма, и тре­бований к руководителям на передовых родственных предприятиях.

Профессиограмма направлена на выявление и развитие кадрового по­тенциала применительно к конкретной должности. Поэтому значения показателей профессиограммы, характеризующие управленческие каче­ства, необходимые руководителям для работы в соответствующей долж­ности, устанавливаются путем экспертной оценки качеств. Таким обра­зом, в профессиограмме можно выделить общую объективную основу, характеризующуюся совокупностью требований, выполняемыми функци­ями и действующими принципами управления. На эту основу накладыва­ются (как бы ее модулируют) методы и приемы реализации управлен­ческих задач, присущие руководителям данного предприятия.

Функции управления, выполняемые начальником цеха, анализ рабо­ты предприятий, оценка качеств начальников цехов и требования к ним обусловили содержание профессиограммы совокупного начальника цеха одного из предприятий Минска (табл. 2.8).

Таблица 2.8